memoire Master 2 recrutement d’un collaborateur de plus de 50 ans

memoire Master 2 recrutement d’un collaborateur de plus de 50 ans

Master 2 Administration des entreprises Droit Social : or20 Sni* to View Le recrutement d’un collaborateur de plus de 50 ans en contrat CUI-CIE effectuer rapidement un recrutement. Il n’a pas le temps d’investir dans la formation, il lui faut quelqu’un de déjà opérationnel qui sache travailler en autonomie et qui soit fidèle à l’entreprise. Il ne peut se permettre un nouveau départ, le turn-over étant non seulement une mauvaise image pour l’entreprise (signe extérieur de mauvaise gestion du personnel) mais également très démotivant pour l’équipe.

Malheureusement, du fait des délais pris dans les avants projets e construction, les commandes ont pris du retard et la trésorerie n’est pas à son plus haut niveau. Il est inquiet, il ne peut rémunérer un cadre dont l’expérience lui coûterait trop cher, il a pourtant besoin de pourvoir rapidement le poste avec quelqu’un de qualifié qui possèderait des compétences transversales, la polyvalence et la hauteur de vue que les séniors peuvent apporter dans l’exercice de ce métier. La consultation, prise auprès de son RH le rassure, plusieurs solutions s’offrent à lui. En effet, il peut mettre en place un recrutement en interne.

Il peut aussi lancer un recrutement n externe pour embaucher un ingénieur de plus

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de 50 ans en utilisant le « contrat unique d’insertion » créé par la loi 2008-1249 du | 0 décembre 2008, entré en vigueur le 1 er janvier 2010 (article L5134-19-1 et suivants du code du travail) et pour les employeurs du secteur marchand dont fait partie cette entreprise du contrat initiative emploi (article L5134-66) : c’est le CUI-CIE. Le CUI a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi C’est le cas des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans.

Ce contrat prévoit une aide conséq OF cas des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. Ce contrat prévoit une aide conséquente pour l’employeur sous la forme d’une aide à l’insertion professionnelle et il ouvre droit ? une exonération de cotisations sociales patronales. Cette procédure pourrait donc aider à l’embauche. Rassuré sur le devenir du poste, le dirigeant demande au RH de s’occuper le plus rapidement du recrutement et de la mise en place du contrat. 2. Procédure de recrutement 2. 1 L’affichage en interne : Le RH a rappelé au dirigeant les nombreux avantages du recrutement en interne :

Meilleure maîtrise des coûts et des risques liés à un recrutement ; Démarche s’inscrivant dans la politique RH de l’entreprise Obligatoire d’après les accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la convention collective du bâtiment (nouvelle mise à jour du 21109/2009) (annexe 1 ) Connaissance de la culture, de l’image et de la communication dans l’entreprise Collaborateur immédiatement opératlonnel Formation facilitée par le CIF ou le DIF (transformé en compte individuel de formation à compter du 1 e janvier 201 5 (annexel) si e salarié accepte de placer ses acquis dans la formation sur son nouveau poste.

La bonne connaissance des collaborateurs, soutenue par les évaluations des entretiens annuels et la préparation de l’entretien spécifique pour ce recrutement est primordiale L’inconvénient prlncpal, en effet, est qu’en cas de refus du candidat en interne, il ne faut pas générer une frustration qui aurait des conséquences sur la motivation de celui-ci et des répercussions sur la dynamique de l’équipe. Il faut donc être très précis sur les critères de sélection et travailler avec le salarié l’acceptat PAGF 3 OF Il faut donc être très précis sur les critères de sélection et travailler avec le salarié l’acceptation de la décision. L’annonce est placée sur le panneau destiné au personnel de l’entreprise selon la convention collective du BTP, elle reprend la fiche de profil en mentionnant la nature du poste, sa classification, le rattachement hiérarchique, les horaires, les conditions de rémunération.

