Securiplus

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Les assurances Sécuriplus Question 1 (5 points) En quoi Ventreprise Assurances Sécuriplus correspond aux principes de la division du travail et de Porganisation scientifique du travail? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tlrés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les principes de division du travail et d’organisation scientifique du travail.

Selon ma lecture du cas, l’entreprise Assurances Sécuriplus correspond aux principes de la division du travail en se basant sur la pensée de Smith J’illustrerai mon raiss démontrerai clairem deux principes soit que la division et spé e or 8 ientifique du travail. its tirés du cas et ces extraits avec du travail (OST) ainsi Débutons par le principe d’organisation scientifique du travail (OST). La société comprend trois divisions (vie, industrielle et médicale) qui fonctionnent dans un environnement administratif et contexte marketing différents de sorte qu’elles sont gérées comme des entités indépendantes.

Elles ont toute les trois leur propre équipe de vente, service administratif ainsi que leurs personnels de bureau. Les tâches ont été analysées et décomposées selon les divisions et les échelons dans chacune de elles-ci. Dans chacune des divisions, les échelons et leurs activités attitrées ainsi que les tâches sont procédées selon la hiérarchie de la

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structure à laquelle le dossier est associé. Une première sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de manière scientifique est automatiquement faite puisque les formations sont données par département selon les tâches attribuées ? chacun.

Chaque employé à une tâche unique à effectuer et non un dossier complet à tralter selon le principe de division du travail de Smith, cette pratique augmenterait la productivité. Selon M. Blanchette, la formation ayant été présentée par des gens compétents, et ce pour une durée de 10 heures, les difficultés d’adaptation avec les nouveaux systèmes ne devraient en aucun cas servir de raison. Par-contre, si Marie-Lyne qui a 3 ans d’expérience a du mal à les utiliser c’est probablement car les 10 heures de formations n’étaient pas suffisantes et qu’une formation continue devrait être envisagée.

Suite au contrôle permanent qui démontre clairement avec les pourcentages derreurs face au nouveau systeme qu’il y a ici une lacune importante quant aux suivis des formations continues. Il ne semble ny avoir aucun système de salaire proportionnel aux normes de rendement. La menace de la perte d’emploi semble être la seule motivation à être plus efficace et productif. Selon Smith, la division et spécialisation des tâches découlent de la dynamique de l’échange, ce qui a comme impact d’augmenter le rythme de production en rendant les ouvriers plus habiles.

Le fait de devenir des experts et connaître toutes les facettes de la tâche assignée permet l’innovation. Ily a clairement une division entre la direction et les exécuteurs selon les principes de Taylor dans cette entreprise. La pensée taylorienne, entre autre la division verticale du travail entre les personnes qui conçoivent et exécutent, y est appliquée si nous nous référons aux organigrammes. Voici un exemple d y est appliquée si nous nous référons aux organigrammes. Voici un exemple de la pensée de Taylor envers les ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser! ? Très similaire comme propos à l’interaction entre Le Scelleur et M. Blanchette suite à une tentative d’échange dynamique soit : M. Blanchette : « Quand je voudrai t’entendre japper je tirerai sur ta chaine mais entre-temps retourne devant ton écran et fait du on travail… » Dans notre cas, les tâches sont définies par la direction et divisées entre les employés. II est évident que ce ne sont pas les employés qui décident ce qu’ils doivent faire, mais bien M. Blanchette.

De plus, l’organisation scientifique du travail ne considère pas le côté humain, il n’implique pas les employés dans l’amélioration des processus. C’est donc dire que l’innovation attendue grâce à la division et la spécialisation des tâches ne peut être atteinte sans un échange dynamique dans cette entreprise. Question 2 (5 points) En quoi Pentreprise Assurances Sécuriplus correspond ou ne orrespond pas aux prlnclpes admi—. nistratifs tels que définis par Henri Fayol? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* les principes administratifs d’Henri Fayol.

