fiche de lecture sociologie

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Sociologie Fiche de lecture Référence Cecilia Castano, Juan Martin, Susana Vazquez et José Luis Martinez (2010), Obstacles invisibles et représentation des femmes aux postes de décision en Espagne, Revue internationale du Travail, vol. 149 (2010), n03. Thème central Dans l’article énoncé ci-dessus, les auteurs évoquent les différences entre les hommes et les femmes sur le marché du travail en Espagne les obstacles que les au cours de leur évo les facteurs qui en so personnelle comme Résumé PACE 1 or7 ion to View ettent en avant les de rencontrer déterminent dus à leur vie

Pour écrire cet article, les auteurs se sont basés sur une étude menée d’octobre 2007 à juillet 2008 selon la méthodologie de Wajcmann (1998). Cette étude portait sur « La participation des femmes à la prise de décision dans l’entreprise D. Pour cela, un échantillon de 242 personnes composé à de femmes et 33% d’hommes travaillant à des postes de décisions a été interrogé. Entre 2000 et 2008, le taux d’activité de la population féminine en Espagne en âge de travailler a augmenté en passant de 52% ? 63%.

Pourtant, on constate toujours une présence bien plus rare es femmes sur les postes à responsabilités. L’Espagne a Swlpe to

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vlew next page a donc pris les devants en instaurant des aménagements législatifs et des nouvelles règles visant à favoriser la mixité dans le monde du travail. Cependant, il n’y a pour le moment que peu d’effets apparents avec encore neufs postes de déclsion sur 10 toujours occupés par des hommes. Les auteurs de cet article ont donc cherché à travers cette étude, quelles pouvaient en être les causes, une fois les obstacles juridiques ajustés.

Ils ont donc tout d’abord étudié les résultats ressortis des uestions posées sur le profil personnel des participants. Trois éléments ont alors été mis en avant : Pâge, la formation et le bagage des parents. L’âge montre que les femmes assumant des postes de décisions sont plus jeunes que les hommes. En effet, la présence de femmes est plus importante dans la tranche d’âge de 30 à 45 ans, tandis que les hommes sont beaucoup plus représentés à partir de 45ans. Les auteurs envisagent alors que cela est dû à un retard générationnel de l’arrivée des femmes sur le marché du travail.

Les données sur la formation montrent ue les femmes sont plus diplômées que les hommes suite ? des formations complémentaires qu’elles ont faites en plus du diplôme universitaire que détiennent les hommes. Enfin, l’étude met en avant le fait que l’environnement parental des femmes assumant des responsabilltés au sein de leur travail, et plus particulièrement leur mère, sont issus de profe PAG » rif 7 responsabilités au sein de leur travail, et plus particulièrement leur mère, sont issus de professions qualifiées et représentent un modèle pour ces dernières.

Au niveau du profil professionnel, deux éléments sont ressortis : ‘accès à ces postes et les conditions dans lesquelles ils sont assumés. Ainsi, le temps de travail (à savoir en moyenne 8 à 10h journalières) est un facteur non négligeable, qui additionné aux divers déplacements qu’implique ces postes, peuvent vite empiéter sur la vie personnelle des salariés. D’après le sondage, la majeure partie des femmes ont obtenu un poste par promotion interne, le recrutement direct étant beaucoup plus rare.

Une grande partie se fait aussi par le biais de parrainage qul est à le fait d’hommes, ce qui n’empêche pas 66% des femmes interrogées d’en avoir bénéficié. Enfin, comme étant donné le retard générationnel cité par les auteurs précédemment, les résultats de l’enquête démontrent que les hommes détiennent plus d’ancienneté à leur poste, ainsi que dans leurs entreprises, que les femmes. Le troisieme axe que les auteurs ont étudié à travers cette enquête est la situation familiale des salariés ayant répondu.

Le principal obstacle qui en ressort est le stéréotype bien connu de tous que sont les responsabilités familiales des femmes. Pourtant, le sondage indique que contrairement à ce que la société peut penser, les hommes ont autant, si PAGF3C,F7 ociété peut penser, les hommes ont autant, si ce n’est plus, de responsabilités familiales que les femmes. En effet, pour réussir dans leur carrière professionnelle, certaines femmes font le choix de renoncer à la vie de couple ou ont recours à une aide- ménagère extérieure pour leur permettre de concilier les deux.

