Histoire Contemporaine Recherche

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or 12 Sni* to View Rapport de synthèse : Théories des organisations Présenté par : ARSALANE Yassine Encadré par : Madame JABRAOUI SIHAM séparation des travaux, l’étude du travail est réalisé par les ingénieurs, motiver le personnel par l’argent, et finalement encadrer les ouvriers par des chefs qui auront la possibilité de leurs donner des ordres directes. L’organisation scientifique du travail a critiqué la théorie de Taylor car elle sépare la conception et l’exécution, et elle divise excessivement le travail et finalement l’o. s. est contre l’idée que l’individu n’est motivé que par l’argent. Quand à Fayol son objectif est de créer une science de gestion universelle applicable à tout moment, donc il a tenté d’établir toutes les opérations auxquelles donnent lieu les entreprises qui sont nommée les fonctions de Fayol et elles sont au nombre de SIX . (technlque, commerciale, sécurité, comptable, financière, administrative) Cette dernière est la fonction la plus importante selon Fayol car c’est la seule qu’un dirigeant ne peut délégué a un autre individu.

Fayol définit la fonction administration comme étant essentielle, et elle dépend le bon fonctionnement de l’organisation, elle e décompose en cinq groupes d’opérations (prévoir l’avenir, organiser, commander, coordonner, contrôler… etc), et il distingue

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aussi deux principes d’administration ( la capacité productive et la capacité administrative). Fayol développa aussi une structure dite hiérarchique qui repose sur Funité de commandement, et l’autorité qui est délégué sur personnes circule de haut en bas.

Les avantages de cette structure sont la simplicité de l’unité de commandement, la possibilité d’isoler les responsabilités, efficacité dans la résolution des conflits et la clarté dans les apports entre les personnes, mais comme chaque structure elle a aussi des inconvénients qui se résument dans la rigidité de la hiérarchie, manque de 12 elle a aussi des inconvénients qui se résument dans la rigidité de la hiérarchie, manque de coordination et réactivité et le chef doit être compétent. our la théorie sur la bureaucratie Weber a fait des études doctrinales pour développer une théorie sur les organisations en se demandant pourquoi les individus obéissent aux ordres et en faisant la distinction entre le pouvoir et l’autorité. Weber a distingué trois types d’organisations et qui peuvent être usionné en réalité : Organisation charismatique où l’autorité est basée sur les qualités personnelles du leader.

Organisation traditionnelle où l’autorité est basée sur les précédents, le leader hérite le pouvoir. Organisation bureaucratique selon Weber c’est la plus performante, l’autorité est institutionnelle, la hiérarchie est clairement définie et les responsables ne donnent les ordres qu’? leurs subordonnés directs. Le modèle Weber rationnel et sécurisant permet d’avoir un environnement stable mais son formalisme peut être source de dysfonctionnement.

La théorie classique s’établit sur les bases de Taylor et Fayol et propose des principes pour le bon fonctionnement de l’organisation, et qui sont (l’organisation du travail, départementalisation des activités, portée optimale du contrôle, séparation opérationnel-fonctionnel, décentralisation de l’autorité… ) Ces principes proposent des fonction de planification, organisation, direction, coordination et contrôle. Henry Ford a repris les principes de l’O. S.

T et il les a appliqués a son usine ce qui lui a permis de produire en un jour ce qu’il produisait en un an, mais sa standardisation de la production et la pécialisation des tâches dû au travail en chaine a été fortement critiqué. PAGF 19 été fortement critiqué. Après la crise de 1929 1’école des relations humaines a critiqué l’école classique, pour avoir négllgé la nature humaine du travail et les motivations ce qui leurs a permis de dépasser l’école classique a cette époque là.

Mayo (1880-1949) a compris a partir de son expérience de Howtone que le simple fait que les individus sachent qu’ils sont observés, et qu’ils ressentent l’intérêt qu’an leurs porte ça augmente leurs productivité. Donc peut importe la méthode du ravail, la motivation réelle est l’affectivité. Mals comme chaque expérience celle de Hawtone a été crltiquée au côté méthodologique car elle n’a pas été assez préparée, et le choix mal des échantillons.

Sur le côté idéologique Mayo a été critiqué d’avoir accepté les présupposés de l’idéologie patronale. LEWIN Kurt (1890-1947) a ajouté que l’individu est plongé dans un champ social et que la tonalité de ce champ influe sur l’individu. Il a développé aussi trois styles de leadership : leadership permissif : commandement laisser faire, donc il n’y a as de localisation pour l’autorité. Leadership autoritaire : le di igeant décide seul, et il définit le rôle de chacun.

Leadership démocratique : le chef tient compte ravis du personnel pour prendre une décision. Kurt conclu son étude par une supériorité des comportements de coopération et d’intégration du groupe où les participants seront en meilleur moral, et relation interne, et d’une grande efficacité dans la résolution des problèmes. Coch et French prolongent les études de Lewin en étudiant la résistance aux changements. . LMoreno a créé le sociogramme pour mesurer les relations nterprofessionnelles dans un groupe, il s’agit de demander ? chacun des membres du grou e les sentiments qu’il éprouve a l’épard des autres parti 2 demander à chacun des membres du groupe les sentiments qu’il éprouve a l’égard des autres participants, dont les sentiments sont classés en 3 catégories : sympathie, empathie, indifférence.

