Séance rt4 : CEMPLOI Introduction Un objectif pour la DRH Avoir de bonnes politiques qui permettent d’adapter les emplois et les hommes Meilleure performance de l’entreprise Sommaire L’effectif de l’entrepri p g Les emplois de l’entreprise La gestion de l’emploi dans l’entreprise . L’effectif de l’entreprise Un constat de départ Avant de mettre en place une politique de l’emploi, il faut bien connaître le personnel employé dans rentreprise (effectifs, caractéristiques, évolutions). assure ou conserve Registre du personnel effectivement la gestion (Entrées — Sorties) MOINS Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée)
Effectif payé Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou Effectif fiscal en partie Effectif DAS Absents rémunérés à quelque titre que ce soit Effectif présent Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur Elaboration des budgets de frais de personnel activité principale détermination des potentiels de travail Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie, délégation.
Effectif au travail Ensemble des personnes travaillant our leur activité principale 2 (effectif moyen) comité d’entreprise participation bilan social Contrats suspendus pour absences de longue durée militaire, longue maladie (non rémunérés,
Causes réelles et sérieuses de licenciement C/ Mouvements et évolution des effectifs 2. L’évolution des effectifs : Effectif au 31/12/200N+1 Effectif au 31 /12/200N Effectif moyen 200N+1 Effectif moyen 200N Effectif à durée indéterminée 200N+1 Effectif à durée indéterminée 200N Démissions 200N ndicateur Instantané Indicateur non instantané ndicateur qui distingue selon la nature de l’effectif ndicateur qui étudie les départs C/ La structure de l’effectif • Nécessité de bien connaître l’effectif de son entreprise. ?? 5 grandes caractéristiques pour étudier la structure de l’effectif I ‘âge, e sexe, rancienneté, la qualification et la nationalité. Comment étudier la structure de l’effectif en matière d’âge ? En regardant la pyramide 4 des emplois : Je mène une réflexion sur les emplois qui nous intéressent. Quels sont les postes clés, c’est-à-dire avec enjeu, c’est-à-dire qui coûtent des sous ? 3. Choix de la méthode : observation, entretien, questionnaire. 4.
Recueil de l’information : Si nous sommes plusieurs, je forme les autres au recueil d’informations. Ensuite, je détermine les personnes ? interroger (dans le groupe de travail ou en poste). 5. Description du poste : c’est ce que j’ai observé. . Définition du poste : c’est ce que je veux mettre dans le poste. 7. Faire un profil de poste. 2. Le profil de poste Profil du poste d’analyste organisateur Nom de Forganlsation : BIP Titre du poste : Analyste – organisateur Service : Service financier Facteurs 1.
Formation académique 2. Responsabilités 3. Expérience, entrainement et experlences professionnelles 4. Capacités mentales 5. Capacités physiques 6. Conditions de travail et risques professionnels 7. Dextérité et S management ; – capacités relationnelles ; – latitude par rapport à l’action. • L’initiative créatrice • La finalité B/ De la logique de poste à la logique de compétences Logique postée = « à chacun son poste Logique compétence = on regarde les compétences et non plus le poste.
Exemples : Le cas de l’entreprise ABC Le cas de l’entreprise Valéo Il. La gestion de l’emploi dans l’entreprise 1. La gestion à court terme de remploi EVENEMENT REPONSE A APPORTER LES VARIATIONS SAISONNIERES Flexibilité externe – recrutement de CDD – recrutement de stagiaires – recrutement de saisonniers Flexibilité interne : – modulation des horaires – utilisation du temps parti S 6 travail intermittent) – utilisation du temps partiel annualisé (travail intermittent)
