ecole de pense

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es écoles de pensée Les theories classiques L’approche classique de l’organisation du travail comprend 4 grandes theories: Smith , taylor , weber, fayol. Smith : La meilleure facon d’exécuter un ouvrage consistait à le séparer en plusieurs partie , donc à accentuer au maximum la specialization du travail. Taylor. A declarer que la specialization du travail et sa decomposition en un ensemble de tâches simples et susceptible d’être effectuées mécaniquement contribuaient à accroître le Ripe next page rendement des empl emprise sur leur trav 4 scientifique du travail „ recomposition en un un temps donnéafin roduction. oir une meilleure l’organisation se du travail et sa nts à effectuer en téet la qualitéde la Weber: Le modèle bureaucratique mis au point par Max Weber se caractérise par les notions de hièrarchie de ligne d’autorité et de comportements structures. On considère le travail comme une fonction qui se doit s’effectuer de facon routinière et impersonnelle et s’insérer dans un cadre rigide comportant des règles et des precepts très stricts . tout doit être planifié et accompli dans un laps de temps determiné ne faut laisser aucune place à l’improvisation ni à la créativité de l’individu.

Fayol: Les 4 fonctions que remplit, selon lui,

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l’administateur competent:la planification l’organisation direction et le controle asa théorie fait également référenceaux notions l’autorité hiérarchiques et l’autorité de conseils; Pétendue de l’autorité,notion qui a trait au nombre d’employés qu’un gestionnaire peut superviser efficacement ;et la specialization du travail ,principe selon lequel il est avantageux de regrouper les activités similaires au sein du meme service.

Les theories humanistes: Les humanistes ont proposé des theories axcées sur les besoins des êtres humains . selon l’ecole des relations humaines ,fondée otamment par Elton Mayo, l’établissement de relations humaines satisfaisantes au sein d’une organization peut avoir un effet positif sur le rendement des employés ,d’ou la nécessitéde déployer des efforts pour humanizer les conditions de travail. La participation des employés à la prise de decision. Les modèle sociotechniques: L’interdépendance des systems issus du travail ,démocratiser le lieu de travail.

L’approche systémique : compte des interactions existant entre les elements internes d’un système de travail et son environnement externe. la theorle de contingence: chaque interaction est considérée omme un système en soi. les modèles Japonais axées sur l’apprentissage continu ,la gestion de la qualité totale. Dans le cadre de la gestion de la qualité totale les enterprises japonais ont opté totale , les enterprises japonais ont opté pour des pratiques de GRH visant à renforcer chez les employés le sentiment d’appartenance à l’endroit de leur organization .

Le type de remuneration, la sécurité d’emploi et la formation comptent parmi les principaux incitatifs stimulant la productivitéde la main-d’oeuvre. Les nouvelles formes d’organisation du travail: Les nouvelles formes d. org du travail s’attachent à rendre les âches plus intéressantes , plus stimulantes et plus sécuritaires et, par conse 20F 14 à rendre les tâches plus Intéressantes , plus stimulantes et plus sécuritaires et, par consequent assainir le milieu de travail.

L’environnement du travail comprend :interne et externe . A l’intèrieur de l. org , le fait de prêter attention à l’environnement physique permet de surveiller , de prévenir et d’atténuer les problems causes par l’humidité , la temperature , le bruit l’éclairage Par environnement technique on entend les outils et le materiel qui peuvent aider remployé à accomplir son ravail ,mais qui peuvent par ailleurs nuire à sa santé. l est important de remédier à ces problems , car la productivité est liée à l’individu et à son environnement ,à la satisfaction au travail et à l’amélioration de la qualité de vie, au travail. Les nouvelles forms d. org du travail tiennent compte également de l’environnement externe . par exemple , comme la nécessité de concilier vie familial et vie professionnelle. Il. Canalyse des postes La definition et l’importance de l’analyse des postes Il permet de decrire les divreses composantes d’un poste D’une part: les tâches , les responsabilités et le context de ravail…

D’autres part: les habilités, les connaissances et les comportements requis. I s’agit d’un processus fundamental , sur lequel s’appuient les activités de gestion des resources humaines. Poste :désigne Pensemble des activités et des resposabilités qui représentent la tâche d’un employche d’un employé. Il y a généralement autant de postes que d’employés dans une organization. L’analyse des postes est associé à plusieus notions qu’il convient d’éclaicir.