Le sociogramme débouche sur la thérapie de groupe de travail, en fonction des affinités des individus qui réduit les tentions et améliore le moral. Donc on peut constater une différence entre l’apport de l’école classique qui est pour une décision centralisée, une unité de ase individuelle, une structure formelle, le supérieur représente l’autorité et le personnel subis un contrôle extérieur.

Quand a l’école des relations humaines elle est pour la décentralisation de la décision, une unité de base en groupe, un structure à la fois formelle et informelle, le supérieur est un agent de contrôle intra et intergroupe et le personnel a aussi une responsabilité vis à vis de son travail. Après la chute de l’école classique, quelques praticiens ont modifié l’apport de cette école tout en gardant ces bases, ce qui a donné naissance a récole néo-classique.

Ce courant intègre quelque peu d’aspects inspirés de l’école psychosociologique qul admet que chaque indlvidu lutte pour sa survie, et les moins compétents sont éliminés. A. Sloan un des fondateurs de l’école néo-classique qui a consacré sa carrière à General Motors dont il a fait la première société mondiale grâce à la décentralisation. Il pense que la décentralisation procure initiative, responsabilité, efficacité et réduit le temps de réponse apporté à tout problème. P.

Drucker s’est particulièrement intéressé aux fonctions de direction générale et selon lui l’équipe de direction doit fixer a mission spécifique de l’organisation, mettre en place une organisation de travail efficace et rendre en compte les impacts sociaux PAGF s 2 l’organisation, mettre en place une organisation de travail efficace, et prendre en compte les impacts sociaux de l’entreprise sur son environnement. Il a ajouté que la recherche du profit n’est pas une fin en soi, et que l’entreprise doit créer, maintenir et développer une clientèle.

O. Gélinier est l’un des fondateurs de la DPPO (Direction Participative Par Objectifs) a ajouté lui aussi que la réalisation des profits à long terme doit concorder avec une croissance à long erme ce qui suppose Hamélioration de la capacité de l’équipe dirigeante. Abraham MASLOW (1908-1970) est l’un des pionnier de récole révisionniste avec la pyramide intitulé par son nom qui définit la classification des besoins selon l’importance et dans l’ordre des besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d’estime et d’accomplissement personnel.

L’utilité de cette pyramide est de comprendre l’origine des tensions au sein de l’entreprise et d’y remédier. Ensuite HERZBERG complète plus au moins la théorie de MASLOW en développant la théorie dite BI-FACTORIELLE qui classe les ources de satisfaction en facteurs d’hygiène qul sont relative a l’environnement du travail, et qui répondent aux besoins dentretien ; facteurs de motivation qui sont relatifs au contenu du travail, Herzberg propose cinq facteurs de motivation : Avancement et promotion, attraction du travail, responsabilité, reconnaissance et achèvement.

Ainsi MC. GREGOR Douglass (1906-1964) connu pour sa théorie X et Y qui sont plus au moins différentes, la première suppose que l’homme est paresseux et il déteste le travail par nature, donc il doit être contrôlé et dirigé et soumis a des sanctions. La deuxième suppose que l’homme à la capacité de s’auto diriger et apporter des initiatives et n’as pas peur des res de s’auto diriger et apporter des initiatives et n’as pas peur des responsabilités.

La théorie X est la plus répandue, mais elle reste peu efficace face à la théorie Y qui repose sur des motivations plus profondes qui permettent d’intégrer les buts individuels et aussi ceux de l’organisation. Ces écoles ont laissé leurs héritage a la portée de plusieurs théoriciens à titre d’exemple R. LIKERT qui a développer grâce a ses analyses quatre type de gestion qui étudient les rapports ntre le chef et ses subordonnés qui sont : Exploiteur autoritaire, autoritaire bienveillant, consultatif, participatif.

Il y a aussi BLAKE et MOUTON qui ont proposé une grille dont le principe est d’accorder a l’homme deux notes entre 1 et 9, l’une concernant rintérêt porté à l’élément humain, l’autre concernant l’intérêt porté à la production. Ils en déduisent 5 types de management et 5 styles d’entreprises et de managers : 1. 1 Strict minimum : Effort minimal pour soutenir le niveau de production. 9. 1 Autorité, obéissance : Risque de conflits sauf si les conditions de travall sont aménagées. 9 Club de vacances : Grande attention accordée au personnel, mais trop peu d’intérêts pour la production. 5. 5 Administration : l’organisation repose sur Féquilibre. Travail en équipes : Le travail est accompli par des individus impliqués, c’est la solution optimale en matière de management. La notion du développement des organisations est possible ? travers l’introduction volontaire et contrôlée du changement.

