la mise en place d’une gestion des carrieres

a été de proposer une démarche et de ire les outils nécessaires à la gestion des carrières des constru salariés de l’hypermarché. Le fat d’avoir vécu cette préparation et d’avoir pu réaliser une analyse des résultats qui en ont découlé, tant en terme d’efficacité technique que sociale, m’a permis d’en retirer un enseignement riche que je désirais mettre à profit dans ce mémoire. Toutefois, j’ai quitté l’entreprise 5 mois après la mise en place du projet, et les résultats ont donc été évalués à court terme.

Cest une limite qu’il me faut préciser pour expliquer les ésultats qui seront présentés dans une troisième partie. D’autre part, je voudrais remercier Isabelle Ranieri pour son aide qui m’a été précieuse, pour son professionnalisme et ses compétences dont elle m’a fait bénéficier, ainsi que pour sa grande disponibilité. -4- A ce jour où la mondialisation hme notre vie et celle des entreprises, les PAGF afin de s’ajuster à leur environnement et d’obtenir des résultats, d’une quelconque manière.

Fusion, acquisition, nouveaux marchés, changement d’organisation, fermeture de site, tant de changements qui s’imposent aux acteurs. Pour survivre, ‘entreprise a une obligation de résultat. Des résultats quantitatifs puisque économiquement mesurables, il en va de soi, mais également des résultats plus subtils, qualitatifs, dans le but de faire face aux pressions et contraintes des clients, des actionnaires, et de Finterne. Il s’agit de réguler les fonctionnements humains, limiter les risques sociaux. construire des solutions aux problèmes rencontrés, optimiser la communication, le management, l’organisation du travail…

Conscients de ces impératifs de résultat, et donc de performance, les salariés, eux, recherchent un équilibre entre es résultats à atteindre, l’engagement professionnel et leurs propres contraintes. Dans le cadre des transformations, parfois accrues, des situations de travail, ils veulent cerner les actions et comportements appropriés, à la fois utiles et nécessaires pour aboutir aux résultats mais aussi en tirer des bénéfices. Ils sont à notre époque de plus en plus soucieux de maintenir une qualité de vie au travail, un équilibre vie professionnelle vie privée et de se donner une vision de leur carrière.

Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils ‘hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés opportunités de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est de mettre en place un plan de gestion des carrières. Gérer les carrières : c’est quoi ?

Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources umaines C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans d’évolution de carrière, tout en assurant une réussite professionnelle et personnelle de chacun en fonction des besoins et des possibilités de rentreprise. II s’agit d’agir dans l’intérêt de l’individu et de l’entreprise C’est affecter les salariés aux postes de travail de manière judicieuse. Nous allons voir quels sont les précieux avantages d’une telle stratégie, comment introduire une telle démarche dans l’entreprise et les outils pouvant être utilisés.

Nous présenterons enfin ne application concrète de gestion des carrières, expérience vecue cette année à Auchan. -5- PREMIERE PARTIE LA GESTION DES CARRIÈRES DANS SON CONTEXTE ET LES AVANTAGES QU’ELLE PRÉSENTE CHAPITRE PREMIER PAGF s OF l’emploi la rémunération la valorisation la communication allons présenter le contenu de ces éléments principaux afin de pouvoir établir un lien entre la gestion des carrières, et les autres composantes de la gestion des ressources humaines. Il s’agit de la gestion de l’effectif de l’entreprise.

Toute entreprise dans laquelle est mise en place une politique de gestion des ressources humaines gère les lux de personnel. Elle suit l’évolution de son effectif et crée des fiches emplois / compétences. Ces fiches permettent de clarifier les missions du poste à tenir, ainsi que les compétences nécessaires pour tenir le poste, et facilitent le recrutement et l’établissement de grilles de rémunération. Elles sont indispensables et son complétées par une approche par les compétences, beaucoup plus individuelle. Il s’agit d’une approche nominative.

