Recrutement

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE DELEGATION I – LE PROCESSUS 1. DEFINITION Un processus est un enchaînement d’opérations, de tâches, d’activités réalisées pour obtenir un produit ou un service. Un processus met en oeuvre : Un ou plusieurs post Des compétences d Des informations Des moyens matériel photocopieur… ) org Sni* to View one, Une ou plusieurs proc dures.

Un Exemple de processus de recrutement : 1 exemple de processus de recrutement et de délégation : Le processus de recrutement s’inscrit dans une démarche globale de valorisation des ressources humaines, plus souvent connue sous e nom de GPEC étant identifiés, il faut maintenant déterminer si le personnel de l’entreprise pourra y développer des compétences. On va alors analyser à travers différents indicateurs .

TRA – Si des écarts sont prévus, différents plans d’actions sont mis en place pour y remédier : Plans de formations Plan de recrutement Donc trois étapes sont nécessaires : 1. Le diagnostic et l’analyse permettant de formuler le besoin 2. L’analyse des compétences à mettre en œuvre pour réaliser l’objectif – la fiche de poste, TRA 3. Le cholx et recrutement du candidat L’analyse et La Fiche de Poste

La description du poste à pourvoir permet de finaliser sa

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réflexion, de mieux vérifier la cohérence, de stabiliser les informations et, surtout, de fiabiliser la construction du profi fiche de poste comporte généralement six rubriques : L’intitulé du poste, la mission avec présentation des tâches, les liens hiérarchiques, les conditions d’exercices : horaire, déplacements, les contraintes et conditions, les possibilités d’évolution. La fiche de poste ouvrira ensuite sur la création d’un profi de poste type. Fiche de poste l’urgence, l’échéance ? Quelles évolutions sont à prévoir pour tel ou tel métier, poste ? Peut-on envisager une réorganisation du travail ? – Quelles sont les tâches qui peuvent être déléguées ? – Création de poste ? Reconduction du poste à l’identique ? Les réponses à ces différentes questions vous permettront de savoir vers quel(s) recrutement vous tourner : CDD, CDI, DCT, Contrat de professionnalisation, recrutement interne, Contrat de délégation…. Le choix du recrutement étant maintenant posé, il vous faut réaliser le profil type du candidat.

Le profil de poste va permettre de déterminer les compétences, les caractéristiques de la personnalité, le niveau d’études ainsi que les expériences que e candidat doit posséder lors de l’entretien. Le profil type se construit à partir de la description du contenu de la fiche de poste. Les questions auxquelles vous devez répondre pour réaliser votre fiche de poste Bien entendu, la majorité des questions trouvent leurs réponses par la fiche de poste, mais, il peut arriver que vous deviez faire un profil type, sans fiche de poste, ou bien à partir d’une fiche de poste mal élaborée.

Hiérarchiser Élaboration du Profil de Poste les problèmes dintégration. Par contre, le recrutement interne ne permet pas d’injecter du « sang neuf » dans l’entreprise. Parfois, il est nécessaire, surtout lors de la conduite de changement, de recruter des personnes qui ne sont pas issues de l’entreprise. Le recrutement interne fera l’objet d’un cours à part. Recrutement externe.

On peut rechercher des candidats auprès de divers organismes Pôle emploi – l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) Les candidatures spontanées La cooptation et réseau relationnel Site internet Cabinet de recrutement Annonces dans la presse, dans des revues spécialisées, Ecoles et universités L’intérim, contrat de professionnalisation Afin de savoir quel recrutement est le mieux adapté aux besoins, l est possible de réaliser une matrice multicritères ou un tableau avantages/inconvénients.

La conception d’une annonce ou d’un Formulaire automatisé de recrutement La rédaction d’une annonce consiste à informer, inciter et sélectionner les candidats. Avant toute rédaction d’annonce, il faut connaitre la législation, à savoir : Code du Travail article CB11-4 : Rédaction dans un langage soutenu er professionnel. une offre d’emploi doit-être rédigée en français… Interdiction de fausses allégations : le rédacteur d’une offre d’emploi dot veiller à ce que celle-ci ne comporte pas ‘allégation fausses ou susceptibles d’induite en erreur sur un ou plusieurs des éléments suivants : rexistence du poste, l’origine, la description de remploi, la rémunération et les avantages, le lieu du travail. Code du Travail article L21 as possible d’inscrire limite, sauf si une condition d’âge est imposée par les textes législatifs ou règlementaires. Code du Travail article LI 23-1 : Pas de mentions sur le sexe ou la sltuation familiale.

Code du Travail article L 310-2 : Pas de mentions discriminatoires, une offre d’emploi ne peut pas comporter de référence à des ritères discriminatoires interdits comme les mœurs, la religion, les opinions politiques, une race etc Code du Travail article L311-4: Mention de la date, une offre d’emploi publiée et diffusée doit-être datée. Sanctions pénales : l’insertion dans une offre d’emploi de mentions interdites et pénalement sanctionnée, la gravité de la sanctlon varie selon la mention en cause (code du travail article R. 61. 1 ,L. 631-4 et code pénal article 225-2) La conception d’une annonce et les mentions obligatoires selon le code du travail sans nuire à la qualité, la sélection commence par une élimination es profils qui ne correspondent pas. L’adéquation entre le profil de poste et le CV du candidat permet déjà d’éliminer les profils trop éloignés du poste. L’entretien est la deuxième étape, elle va permettre de juger les capacités réelles d’adaptation, d’empathie, d’intégration du candidat.

Les premiers entretiens peuvent-être individuels, mais aussi de groupe. On distingue deux types d’entretiens : 1. Les entretiens de présélection : visant à compléter les informations du candidat afin de vérifier l’adéquation entre le profil et celui du poste. A ce stade, il s’agit encore d’éliminer. . Les entretiens de sélection : utilisés en fin de procédure de recrutement, ils concernent un petit nombre de candidats dont le profil correspond au poste.

Lors de cette étape, il n’est pas rare que l’entretien se déroule avec les différents responsables de l’entreprise. Guide dentretien c pensée. Les Tests Les candidats restant après la première sélection sont soumis ? divers tests. Tests objectifs ou aptitudes : visant à déterminer les capacités réelles du postulant sur un point précis (anglais par exemple) Tests psychotechniques : permettant d’évaluer la mémoire, le ens de l’observation, la logique, le sens de l’organisation..

Tests de personnalité : visant à donner des indications sur le caractère et la personnalité du candidat (analyse graphologique, morphopsychologie, tests associatifs) Rue Ville Département Code postal Commentaires Le candidat a-t-il travalllé dans un secteur identique ? OUI NON de contrôle — Modalités d’embauches Déclaration Unique d’Embauche Lettre de recrutement Société Bio-Smoothies 64 route des Glaisins 69001 04 78 68 90 72 – Fax : 04 78 68 90 73 Mel : [email protected] com – Site web : www. biosmoothie. com – LYON – Tél..