La situation des femmes sur le marché du travail au Québec Les 40 dernières années ont été des années de grand changements sur le positionnement de la femme dans la société québécoise. Le cheminement de la femme a terriblement évolué face à différentes situations comme : l’équité salariale, la conciliation travail-famille, le taux d’emploi des femmes sur le marché du travail ; à temps complet et à temps partiel, à la diversification des catégories d’emplois, aux conditions de travail, sur le harcèlement,à la mise en place de lois favorisant la place des femmes… 14 Sni* to View Bien qu’il y ai dernières décennies, nts depuis les core entre la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail. Depuis les années 1980, les femmes occupent une part grandissante sur le marché de l’emploi au Québec. Au Québec, en 2005, la population est composée de près de 4 millions de femmes et de presque autant d’hommes. Comme dans les autres sociétés industrialisées, la population est en voie de vieillissement. Les personnes âgées de 40 à 54 ans forment le groupe le plus nombreux, alors qu’en 1991 , c’était celui des 25 ? 39 ans.
L’évolution et le taux de présence
En 2009, au Canada, 72,9 % des femmes ayant des nfants de moins de 16 ans à la maison occupaient un emploi, ce qui est près de deux fais le taux de 39,1 % enregistré en 1976. Les mères demeurent cependant moins susceptibles que les femmes sans enfant d’occuper un emploi. En 2009, près des trois quarts des femmes occupant un emploi travaillaient à temps plein. Elles sont cependant plus susceptibles que les hommes de travailler ? temps partiel. Il est stimulant de savoir que la femme se taille une place de plus en plus présente sur le marché de l’emploi.
Au-delà du nombre de femmes, il y a d’autres facettes qui devront être prises n considération pour donner une image juste de la place de la femme. Parce que la femme a su se tailler une place sur le marché du travail, cela ne veut pas dire pour autant qu’elle est dans une situation dite idéale ou qu’elle ait amélioré considérablement son niveau de vie. Encore aujourd’hu la femme est plus susceptible que ‘homme de se retrouver dans des emplois considérés comme précaires ou atypiques (emploi temporaire, à temps partiel ou autonome).
Un des facteurs majeurs de cette situation est le changement dans les modes de vie des familles québécoises et du travail, ce qui demande une lus grande flexibilité des horaires de travail pour réussir ? concilier la famille et 12 demande une plus grande flexibilité des horaires de travail pour réussir à concilier la famille et le travail. En 2006 on pouvait voir que 40,3 % des travailleuses occupent un emploi atypique. Chez les hommes, c’est seulement 33,4 gt. Alors que le taux d’emploi des femmes augmente au fil des ans.
La majorité des femmes au travail continuent d’occuper des emplois à prédominance féminine, bien que ce phénomène se soit légèrement estompé au cours des deux dernieres décennies. On remarque que les femmes ptent toujours pour des emplois traditionnellement féminins. La préférence des femmes découle souvent de son rôle de mère soit : de s’occuper des enfants, de servir, de cuisiner, nettoyer, d’éduquer, planifier, voir au bon fonctionnement de la famille et assurer le roulement. Les diplômées, notamment celles du secondaire et du collégial, se concentrent dans un nombre plus restreint de choix de formation.
L’ensemble des femmes se concentre dans les secteurs de l’enseignement, de la santé, des finances et des services. Les femmes vont en général s’orienter sur des carrières qui ressemble à leur rôle de mère. Les professions les plus populaires chez la femme sont : infirmières, secrétaires, comptabilités, serveuses, Institutrices, éducatrices en garderie, caissières, vendeuses… Les avancées des femmes dans les sphères plus traditionnellement masculines sont plus importantes au collégial et à l’université qu’au secondaire.
Quel que soit leur succès scolaire aux niveaux secondaire, collégial ou universitaire, la rémunération des femmes reste inférieure à celle de leurs collègues masculins, et ce, dans tous les domaines, y comp femmes reste inférieure à celle de leurs collègues masculins, et e, dans tous les domaines, y compris les secteurs où elles sont fortement représentées. Le taux de présence des femmes dans un même domaine d’activité entraîne des conséquences directes sur la rémunération de ces emplois.
La lutte québécoise des différents syndicats, du gouvernement, des associations féminines… pour l’équité salariale a porté fruit dans différentes professions, mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour atteindre l’équité entre l’homme et la femme. La syndicalisation représente souvent le meilleur moyen pour les femmes de contrer certaines formes de discrimination. Donnons comme exemple les professionnelles de la santé, les institutrices et les éducatrices en garderie qui ont réussi à avoir de meilleures conditions et de meilleurs salaires grâce au syndicat.
