GRH

Examen : question de logique, sur le secteur sanitaire, social Economie actuelle, grh actuelle, exemple d’entreprises,réflexion sur une problématique Introduction L’évolution de l’économie mondiale Au début du XXème jusqu’à nos jours • Sni* to View Variables Années 20 Années 60-70 Marché Plus de demande que d’offre Les entreprises doivent lancer plus de produit sur le marché. Le marché est déficitaire La grande préoccupation est la production Plus d’offre que de demande.

Stabilisation du marché avec la normalisation (loi voté orn demande. 86 % de la production en France est dans le domaine de l’immatériel. Types de marché Clés du succès de chaque période (transformation des On commence avec le marché des biens et services financier. Quantité/ volume de la production. Pour les managers, deux question : comment augmenter le rendement et comment baisser les coûts de revient ?

Théories organisations ; Taylorisme Qualité Plus d’exigence de la part du client 33 de distribution aux USA ne peut donc s’installer sur le territoire, cette mesure permet de protéger son marché, de limiter la puissance des multinationales. Théorie des couts de transactions : En 1934, Coase (une notaire américain) s’est demandé si une eule firme peut englober la production et la distribution dans le monde

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entier. Est-il possible qu’il y ait un monopole total sur le monde entier ? La réponse est non, car il y aura toujours une rivalité entre les états natlons, les PME..

Un autre américain élabore plus tard, en 1987, la théorie de cout de transaction. C’est Willianmson. CYaprès lui l’économie mondiale se régularise soit par le marché soit par la hiérarchie (ou l’organisation). Quand l’économie fonctionne dans la logique de marché libre, les entreprises sont autonomes mais elles sont concurrentielles entre elles, pour avoir plus de place dans le marché. En revanche si l’on fonctionne sous la forme d’une grande organisation, les entreprises ne sont plus autonomes, elles sont dépendantes.

Exemple : les multinationales, le système communiste (toutes les entreprises étaient dépendante de l’Etat-nation) D’après lui pour chaque p PAGF 3 7 t choisir entre les deux ou les couts de marché deviennent trop élevés elles fusionnent, ou se fait acheter car sinon elle disparait dans le marché libre et passe dans les grandes organisations nationales. En revanche, si le système suppose un contrôle et ne peut plus supporter les coûts, les entreprises fusionnent pour acquérir leur liberté. Comment prévoit-on les emplois dans une entreprise ?

Cours 1 : GRH : L’Emploi : Les flexibilités L’emplol salarié menacé ? L’articulation marché interne / Externe Hybride Les cadres supérieurs sont recruté soit par promotion, soit en recherche dans le marché externe. Interne = plus l’entreprise est grande, plus le marché de travail est intériorisé (ex : centre de formation interne). Externe = on cherche les compétences ? l’extérieur de l’entreprise Hybride = Les cadres supérieurs sont recruté soit par promotion, soit en recherche dans le marché externe.

Interne = plus l’entreprise est grande, plus le marché de travail est ntériorisé (ex : centre de formation interne). Externe = on cherche les c 3 licenciables. Ils possèdent des compétences génériques (compétences qui peuvent être utilisés dans toutes les entreprises) Ex : Comptable. Flexibilité par ajustement. Le groupe périphérique numéro 2 : Emploi précaires, temps partiel Ils assurent une flexibilité quantitative, qui est ciblée sur le coût du travail. Partenaires externes : sous-traltances, agences d’intérlm : On les utilise quand il y a des pics d’activité.

Les ressources externes, travail indépendant, : compétences rares, une fois le ontrat terminé ont a plus d’obligation avec ces personnes Les formes de flexibilité Flexibilité Externe Quantitative Statuts d’emploi CDI, CDD, contrats de travail temporaire, travail saisonnier, travail à la C’est le premier type de flexibilité Durée du travall et rémunérations ARTT, temps partiel, heures supplémentaires, travail posté (télétravail, à la maison), travail de PAGF s 3 Dans tout le reste c’est l’entreprise qui décide des normes : liberté de la stratégie de l’entreprise.

