La société @plug au coeur des TIC

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L’huissier ouvre ainsi un répertoire aux initiales de la salariée (SC), dans lequel il trouve un sous-répertoire dénommé « Personnel » et n sous-répertoire dénommé « Xylos », du nom de la société concurrente. L’huissier reproduit les documents trouvés dans ce deuxième sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l’employeur. L’employeur licencie la salariée pour faute lourde, mais celle-ci to vien « ext • . . -n yeur de consulter les p g rofessionnels de ses Plus précisément, dans cette affaire, un fichier contenu dans l’ordinateur professionnel d’une salariée et dont l’intitulé correspond à ses initiales doit-il être assimilé à la mention « Dossier personnel » ? Cette mention fait-elle présumer que son ontenu est privé et qu’il est interdit à l’employeur d’ouvrir le fichier en son absence ?

La règle de droit Les dossiers et les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sur son lieu de travail étant présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur peut y avoir accès hors de la présence du salarié. Toutefois Toutefois, au nom du respect de la vie privée du salarié, les Juges admettent que lorsqu’un salarié a identifié des dossiers et des fichiers comme étant personnels, leur ouverture

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par l’employeur ne peut s’effectuer qu’en présence du salarié.

Si le salarié est absent, l’employeur doit l’avoir prévenu. SI l’employeur prend connaissance des dossiers et des fichiers identifiés comme personnels, il ne pourra pas se fonder sur leur contenu pour justifier le licenciement du salarié. Dans la présente situation juridique, du point de vue de la salariée, il y a une atteinte manifeste à sa vie privée qui ôte toute justification à son licenciement, le constat réalisé par l’huissier étant inexploitable.

La salariée pourrait arguer du fait qu’il était évident que les fichiers ouverts en son absence étalent ersonnels, l’employeur ne pouvant ignorer ses initiales. Mais l’état de la jurisprudence actuelle permettra d’écarter catégoriquement les arguments de la salariée. Le raisonnement est aujourd’hui clairement établi : tout ce qui n’est pas identifié comme personnel est professionnel.

Cela impose un formalisme strict au salarié qui souhaite protéger certaines données liées à sa vie privée et doit clairement les dénommer « Personnel ». C’est d’ailleurs ce que pourra expliquer remployeur : le dossier intitulé « Xylos » a bien été ouvert, mais le dossier intitulé Personnel » ne l’a pas été puisqu’il comportait cette mention. En pratique, l’employeur n’est pas censé procéder à une analyse des noms donnés au dossier ; les dossiers personnels doivent donc apparaître très clai 2 apparaître très clairement.

Il convient de s’interroger sur le libre accès de l’employeur aux dossiers non personnels stockés dans le poste informatique d’un salarié. Dès lors que le salarié ne les a pas -dentifiés comme personnels, les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumés avoir un aractère professionnel. Or, les fichiers professionnels peuvent être ouverts par remployeur en l’absence du salarié, rappelle désormais de façon constante la Cour de cassation.

La solution proposée Dans cette affaire, on peut dire que les fichiers créés par la salariée à raide de l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de sa présence, sauf si la salariée les avait identifiés comme personnels. Or, le dossier portant les initiales de la salariée n’était pas identifié comme personnel. En conséquence, Ihuissier était en droit d’ouvrir ce répertoire sans que la salariée soit présente. 2.

Indiquez la procédure que doit respecter l’employeur pour licencier la salariée. La loi a prévu des règles générales applicables à tous les licenciements (économiques ou personnels). Tout d’abord, le licenciement doit être motivé par une « cause réelle et sérieuse L’écrit est obligatoire ; un licenciement sign’fié oralement ou dépourvu de motif est considéré comme étant sans cause réelle t sérieuse et pourra donner lieu au 3 de motif est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et pourra donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié.

Ensuite, la loi prévoit une procédure de licenciement qui se déroule en trois temps : – la convocation a entretien préalable de licenciement : une lettre recommandée de convocation est adressée au salarié précisant la date et l’objet de l’entretien. Un délai minimal entre la réception de la lettre et rentretien doit être respecté pour permettre au salarié de préparer sa défense.

La lettre doit également indiquer a possibilité donnée au salarié de se faire assister pendant l’entretien par un représentant du personnel de rentreprise ; – l’entretien : au cours de l’entretien, l’employeur expose le motif du licenciement ; il s’agit, selon le cas, d’un motif tenant à la personne du salarié (licenciement personnel) ou d’un motif économique (licenciement économique). Un délai minimal de 2 jours ouvrables est imposé entre le jour de l’entretien et l’envoi du courrier notifiant le licenciement.