On se demande ce que sait faire monsieur X, ce qu’il aura besoin de savoir-faire demain, et comment ses compétences peuvent évoluer. L’approche collective et l’approche Individuelle sont le pont de départ de la GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politique et de plans d’action visant à réduire de manière anticipée les écarts entre I PAGF OF situe la gestion des carrières. Il faut trouver un compromis -6- entre les besoins de l’entreprise et les souhaits des salariés. our cela, il faut mettre en place un système d’appréciation qui permette d’individualiser la gestion des carrières. Enfin, le recrutement fait tout aussi partie de cette composante ssentielle. La rémunération représente en moyenne des charges d’une entreprise. Cest ce qui fait vivre le salarié. C’est donc un domaine très sensible et une composante incontournable de la fonction RH. Il faut s’interroger sur les éléments qui vont constituer la rémunération : primes de treizième moi ? Participation ?… l va donc falloir définir et constituer ce système de rémunération et le mettre en place : modalités de calcul de l’intéressement… ll va également falloir s’assurer que les salariés perçoivent leurs salaires à temps, payer les organismes de Enfin, il est nécessaire de gérer et maîtriser la masse cotisations. salariale. La valorisation Il s’agit du développement humain et social. Cest l’ensemble des actions qui vont évoluer le salarié (compétences, con elles et psychologiques). besoins, rétablissement du plan de formation (et toutes les actions qui permettent sa mise en œuvre).

La sécurité et les conditions de travail correspondent ? une loglque de prévention et d’amélioration. C’est un enjeu important qui est parfois sous- estimé par les entreprises. Dans ce champ, le CHSCT a un rôle important. Enfin, raménagement du emps de travail est une composante essentielle depuis la préparation du passage aux 35 heures, avec la modulation, l’annualisation… et les autres dispositifs pouvant être mis en place (CET, jours de RTT… ). La communication Il s’agit du dialogue social et des flux d’information.

Le dialogue social comprend toutes les relations avec les instances représentatives du personnel (CE, DP, DS) telles que l’organisation des élections, les différentes réunions obligatoires… La négociation d’entreprise, la gestion des conflits et la médiation font également partie de cet aspect essentiel. Ensuite viennent les flux d’information descendante (livret d’accueil journal d’entreprise, réunions, bilan social… Ce -7- sont les informations qui viennent de la direction. L’information ascendante est celle qui provient des salariés (enquêtes d’opinion, expression directe, cercles de qualités… Mais beaucoup d’employeurs y sont réticents. Voyons en quoi la pestion est en lien avec les autres recrutement Rémunération : – individualisation des rémunérations Gestion des carrières Communication : – instances représentatives du personnel – communication ascendante / descendante Valorisation : – Formation – Organisation du travail Bien que la gestion des carrières fasse partie du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines (GRH), elle est en interaction avec les autres éléments du système de GRH.

Effectivement, tout dépend de la stratégie de l’entreprise qui met en œuvre une gestion des carrieres, et de sa politique de gestion des ressources humaines. Le système de GRH est un tout cohérent, qui diffère d’une entreprise à une autre. Cependant, nous pouvons mettre en évidence les liens qui peuvent être établis (en fonction donc de la stratégie u système de GRH), entre la gestion des carrières et les autres éléments. La gestion des carrières e l’emploi. également utiles a ce moment là.

Après avoir fait un état des lieux des compétences dont on dispose en interne, il sera plus facile de recruter en fonction des compétences nécessaires absentes de l’entreprise ou étant insuffisantes. La gestion des carrières est en lien avec la valorisation. Après avoir évalué le salarié, on va savoir quelles formations il devra suivre pour accéder au poste donné. La formation personnalise les parcours grâce à des odules précis. D’autre part, le DIF (droit individuel à la formation) a été mis en place par la loi de réforme de la formation tout au long de la vie.

Depuis ‘entrée en vigueur de cette loi, le 7 mai 2004, le salarié en CDI qui a une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise bénéficie d’un droit à la formation, d’une durée de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Les premières 20 heures sont acquises le 7 mai 2005, pour tous les salariés embauchés avant le 8 mai 2004. Le salarié peut suivre une formation en rapport avec l’exercice des métiers de l’entreprise, u en lien avec les priorités définies par le chef d’entreprise.

L’employeur doit donner son accord sur la formation demandée par le salarié. Pourquoi alors ne pas se baser sur les entretiens réalisés auprès des salariés, outils de la gestion des carrières, puisqu’ils font le point sur les compétences, capacités, aptitudes, et bien sur font état de la volonté du salarié quant à son projet professionnel. L’entreprise pourrait déjà prévoir les formations qui lui seront demandées au titre du DIB. C’est le salarié qui est à l’initiative de la demande, mais l’entreprise