INTRODUCTION Pour assurer sa croissance, l’entreprise en tant qu’organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l’autorité et du travail changent.
Le travail n’est plus seulement source de alaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. L’autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus Snipe to Swpe to page en plus fondée sur la La gestion des car res permettant d’organis la Plus globalement, il s Mais comme nous so règles de gestion le et horlzontale. une philosophie d’entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage a au développement de compétences.
Ceci permet aux salariés, tout en continuant d’occuper le même emploi, d’avoir plus de responsabilité, plus d’autonomie et bénéficier de formation complémentaire. La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l’entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les
Il consiste en l’adaptation du personnel, la flexibilité humaine, le développement du potentiel humain, l’amélioration du climat ocial, l’amélioration de la productivité Aujourd’hui, la notion de gestion des carrières pour un titulaire d’emploi s’effectue en termes d’employabilité. Cela s’accompagne d’une évolution en termes de rémunération. Ainsi, dans les structures où cette philosophie est assez poussée, on peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rémunéré que son directeur vu ses compétences ou encore l’expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d’un salaire d’expert plus un salaire de manager.