Il est donc juste de croire que le taux de femmes syndiquées est correspondant au taux de femmes ayant de meilleures conditions de travail. Ceci nous permet de croire que le fait d’être syndiquées constitue un avantage extrêmement important pour les femmes puisque la syndicalisation affecte positivement leur salaire. Ailleurs au Canada, l’écart salarial entre femmes et homme est le même 2004 qu’il était en 1998. Les femmes en 2004 ne gagnaient que 83,4 % du salaire des hommes. On observe que cet écart est plus important chez les non-syndiquées soit de 78,2 % des hommes en 2002.
Au Québec l’écart entre la femme et l’homme était de % chez les syndiquées comparativement à 19,1 % chez les non-syndiquées en 2004. Enfin les femmes continuent de recevoir un revenu inférieur 2 chez les non-syndiquées en 2004. Enfin les femmes continuent de recevoir un revenu inférieur à celui des hommes. En 2003, le revenu annuel moyen des femmes était de 24 400 $ et celui des hommes de 39 300 S, donc les femmes reçoivent un salalre nférieur de 36 % de celui des hommes. Au Canada le portrait est semblable.
La syndicalisation a mis aussi en place de meilleures conditions de travail pour les femmes. L’implantation des régimes de retraite, des congés parentaux. la formation rémunérée, les avantages sociaux, les assurances salaires… La Loi sur les normes du travail impose aussi certaines règles qui empêche l’abus de certains employeurs. Les lois en matière d’équité salariale interdisent la discrimination salariale. L’équité salariale est une pratique fondée sur la valeur du travail accompli, sans égard au sexe de l’employé effectuant ce ravail.
Un employeur assujetti à une loi en matière d’équité salariale ne peut établir ou maintenir un écart entre le salaire versé aux hommes et aux femmes effectuant un travail de valeur égale ou comparable. Ily a aussi la mise en place de la loi 143 « Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics » Cette Loi, entrée en vigueur en avril 2001, institue un cadre particulier d’accès à l’égalité dans l’ensemble des organismes publics qui emploient 1 00 personnes et plus, soit les organismes publics, municipaux, scolaires et ceux du secteur de la santé et es services sociaux.
La Loi permet une meilleure représentation des groupes victimes de discrlmnation dans ces secteurs particuliers. Cette Loi permet à la femme de se tailler une place dans des secteu PAGF s OF ces secteurs particuliers. Cette Loi permet à la femme de se tailler une place dans des secteurs d’emplois non traditionnels où dans différents postes hyarchique d’entreprise. Prendre en compte la présence des femmes dans les organisations en matière de GRH La présence des femmes sur le marché de l’emploi se doit d’être supportée par différents acteurs de la société et des organisations.
Différentes difficultés se dressent sur le chemin de la femme lors de la recherche d’emploi ou sur le maintien et les conditions de ce dernier. La place du gouvernement, des syndicats, des dirigeants d’entreprise, des cadres… joue un rôle clé dans la mise en place de lois et l’application de ces lois. En 2001 le gouvernement mettait en application la loi 143 qui instituait un cadre particulier d’accès à l’égalité en emploi pour corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi, soit les femmes, les handicapés, les autochtones et les minorités visibles. est donc important pour les entreprises de mettre en place, dans leur gestlon des ressources humaines, des méthodes de recrutement ou de rétention pour être en règle avec cette loi. Les entreprises doivent fournir des salaires compétitifs, des vacances et congés, des avantages sociaux, des défis et opportunités de carrière, équité salariale pour attirer les femmes sur le marché du travail car en 2009, au Canada, 72,9 % des femmes ayant des enfants de moins de 16 ans à la maison occupaient un emploi, il reste encore un bout de chemin à faire pour attirer la femme sur les planches de l’emploi.
La pénurie de main-d’œuvre dans le 6 2 à faire pour attirer la femme sur les planches de l’emploi. La pénurie de main-d’œuvre dans les emplois dans le domaine de la santé dû au fait que les conditions de travail sont exécrables est un exemple de travail à accomplir au niveau de la GRH des Centres Hospitaliers, CLSC ou CHSLD pour attirer la femme et la retenir.
L’implantation de mesures particulières comme les horaires variables pour faciliter la conciliation travail-famille, des conditions de travail intéressantes qui inciterait la femme à rester à l’emploi, les congés parentaux sont des exemples de gestion ui favoriserait et améliorait la place sur le marché du travail aux femmes et qui en même temps pourrait rejoindre les attentes de certaines lois. prise en considération, des lois et des règlements qui régissent le travail, la situation économique et professionnelle des femmes et la prise en compte des besoins réels des familles sont des facteurs non négligeables que les ressources humaines des entreprises doivent prendre en réflexion lors de l’implantation de leur programme d’attraction, de rétention, de dotation, de rémunération, d’organisation du temps de travail et de gestion des carrières.