Selon les principes généraux d’organisations tel qu’énuméré dans le livre Management à l’ère de la société du savoir, Fayol propose 14 principes généraux d’administration. • Division du travail – Comme démontré dans la réponse de la première question, l’entreprise comporte trois divisions et dans chacune d’elle des sous-divisions. Le principe de division du travail est donc défini et respecté. ?? ‘autorité, parmi les plus importants, c de division du travail est donc défini et respecté. ?? L’autorité, parmi les plus importants, correspond à la responsabilité à traiter du pouvoir de commander des hommes dans l’exécution d’une fonction et à les amener à obéir aux ordres qui leur sont donnés. Dans notre cas, M. Blanchette pratique une autorité statuaire et ne semble pas exercer aucune autorité personnelle. Même en ayant l’autorité sur le personnel et la responsabilité du personnel, il n’arrive pas à ces objectifs. Il se dégage de toute responsabilité face à la direction et n’hésitera as à sanctionner qui ose défier son autorité et ce peu importe la raison. ?? Le principe de centralisation ou décentralisation n’est pas clairement démontré mais par la division du travail on comprend une décentralisation des tâches. • Si une saine organisation et un bon recrutement apporte l’ordre, un mauvais gestionnaire peut certainement amener au désordre sociale. Cela dit, la structure organisationnelle semble respecter un ordre défini selon les organigrammes. • L’équité envers le personnel, je le définis dans mes mots à une combinaison de justice et de bon sens ce qui ne semble pas être a qualité première de M. Blanchette.

Cité ici lors dun échange avec un employé désirant rapporter des faits qui selon son jugement servirait à l’amélioration des conditions de travail, la condescendance et le sentiment de supériorité hiérarchique est bien démontrés : « J’ai dit à le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaine, mais qu’entre temps, je voudrais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qul lui vaudrait le respect de la directlon Cette façon de parler aux employés ne les incite PAGF travail qui lui vaudrait le respect de la direction Cette façon de arler aux employés ne les incite certainement pas à s’ouvrir et dénoncer les mauvaises pratiques. • a stabilité du personnel est un élément clé à la prospérité financière d’une entreprise. La menace continue de M.

Blanchette crée un climat d’insécurité. Fayol parle d’un lien étroit entre la stabilité pour les employés et un ban rendement de ces derniers apporté par le sentiment d’appartenance. • L’initiative est nécessaire dans la stimulation des employés, il doit cependant y avoir des limites claires. Les propos de M. Blanchette démontrent qu’elle n’est pas tolérée. Les Ilmltations e l’initiative possible y sont d’ailleurs bien illustrées dans la citation suivante : « Les commis ne sont dans l’entreprise que pour exécuter les ordres et non pour penser b. Tous les employés doivent apporter leurs idées afin de bâtir une entreprise prospère. ? Sécuriplus, aucun employé n’a le droit de faire part de son idée pour la résolution des problèmes qui existe dans l’entreprise. Tous doivent se soumettre aux décisions de leur responsable M. Blanchette. La hiérarchisation au sein d’une entreprise est saine, mais dans le cas présent, il n’existe aucune communication latérale possible ce qui est malsain. ? ces principes paternalistes s’ajoutent les suivants, qui ne sont pas représenté dans le cas présent : • La discipline • L’unité de commandement; un seul chef par personne afin d’éviter les conflits. • L’unité de direction; Une équipe sous un seul patron ayant la même directlon. ?? Subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général signifie que les interêts de l’entreprise passent avant ceux des individus. général signifie que les intérêts de l’entreprise passent avant ceux des individus. • La Rémunération du personnel doit être équitable et satisfaire les deux partis soit employés et employeur. ?? Par [‘unité de commandement, les conflits d’union du personnel sont souvent évités. une bonne communication évite aussi les discordes. On privilégie les communications verbales qui sont plus efficaces que celles écrites. En conclusion, selon les principes de Fayol, le père de la fonction d’administration, nous pouvons voir plusieurs principes énumérés, ci-haut, qui sont respecté par l’entreprise dans les exemple cités.