Bien sur, aucune mention discriminatoire n’est présente, et elle est écrite dans le respect de la convention collective. Elle est souvent passée à l’observation « affutée » du délégué des ersonnels aussi vaut-il mieux avoir eu, lors de l’entretien mensuel, une discussion préparatoire. Les salariés de [‘entreprise concernés par l’offre dans notre étude sont • Les géomètres topographes, les conducteurs de travaux, les agents d’études, les techniciens d’études ou de méthodes. Notre entreprise étudiée, a intégré plus de salariés de gros œuvres, que de personnels d’études. Le RH, ayant une bonne connaissance de ses salariés, pense que le poste ne pourra être pourvu en interne, mais respecte ses obligations.

Comme il a prévu de conclure un CUI-CIE en recrutement externe, l sait qu’il devra informer les délégués du personnel, (il n’y a pas de comité d’entreprise), de la conclusion du CUI-CIE. Chaque semestre, il devra leur adresser un bilan de l’embauche au titre de ce dispositif. Il poursuit cependant son recrutement en externe. 2. 2 Le recrutement en externe Préparation de l’offre d’emploi : Il peut paraitre simple de r fre d’emploi, mais il faut et ainsi perdre du temps à la sélection préalable, et respecter les différentes lois et mentions discriminatoires. Ce sont donc des termes précis et des informations complètes qu’il faut utiliser.

Dans « Le guide d’aide à la rédaction d’annonce de pôle emploi » (annexel) La partie 2 est le référentiel des règles légales qui s’appliquent à la publication de toute offre d’emploi, comme les différentes mentions interdites, les exceptions légales, les nouvelles dispositions concernant le temps partiel ou les sanctions civiles/ pénales qui sont encourues en cas de non respect des textes réglementaires. II est remis à jour à chaque nouveau décret et c’est l’outil le plus fiable actuellement, hormis la consultation d’un cabinet de recrutement.. La partie 1 du guide donne les étapes clés à respecter pour ne offre d’emploi percutante et performante qui attirera les candidats.

Plus les candidats sont en adéquation avec le poste plus la sélection permet de sélectionner le collaborateur le mieux en correspondance avec les attentes de l’employeur. Ainsi l’offre reprend dans l’ordre des critères obligatoires: l’intitulé du poste : le code Rome et les spécificités liées au métier. Il est important de sogner le descriptif du poste et le profil recherché pour faciliter leur recherche aux candidats potentiels. Les missions du poste à pourvoir sont explicitées au plus près de la réalité du métier. e lieu de travail : le lieu d’exercice de l’activité est parfois différent de celui du siège de l’entreprise. Un descriptif de l’entreprise est le bienvenu, il permet de donner l’image de l’entreprise, sa solidité, ses valeurs. e type de contrat : ils sont nombreux et doivent être précisés. Dans notre étude, le RH pou PAGF s OF valeurs. Dans notre étude, le RH pourra puisque les articles L 1132-1, LI 121-1, du code du travail et 225-2 et 225-4 du code pénal distinguent les contrats d’insertion comme étant des contrats aidés destinés à un public spécifique, préciser dans l’offre « ouvert u public éligible au contrat unique d’insertion ». la qualification : statut cadre ou pas, grille indiciaire si présente dans l’entreprise. le salaire : il est plus sage de préférer une fourchette de salaire annuel, et il est possible de mentionner des avantages (primes de 130 mois, mutuelle, ticket restaurant… rexpérience : elle dot être preclsée selon l’attente réelle de l’employeur, mais il faut être prudent pour ne pas se couper d’un certain nombre de candidats selon l’adage « la valeur n’attend pas le nombre des années » (cf Le Cid). Dans le cas étudié, nous dirons tout simplement « expérimenté-e . 3 Les caractéristiques du contrat choisi pour notre étude, le CUI-CIE (annexen Eligibilité de l’entreprise : Le CUI-CIE est prescrit par le service public de l’emploi (Pôle emploi, missions locales, cap emploi) ou par les Conseils généraux pour les bénéficiaires du RSA « socle Le RH de l’entreprise a vérifié l’éligibilité de la structure à ce type de contrat.