Le développement et la mise en œuvre de mesures de conciliation travail-famille par le gouvernement et par les gestions des ressources humaines dans les milieux de travail ainsi que l’accroissement de l’accessibilité des services de garde pour les parents en situation d’emploi atypique ou avec des contraintes telle que la prolongation des heures de travail ou la problématique des horaires variables et des quarts de travail de soir et de nuit sont des moyens efficace 7 2 problématique des horaires variables et des quarts de travail de soir et de nuit sont des moyens efficaces pour attirer et de etenir les femmes à l’emploi.
L’accès à de la formation en emploi pour une meilleure gestion des carrières, la sensibilisation des milieux de travail à l’embauche des femmes dans des emplois traditionnellement occupés par des hommes ou dans des emplois d’avenir, l’intégration des femmes dans les conseils d’administration et leur recrutement, la rémunération équitable dans des postes de direction car statistiquement les femmes atteignent environ seulement 68 % du salaire des hommes dans des postes hyarchiques. Sans oublier le plafond de verre qui démontre bien la difficulté que la femme éprouve lorsqu’elle veut tteindre les sommets des entreprises.
On constate un déficit persistant du nombre de femmes dans diverses institutions ou à différents postes décisionnels, que ce soit dans le domaine politique, économique, social ou dans la fonction publique. Par ailleurs, l’État transfère de plus en plus de pouvoirs et de responsabilités aux acteurs locaux et régionaux qui doivent participer eux aussi à l’atteinte de l’objectif de l’égalité de fait. Notons par exemple, la présence des femmes au sein des conseils d’administration des grandes entreprises s’améliore au Québec, mais elles demeurent encore en nette minorité.
On affirme que seulement 15,8 % des membres des conseils d’administration des 100 plus grandes entreprises québécoises sont des femmes, alors que 28 % des entreprises sont administrées exclusivement par des hommes. Selon les organismes, les conseils d’administration des grandes com exclusivement par des hommes. Selon les organismes, les conseils d’administration des grandes compagnies sont encore plutôt fermés aux femmes. Les pratiques institutionnelles conservatrices, les stéréotypes sexuels et le poids de la double tâche lié au partage inégal des responsabilités domestiques et amiliales expliquent ce déséquilibre.
Certaines GRH d’entreprise se démarque positivement, car elles ont su faire une place à la femme dans leur société, dont la Société de transport de Montréal, avec 44,4 % de femmes au sein de son conseil d’administration, Saputo, avec 41,7 %, le Groupe Champlain et Vêtements Peerless, avec 33,3 % chacune. Le secteur bancaire fait aussi bonne figure, dont la Banque Laurentienne avec 30,8 % et sans oublier la présence de Mme Monique Leroux qui règne sur l’employeur le plus important du Québec; Desjardins. CSN se préoccupe aussi de la présence es femmes dans les fonctions électives, elle a adopté, en 1 995, un programme d’accès à l’égalité pour les femmes élues afin d’assurer la représentativité équitable des femmes à tous les paliers de la vie démocratique. Ce sont des exemples d’implication efficace, de la GRH, pour faire une place de choix à la femme dans certaines entreprises. Les stratégies utilisées pour réduire les inégalités seront incomplètes si les institutions n’agissent pas en profondeur pour instaurer l’égalité homme femme dans les familles, les communautés et les milieux de travail.
Les défis à relever, encore ombreux, montrent la nécessité de fixer des objectifs réalistes dans les GRH d’entreprises. Au-delà des amendements législatifs, cette égal’té supp PAGF GRH d’entreprises. Au-delà des amendements législatifs, cette égalité suppose des changements de mentalités, de cultures, de façons de penser dans la communauté. Favoriser une socialisation sans stéréorype des jeunes. Il faut travailler de concert avec les services de garde et les milieux scolaires pour mieux adapter les interventions auprès des jeunes, en comprenant bien leur vision de Végalité et leurs préoccupations sur cette question.
Soutenir l’apprentissage et l’exercice égalitaire du rôle parental. II est important de valoriser davantage le rôle de parent sous toutes ses formes, de promouvoir l’engagement paternel ainsi que de soutenir les femmes et les hommes dans l’exercice de leurs obligations parentales. La probabilité d’obtenir un diplôme du secondaire, du collégial, ou un baccalauréat à l’université, en 2004-2005 (à l’instar de ce qu’elle était en 1995-1996) se révèle beaucoup plus élevée pour une femme que pour un homme, il est donc louable de croire qu’un jour la présence des femmes augmentera dans le futur.