Les outils du développement des organisations : Les training groups : constitution de groupes dont les membres doivent parvenir à une plus grande capacité d’appréhension et ne augmentation de leurs ca acités_ Le Survey feedback : il s’a mplètes de groupe dans PAGF 7 2 augmentation de leurs capacités. Le Survey feedback : il s’agit d’études complètes de groupe dans un souci d’amélioration. L’analyse transactionnelle : a partir de l’idée que chacun présente 3 états (inconscient, moi, surmoi) chacun doit apprendre à gérer ses transactions avec rautre.

Selon ARGYRIS des conflits existent entre les exigences de développement de l’organisation et les exigences de développement du personnel au sein de l’organisation. Cela crée un sentiment d’échec psychologique qui pourra ngendrer plusieurs réactions possibles : Quitter Forganisation. Travailler d’avantage. S’adapter en s’impliquant au minimum, manque d’intérêt, apathie. Et la solution selon Argyris, est de développer les capacités de stimuler l’énergie psychologique des membres de l’organisation.

A côté des auteurs américains qui ont créé l’école fonctionnaliste pour traiter les limitations des idées classiques et qui constitue d’une certaine façon une réaction contre l’école des relations humaines, une école se développait en même temps en Europe, pendant la seconde guerre mondiale un groupe de médecins et e psychologues on découvert qu’il y avait dans l’armée un grand fossé entre le commandement et les soldats, ce qui empêche un fonctionnement adéquat, cette école a été nommée socio- technique.

Cette école a développé des systèmes socio-techniques applicables aux organisations et ils sont au nombre de trois : Entreprise et biologie Analyse systémique L’entreprise est un système Quand à l’analyse socio-technique qui s’inspire de l’étude de Trist et Bamforth sur l’extraction du charbon en Grande Bretagne, que la technologie n’impose pas un mode d’organisation, mais elle définit un cadre tout en lai ge dans l’organisation cadre tout en laissant une marge dans l’organisation sociale.

Ils ont ajouté aussi qu’on peut considérer l’organisation comme un système socio-technique. A partir de 1955 beaucoup de chercheurs se sont opposé aux théories administratives et scientifiques du travail et à l’école des relations humaines, en développant des théories contingentes qui insistent sur l’incidence des variables liées à l’environnement, sur le comportement des organisations. Les théories contingentes proposent deux groupes de variables : internes et externes.

En ce qui concerne les variables internes on trouve : la taille : qui est selon Blau, les besoins en administration augmentent proportionnellement avec la taille de l’organisation. – l’âge : selon Greiner, il y a un lien entre la croissance de la taille et le passage du temps, et que l’entreprise passe par une série de phases à savoir : Création, Direction, Délégation, Coordination, Collaboration. – la technologie : Woodward a démontré qu’il y a un lien statique entre la technologie maitrisée par l’entreprise et son choix d’organisation.

Quand aux variables externes BURNS et STALKER ont distingué entre cinq types d’environnement, du plus stable au plus ncertain. Ils ont précisé que pour un environnement stable, l’organisation aura une structure mécaniste alors que dans un environnement dynamique, la structure sera plus organique et moins formalisée. Plus récemment LAWRENCE et LORSH les inventeurs du mot « théorie de la contingence’ ont fait preuve de pertinence en complétant les travaux précédents de Woodward.

Ils ont fait la relation entre Plncertltude de l’environnement et le degré de différenciation qui est lié aux (buts, l’interaction entre les hommes et la perspective du temps) et d’intégration dans l’entreprise qui re ‘interaction entre les hommes et la perspective du temps) et d’intégration dans l’entreprise qui repose sur la collaboration entre les unités. Selon les observations de Chandler, les cholx stratégiques des entreprises sont conditionnés par un état de l’environnement et un stock de ressources disponibles puis cette stratégie conditionne la structure.

L’entreprise est une unité technique qui combine des facteurs de production dans le but de dégager un profit maximum, plusieurs théories dites économiques se sont inspirée de cette définition pour présenter les huit théories économiques de l’organisation : La théorie de la déclsion : l’indlvidu a un comportement rationnel, mais cette rationalité selon SIMON ne peut être parfaite car pour prendre des décisions, donc il déduit deux types de décisions (programmées non programmées).

La théorie comportementale : Selon MARCH et CYERT le processus de prise de décision dépend de l’identification du problème, la collection des informations, le poids des coalitions en présence, Pintégration des leçons du passé. Ensuite ils ont proposé quatre types de situations et de décislons (quasi- résolution des conflits, Eviter l’incertitude, recherche de solution n terme de problème, apprentissage organisationnel) Théorie managériale : BERLE et MEANS considèrent l’entreprise comme une ensemble de groupes aux intérêts propres aux actionnaires, personnel, dirigeant, fournisseurs… ui se posent des questions sur qui contrôle l’entreprise et comment. Ce qui nous transporte à la théorie de la contingence externe. Théorie behaviorsite : A la suite des travaux de BERLE et MEANS, MARCH et CYERT confirment que l’entreprise est un lieu de rapports et de conflits d’intérêts, mais ils ajoutent que c’est un lieu de coopération construc