RIN 1016 Travail Not 2 Patricia Brown T

RIN 1016 Travail Not 2 Patricia Brown T

RIN 1016, Politiques et pratiques de rémunération Sni* to View Prénom : Patricia Numéro d’étudiant : 12301318, trimestre Été 2014. Adresse . 374, rue le Doral, St-Zotique, Québec, Canada, JOP IzO. Numéro de cellulaire; 514 975 3544 Courriel : [email protected] o Pour Monsieur Alexa Date d’envois, juillet 2014 Date de réception : retour : Note : Question 1 Date de description générique des emplois aurait probablement certains bénéfices chez Gemma.

En effet, la description générique des emplois permet d’englober les emplois qui sont semblables de sorte à éviter de modifier continuellement les tâches et les ctivités aux descriptions des emplois. Les tâches qui y sont décrites sont vastes et peuvent sembler plus enrichissantes pour le titulaire d’un poste en question. On parle ici également d’équité interne des emplois. Par ailleurs, pour créer les classes d’emploi, on s’y retrouverait plus facilement et l’équité salariale semblerait beaucoup plus respecter.

En effet, lorsque l’on englobe les tâches semblables et que l’on élargit la nature de celles-ci, il est plus facile de regrouper les emplois et de leur attribuer un salaire qui soit comparable. C’est également une façon de simplifier la gestion des ressources umaines, car l’évaluation des emplois sera plus facile. Question 3 Évaluation du poste

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d’empaqueter et d’encaisser par la méthode des points et déterminer la classe d’emploi.

Formation : Faire fonctionner des machines à fabriquer ou ? empaqueter KM N (Niveau 4a = 75 ponts) Expérience requise : Jusqu’à deux semaines (Niveau 1, 15 points) Responsabilité de la production et de la qualité : Opération de machines à fabriquer ou à empaqueter KMN (Niveau 4a = 100 points) Responsabilité de la machinerie, de l’équipement et des matériaux; Possibilité de causer des dommages en installant, éparant ou ajustant des machines (Niveau 80 points) Initiative : Méthode définie, tâches constantes, mais quelques variations. Niveau 2= 60 points) Responsabilité de la direct tâches constantes, mais quelques variations. Responsabilité de la direction des autres : Aucune direction d’autres personnes. (Niveau 1 = O point) Responsabilité de la sécurité d’autrui : Faible possibilité de blesser quelqu’un. (Niveau 1 = IO points) Effort visuel ou mental : Requiers de la concentration par intervalles. (Niveau 2 = 20 points) Effort physique : Manutention de produits finis ou de matériel de lus de cinq livres, plus du tiers du temps. Niveau 3a = 35 points) Environnement : condition normale de travail = 10 points) Sécurité : Requiers une attention vigilante pour éviter de se blesser (Niveau 2 – 10 points) Total de points : 415. Classe d’emploi numéro 4. Question 4 Le meilleur moment pour Gemma de procéder à la cueillette dinformations concernant les postes c’est, lorsqu’il est temps de procéder aux augmentations annuelles. C’est-à-dire, que l’on évalue les emplois à l’interne, mais également avec l’extérieur de sorte à obtenir une comparaison qui soit juste.

Une fois ela complété, l’entreprise peut procéder à des augmentations qui soient représentatives de la classe d’emploi. En effet, l’augmentation annuelle des salaires pourrait être différente selon les postes et l’évaluation. De cette façon, personne n’est pénaliser ou en d’autres termes ne recevrait pas d’augmentation, mais celle-ci serait plus juste pour les emplois surpayés et sous-payés. Question 5 Afin de convaincre le syndicat de Gemma, Forganisation pourrait rémunération selon les apporter comme argumen rémunération selon les compétences aura un bon effet, et ce pour plusieurs aspects tel que;

L’organisation peut influencer les individus à acquérir de nouvelles formations ou habilité de sorte à devenir plus polyvalent. De cette façon, on rémunère les employés en conséquence. par ailleurs, lorsque les employés sont plus polyvalents, on peut se permettre une plus grande mobilité interne et par conséquent, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’embaucher du nouveau personnel. Par ailleurs, la rémunération des habilités peut amener chez les employés un certain lien. En effet, remployé qui désire augmenter son salaire aura probablement tendance à aller chercher de nouvelles habiletés.

C’est une façon d’éviter que la formation des individus devienne désuète. Elle encourage l’acquisition dhabiletés horizontales. L’employeur doit également s’engager à bien déterminer et bien définir ce qu’il entend par habilité. Tous les membres doivent avoir les mêmes possibilités. Il faut donc qu’il y ait ait une structure d’évaluation bien établie. D’autres parts, la rémunération par habilité pourrait être une prime ponctuelle que l’on offre aux salariées qui acquièrent de nouvelles compétences. Cette prime serait remise annuellement et suite aux évaluations mises en place dans la structure. is finalement, «les salaires basés sur les compétences entraîneraient une meilleure gestion du rendement au travail puisqu’elle implique de rémunéré, et donc de préciser et de communiquer, les résultats à atteindre et surtout la manière d’atteindre ceux-ci. Cela aurait donc l’avantage de forcer les dirigeants à déterminer les h PAGF manière d’atteindre ceux-ci. Cela aurait donc l’avantage de forcer les dirigeants à déterminer les habiletés et ‘ou les compétences propres à leurs stratégies d’affaires. »2 Il faut donc simplifier le lien entre le travail et le salaire qu’ils gagnent suite aux ompétences qu’ils ont.

Si la production est meilleure et que les employés sont plus formés, il y aura moins de mise à pied ou de restructuration. Une entreprise qui prospère est en mesure de bien rémunérer ses employés et de leur offrir de la stabilité. Question 6 Lorsque fon trace la courbe salariale de Gemma et celle du marché, on peut constater que les salaires sont supérieurs au marché, et ce pour toutes les classes d’emplois. Question 7 Structure à bandes élargies. Bandes Zones de développement Zones de références Zones supérieures 1. Préposé à l’entretient 39 968$ 49 344$ 8 7195 2.

Emplois de production 43 978$- 49 8363 54 61 5263 64 61 1 $- 73 2273 3. instructeur 53 0865 65 539$ 77 991 $ -47. 5 % Classe 3 et 4 ((26,78 -27, (-0. 4/0. 80) x – Classe 4 et 5 ((27,98 8)) XIOO = (-o. 01/0. 8)X 100 Classe 5 et 6 (-0. 02/0. 8) Xiao 2. 5% Classe 6 et 7 IOO= x 100 = – 112,5 Classe 7 et 8 ((31 ,31-31 ,55) / x 100- x 100 = . 24% Classe 8 et 9 / (32,35-31 ,55)) x 100 (-0. 34 ,’0. 8) x 100 -42, 5 % Classe 9 et 10 ((33,49 – 34. 03) 33,49 – 32,69)) x 100 – 0,54 ‘0,8) x 100 – – 67,5 % Classe 10 et 11 ((34,83 – 35,36) / (34,83-34,03)) x 100= (-0. 53 0. 8) x 100 = -66. 25% Question 9

Lorsque les résultats sont négatifs, cela signifie qu’il n’y a pas de chevauchement entre les classes salariales. De cette façon, les employés auront tendance à vouloir progresser dans l’entreprise de façon à obtenir des promotions. Les Conséquences d’une structure sans chevauchement : On peut facilement distinguer les différences entre les classes. Par exemple, pour une classe A, le salaire maximal que peut atteindre l’employé est de 505$ hebdomadaire et le minimum qu’il obtiendrait s’il propre lasse supérieure serait qu’il obtiendrait s’il propressait dans la classe supérieure serait