L’entreprise cotise à l’assurance chômage L’entreprise n’a pas procéde à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche ; l’embauche ne vise pas à procéder au remplacement d’un salarié icencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. l’employeur est à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Choix du type de contrat : Le CUI-CIE est un contr ses cotisations et contributions sociales. Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le RH doit maintenant se poser la question CDD ou CDI. En effet, le CUI, décliné en CUI- CIE peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée.

Il peut faire le choix d’un CDD de six mois (durée minimum) allant jusqu’à 12 mois ainsi il percevra les aides pendant toute ette durée puis il aura la possibilité d’un renouvellement dans la limite de 24 mois à condition de transformer le contrat en CDI car les règles de passage du CDD au CDI ne sont pas les mêmes, l’objectlf du CUI-CIE étant de trouver pour le bénéficiaire un emploi durable. L’avantage de cette option est qu’il y a là, une possibilité de rupture « naturelle » à la fin du contrat,sans indemnité de départ, si le candidat retenu ne donne pas satisfaction. La mesure est cependant à double tranchant car le salarié peut rester sur une posture de recherche d’emploi en CDI et l’employeur risque, ? n’importe quel moment, de perdre son collaborateur.

Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article 1243-2 du Code du travail, celul-ci peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre : d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ; d’être embauché en CDI • de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail. Dans le cas étudié, la volonté de Ventreprise est d’éviter le turn- ver préjudiciable à sa performance, le RH fait donc le choix du CDI d’autant qu’il aimerait rete 7 OF turn-over préjudiciable à sa performance, le RH fait donc le choix du CDI d’autant qu’il aimerait retenir un candidat âgé de 50 ans, bénéficiaire du revenu de solidarité active ou de l’allocation de solidarité spécifique ou de rallocation temporaire d’attente. Il souhaite ainsi pouvoir bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle qui peut être accordée par dérogation pendant 60 mois.

Il sait, que la reconduction est soumise chaque année à un assage en commission au conseil général à sa demande, au vu du bilan de l’employeur et du bilan du référent de suivi nommé par le conseil général qui doit aider le bénéficiaire à une insertion durable. La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué raide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 134-56 du ode du travail (annexel Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes intitulé et descriptif du poste occupé , qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant ; désignation de l’employeur ; désignation du tuteur ; actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale , inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD… ). Sil y a une aide de dispensée aux employeurs, celle-ci n’est pas on plus sans contraintes que le RH de notre entreprise de BTP se doit de connaitr 8 OF n’est pas non plus sans contraintes que le RH de notre entreprise de BTP se doit de connaitre. 3. Les contraintes du CUI-CIE Aide à l’insertion professionnelle Le RH a décidé d’employer son collaborateur sur 35h, le salarié en CUI-CIE est un salarié à part entière, même s’il n’est pas pris en compte dans les effectifs ; il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie également de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Il doit être rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC. En tant qu’ingénieur d’études, le nouveau collaborateur sera intégré avec un salaire conforme aux dispositions de la convention collective en vigueur dans l’entreprise. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI (cerfa 14818-02) que le RH a consulté, Il sait ainsi que l’aide à l’insertion ne sera attribuée que sur 20h.

Il a aussi consulté l’arrêté du Préfet de région pour connaître le taux de prise en charge et il est satisfait que contrairement au taux minimum fixé ? du montant brut du smic pour 20h travaillées, dans la région Languedoc Roussillon l’aide est au minimum de 60% pour le secteur marchand, et dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le département cofinance l’aide à Finsertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, ce qul a portera à 80 PAGF OF avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, ce qui la portera à 80%.

L’aide à Pinsertion professionnelle est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département. Pour cela, le RH communiquera aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de ‘activité du salarié. au mayen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique. L’accompagnement du salarié Le RH devra mettre en place les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire qu’il aura mentionnées dans la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Elles pourront être internes ou externes selon la nature des besoins.

Notre RH engageant un salarié expérimenté visera dans un premier temps la formation interne et ensuite pourra selon le plan de formation de l’entreprise axer la formation sur les écessités du service (obtention d’un label qualité par exemple) Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation, etc. ). Un référent, nommé par l’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même q