Si ‘il y a des commandes rentreprises peut jouer sur les heures supplémentaires, sur l’organisation socioprofessionnelles. L’entreprise dépende de plus en plus du marché. Les évolutions technologiques : ex : nouveau matériel dans une entreprise industrielle > licenciement des effectifs. Elles ont permis des nouvelles organisations du travail (travail en réseaux) Les évolutions sociologiques : diminution du temps de travail.

Ca donne plus de liberté (ex • travail à la maison) Chapitre 2 : Gestion des compétences Positionnement historique de la logique compétence. 1920 : OST (organisation scientifique du travail). 1970 : fonction personnel. Pour Taylor, les entreprises n’ont qu’une seule possibilité de ravailler « one best way » : trouver la bonne personne pour un poste donnée dans un moment précis et dans une structure organisationnelle précise.

Les caractéristiques de sa théorie : La double division du travail : – Une division horizontale : décomposer le travail en unités les plus élémentaires possibles de facon à spéci iers adopter le bon PAGF 6 7 ressources humaines par internet, gestion en réseau Evolution historique de la GPEC 1980 : Emergence : discours et expérimentation 1990 : Développement : de la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation : Approche globale et normalisation

Des conditions d’émergence aux enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation du travail. C’est le recours à la flexibilité. D’où en conséquence D Nouveau lien salarial C] Responsabillsation / autonomie Employabilité La logique compétence Pôle économique « plus d’adaptabilité » Logique compétence Pôle structure « plus de flexibilité » Pôle social d’employabilité La logique compétence face aux paradoxes économique:Pradoxe incertitude / prévision 7 3 Ethique . 2. Le concept de compétences d’un point de vue théorique

Les niveaux d’analyse : Les compétences individuelles Collectifs Organisationnelles Invarlants du concept de compétence La compétence est finalisée : « on est compétent par rapport à un objectif à atteindre Y. La compétence existe grâce au regard des autres à une reconnaissance collective. La compétence est de nature combinatoire : elle s’organise comme un puzzle autour de plusieurs grains par exemple les savoirs, savoir-faire, savoir-être, savoir transmettre (coach). La compétence est de nature contingente compétence est relative d’une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétence en soi.

Elle ne l’est qu’en fonction des exigences distinctive d’une situation de travail »). La compétence est une mise en situation. La compétence est un processus de construction permanente (elle a une durée de vie, la compétence est un processus évolutif). Elle a une durée de vie. B3 qu’elle possède » L’analyse par le marché et les ressources Le pouvoir du marché Les entreprises sont intrinsèquement homogènes (elles étaient pareille, on pouvait transférer un mode de management d’une entreprise à une autre): Le profit augmente quand elles exploitent les opportunités du marché et neutralisent les menaces.

Les étapes stratégiques : 1 . Diagnostic stratégique 2. Formulation stratégiques 3. Mise en œuvre et contrôle Les ressources Les entreprises sont uniques (on ne peut pas transférer les méthodes de gestion d’une entreprise à une autre) : Cl Hétérogénéité des organisations (multinationales) Mobilité restreinte (formation de ses propres effectifs, la mobilité devient plutôt interne, les multinationales internalisent la main d’œuvre) dentification des Ressources et des compétences clés (schéma d’Arkinson) 2. Choix d’une stratégie sur la base des compétences spécifiques La pyramide des compétences D’après C.

Dejoux) PAGF 33 compétences acquises B. scénario et diagnostic des compétences requises 2. Analyse des écarts 3. Evaluatlon 4. Formation Acquisition Développement – Individuel à collectif 5. Transfert de compétences 6. Mémorisation des compétences : le capital chaque entreprise. – Knowledge management – Transfonctionnel 7. Prévisions des compétences stratégiques intellectuel de Etape 1 bis : Scénatios et diagnostic des compétences acquises Vision Coeur de métier A Scénario de développement métier 3 Facteurs de changement de changement Adaptation des compétences à l’évolution des besoins