Il y a par-contre de grandes lacunes à des principes essentiels qui nous permettent d’observer plusieurs manques au sein de cette entreprise, ce qui nous démontre qu’il y a place à de randes améliorations. Question 3 (5 points) Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances Sécuriplus? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif. ‘k Le système participatif demande une communication à double sens. L’implication des employés dans l’établissement des objectifs ainsi que la prise de décision par groupe de travail amène à décentraliser.

De ce fait, il n’y aura pas qu’une seule personne d’autorité. Plus les personnes ont l’occasion de contrôler leurs tâches de travail plus elles ont un sentiment d’appartenance et de satisfaction élevés et plus les décisions sont faciles à faire accepter par le groupe Selon le mouvement des et plus les décisions sont faciles à faire accepter par le groupe. Selon le mouvement des relations humaines, la productivité dépend aussi de la satisfaction de besoins humains et de la satisfaction des membres au sein du groupe. Le rôle de la direction est donc de modifier, à l’aide de techniques appropriées, ‘ambiance de travail en vue d’en assurer rharmonie.

Ils pourraient apporter certains changements au niveau de la gestion afin de s’approcher du mouvement des relations humaines, soit: la division du travail, la décentralisation, la satisfactions des besoins sociaux et le sentiment d’appartenance pour ne nommer que ceux-ci. pour ce qui est de l’entreprise Sécuriplus, il n’y a aucun lien avec le modèle participatif. Les directeurs ne donnent pas la chance aux employés d’être impliqués dans aucune décision, ni dans l’amélioration des processus. On impose aux employés des nouveaux systèmes sans les consulter, sans leur expliquer la aison de ses changements et sans leur demander leur point de vue, et pourtant, ils connaissent tous les aspects de leur travail. Comme mentionné plus haut, si l’entreprise désire accroitre la productivité des employés et améliorer le service, il est important d’être à l’écoute des besoins des travallleurs.

Les employés se sont plaints de ne pas bien maîtriser le système, ce qui n’aide pas à améliorer leur productivité. La centralisation de l’autorité freine les communications. La direction doit régler les problèmes de communication, être plus à l’écoute de leurs employés et prendre n charge les problèmes que ceux-ci soulèvent. Je crois qu’il serait judicieux pour l’entreprise de faire participer les employés dans la prise de décision. Ils devraient aussi être l’entreprise de faire participer les employés dans la prise de décision. Ils devraient aussi être informés de leurs erreurs afin qu’ils puissent s’améliorer. Cela leurs permettraient aussi de se sentir plus engagés en comprenant les répercussions de ces erreurs sur l’entreprise.

Il serait bien aussi de ne pas seulement mentionner les mauvais coups, mais aussi de souligner les bons coups. Cela aurait un effet positif sur le sentiment ‘appartenance, augmenterait l’esprit d’équipe et la productivité. L’entreprise se rapprocherait un peu plus d’un modèle participatif en ameliorant la communication ainsi que l’harmonie au sein de l’équipe. En conclusion, il serait très important de revoir la façon de gérer de M. Blanchette. Il utillse plutôt un système autoritaire. Au lieu de communiquer avec les gens, il a recours aux menaces de congédiements et de sanctions. Les décisions sont centralisées et prisent au sommet.

Les employés n’ont pas la chance de dire ce qu’ils pensent ou de donner leurs opinions. Les communications ont peu nombreuses et toujours du haut vers le bas, unidirectionnel. Ayant des discourts péjoratif et condescendant, les dirigeants s’éloignent de leurs employés, ce qui résulte d’un esprit d’équipe inexistante. Bien qu’il existe une division du travail au sein de Sécuriplus et une organlsatlon scientifique du travail, un problème cruciale demeure : celui de la mauvaise communication entre M. Blanchette et ses employés d’où la non-productivité des commis. Le rôle de la direction est donc de modifier, à l’aide de techniques appropriées, l’ambiance de travail en vue d’en assurer l’harmonie.