De plus, une grande partie des hommes ayant un poste de décision vivent avec une femme sans activité professionnelle, qui assume donc les responsabilités familiales pour ces derniers et les laissent se consacrer à leur travail. La dernière donnée étudiée par les auteurs est la rémunération. Ainsi, ils nous exposent le fait que pour un travail égal, le salaire d’une femme en Espagne est en moyenne inférieur à celui d’un homme. Cest pourquoi près de des femmes estiment ne pas gagner assez pour leur travail réalisé, contre seulement 1 des hommes.

Aussi, 43% des femmes pensent gagner moins qu’un homme sur des responsabilités de même niveau tandis que seulement des hommes pensent le contraire. Pourtant, l’enquête montre malgré tout que ce sont les femmes qui se trouvent être les plus pessimistes à l’égard de l’application de la loi pour l’égalité dans l’entreprise. En effet, d’entre lles (contre des hommes) pensent que cela pourrait nuire aux bons résultats de l’entreprise. Critique hommes) pensent que cela pourrait nuire aux bons résultats de l’entreprise.

La différence entre hommes et femmes au travail a toujours été un sujet suscitant les débats. Que ce soit en Espagne, comme en France, nous savons qu’il persiste encore aujourd’hui quelques inégalités entre hommes et femmes. Comme l’expose très bien l’article précédemment présenté, la différence de salaires pour un même poste n’est pas le seul élément à prendre en compte. Que ce soit pour l’obtention ‘un poste, ou par la suite, les conditions dans lesquelles seront assumées ce poste, hommes et femmes ne sont toujours pas tout à fait sur un même pied d’égalité malgré les actions de l’Etat.

En effet, ces dernières années l’Espagne a fait en sorte d’aider les entreprises à parvenir à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes afin que les femmes se retrouvent confrontées à moins de barrières à Vaccès aux postes de décision tout particulièrement. Cependant, le facteur législatif ne suffit pas à supprimer ces obstacles. Les cultures d’entreprises estent malgré tout une des principales barrières auxquelles les femmes doivent faire face.

De plus, l’absence de mesures ayant pour objectif de faciliter la conciliation entre le travail et les responsabilités familiales que les femmes doivent assumer, ajoute une difficulté à ces dernières lorsqu’elles souhaitent évoluer dans leurs carri évoluer dans leurs carrières. Non pas que les hommes n’aient pas de responsabilités familiales, le stéréotype de la femme s’occupant des enfants et des tâches ménagères reste encré dans les mentalités malgré l’évolution du mode de vie des citoyens t imposent aux femmes de devoir faire des concessions entre réussite professionnelle et vie de famille.

Ces facteurs poussent dans certains cas des femmes à renoncer à une opportunité d’embauche ou à une promotion à un poste de décision. En effet, ce type de poste demande en plus de longues journées de travail et parfois même des déplacements qu’une mère de famille ne peut pas toujours de permettent de réaliser, en particulier avec des enfants en bas âge. Ainsi, pour réussir à concilier ces deux « vies » différentes, certaines femmes font appel à une aide-ménagère, ce que les hommes ont moins ouvent la nécessité de faire puisque dans la plupart des cas leurs femmes assument les responsabilités familiales pour eux.

Cependant, la situation évolue petit à petit. Les femmes cherchent de plus en plus à assumer des postes de décision et les hommes leur reconnaissant certaines qualités leur permettant de les assumer. De plus, les femmes en place actuellement servent de modèles pour les suivantes et l’Etat travaille dans le sens de cette égalité hommes-femmes. Les mentalités évoluent et le et l’Etat travaille dans le sens de cette égalité hommes-femmes. Les mentalités évoluent et les cultures d’entreprise aussi.

Conclusion Les obstacles aux postes de décision pour les femmes sont en quelque sorte un problème de management de la qualité pour les entreprises. En effet, le leadership et l’implication du personnel sont des principes concernés par ces barrières d’accès aux postes à responsabilités pour les femmes. La culture d’une entreprise doit évoluer selon les besoins de ses employés et doit établir une confiance réciproque entre l’employé et son employeur. Ansl, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes, une égalité de traitement est importante.

Cela donnera confiance ux femmes en leur entreprise et plus encore en leur capacité ? répondre aux exigences de leur entreprise. Les entreprises qui acceptent le fait que leurs employés travaillent selon des horaires flexibles les aident par exemple à concilier leur vie personnelle et professionnelle, ce qui est une forme d’action de management de la qualité. Cet article peut donc aider les entreprises ? comprendre les besoins des femmes et mettre en place des actions vlsant détruire ce plafond de verre à la progression des femmes et par conséquent permettre un même accès hommes comme aux femmes aux poste de décision.