Il s’agit d’un délai de réflexion – la notification du licenciement : passé le délai de réflexion, une ettre notifiant le licenciement est adressée au salarié soit par courrier recommandé avec accuse de réception), soit remise en main propre contre décharge. Le délai de départ du préavis commence à courir à partir de la réception de cette lettre de notification. La lettre de licenciement doit impérativement énoncer les motifs du licenciement (ex. : refus d’exécuter les ordres de l’employeur, non-respect des horaires et des conditions de travail… . De 4 d’exécuter les ordres de l’employeur, non-respect des horaires et des conditions de travail… ). Deuxième partie : Le fichier de la prospection commerciale par démarchage électronique • Rédigez une note structurée précisant les éléments de droit positif qui s’appliquent au questionnement de Xavier Bruckert. Il s’interroge, d’une part, sur la réglementation générale sur l’e-mailing et, d’autre part, sur ses obligations face à une cible composée uniquement de professionnels.

L’e-mailing consiste à assurer la promotion de sites commerciaux, d’un produit ou d’un service proposé par les entreprises. Avec l’augmentation constante des budgets alloués à l’e-mailing, et vec l’explosion des envois de « spams » (81 % des messages dans le monde sont des spams), il est nécessaire de réglementer les envois d’e-mailing, autant pour les destinataires que pour les annonceurs. La loi du 21 juin 2004 sur la Confiance en Péconomie numérique apporte des précisions en la matière.

La règlementation générale sur l’e-mailing La prospection directe est interdite au moyen de courrier électronique utilisant, sous quelque forme que ce soit, les coordonnées d’une personne physique qui n’a pas exprimé son consentement préalable à recevoir des prospections directes par e moyen. Cest le principe de Fopt-in. En revanche, les personnes physiques peuvent être prospectées par e-mail à leur adresse électronique professionnelle sans leur consentement préalable sous certaines conditions (lire ci-dessous).

Dans tous les cas, il est Interdit d’émettre des messages électroniques à des fins de prospection d S Dans tous les cas, il est interdit d’émettre des messages électroniques à des fins de prospection directe sans indiquer les coordonnées valables auxquelles le destinataire puisse utilement transmettre une demande tendant à obtenir que ces ommunications cessent, sans frais autres que ceux liés à la transmission de celle-ci. Le caractère publicitaire du message doit être apparent.

Ainsi le message doit pouvoir être clairement identifié comme tel, et ce dès la réception par le destinataire. Les annonceurs doivent prévoir un lien permettant à l’internaute de ne plus recevoir de messages de ce type en exerçant son droit d’opposition. La réglementation de l’e-mailing en B to B La loi sur l’économie numérique autorise la prospection directe par messagerie électronique sans consentement préalable, estination des personnes morales, eest-à-dire les sociétés, entreprises, associations, professions libérales, artisans et collectivités publiques.

La CNIL estime que des personnes physiques peuvent en effet être prospectées par e-mail à leur adresse électronique professionnelle sans leur consentement préalable si le message leur est envoyé au titre de la fonction qu’elles exercent dans l’organisme privé ou public qui leur a attribué cette adresse. Ainsi, lorsque la prospection est adressée à des personnes physiques à leur adresse professionnelle, et au titre de leur fonction eulement, dans une entreprise ou un organisme public ou privé (ex. proposition de vente de matériel informatique adressée au directeur informatique), le principe de consentement préalable, qui est normalem informatique adressée au directeur informatique), le principe de consentement préalable, qui est normalement requis pour des particuliers, ne s’applique pas. La CNIL estime que l’envoi d’un e- mail de prospection dont le message présentant les mérites d’un logiciel à nom. [email protected] com, directeur informatique, sans accord préalable est acceptable, contrairement à renvoi ‘un message vantant le charme des Antilles en hiver.

Les adresses génériques ([email protected]… , [email protected]… ) et les adresses de contact personnel ([email protected] fr, [email protected] com, [email protected] com) peuvent être exploitées sous le régime de l’opt-out : le consentement du destinataire pour recevoir des e-mails commerciaux est présumé, sauf s’il manifeste sa volonté contraire. Les personnes physiques peuvent donc être prospectées sur leur e-mail professionnel sans consentement préalable si le message est relatif à la fonction qu’elles occupent ans l’entreprise. En conséquence, M.