La description de l’emploi est un document qui nomme le poste ,fournit un résumé de la mission et des objectifs oursuivis ,des responsabilités et des tâches à accomplir ; il peut 30F 14 de la mission et des objectifs poursuivis ,des responsabilités et des tâches à accomplir ; il peut contenir d’autres informations ,notamment la position hiérarchique de celui qui l’occupe , les qualifications requises pour l’obtenir.

L’évaluation des emlois sert à cerner la valeur des emplois découlant de l’analyse des postes ,elle sert principalement à comparer les emplois à l’intérieur de Pentreprise et sur le marché du travail , de meme qu’à respecter l’équité. Il faut faire la difference entre ‘analyse des postes et la conception des tâches ou la redefinition des tâches ,qui consistent principalement à concevoir de nouveaus emplois. La redefinition des tâches a généralement pour origine la volonté d’accroitre la productivité liée à un emplois.

Le processus d’analyse des postes un premier temps , les analystes précisent les postes à étudier Ensuite , ils determinant la nature des informations qu’ils souhaitent recueillir; puis ils mettent au point la demarche qui produira les resultants les plus précis. A l’étape suivante ,on effectue la collecte proprement dite des informations;ensuite, n procède à la compilation et à la verification des données obtenues , qui seront consignees dans les descriptions des a.

Les données à recueillir en vue de l’analyste des postes: Pour procéder à une analyse des postes, il convient de recueillir des données ayant trait aux aspects suivants: Normes professionnelles Responsabilité, tâches et fonctions Contexte de l’emploi Produits et services offert 4 4 occuper l’emploi Philosophie et structure organisationnelles Accreditations et licences b. La philosophie et la structure organisationnelles :pour quelles raisons a -t-on crée tel out el poste ? uels sont les rapports entre ce poste et les autres postes dans l’organisation ? Ce genre d’information figure dans l’organigramme organisationnel. . Les licences et autres autorisations ou accreditations: le titre nécessaire. Les postes d’infirmiers ,d’avocats ou d’ingénieurs ne peuvent être détenues que par les personnes qui sont members d’un ordre professionnel. d. Les responsabilités,les tâches et les fonctions: il faut recueillir l’information permettant de determiner les tâches et les responsabilités qui caractérisent l’emploi. e. Les normes professionnelles: les professionnels de la gestion es resources humaines doivent se conformer aux nomes quand ils se livrent à des activités de GRH. f.

Le contexte de l’emploi: le contexte dans lequel se déroule le travail, corporelle ,contraintes physiques. g. Les produits et les services offerts: le profil d’un poste varie considérablement selon sa finalité et selon que la comtribution du titulaire au produit fini est minime ou considerable. h. L’équipement utilisé: les caractéristiques de l’équipement utilisé ont trait aux methodes et aux matériaux dont on se sert pour réaliser le produit fini. i. Les critères de performance du poste: le temps requis pour xecuter une tâche,les critères de qualité. . Les caractéristiques individuelles des détenteurs de l’emploi: la connaissance des caractéristiques des individus est importante pour determiner le profil d’un poste. k. Les competences et habiletés requises: quelles sont les competences, les connaissances et les habiletés requises po 4 habiletés requises: quelles sont les competences, les connaissances et les habiletés requises pour occuper un employ? Quelles sont les attitudes, les valeurs et les traits de personnalité qui favorisent le succés? Outils servant à collecter des données sur les postes

L’observation :fut la première methode employee pour recueillir des données. Taylor a adopté cette methode et il en fit le fondement de son :approche scintifique de la gestion. Afin de maximiser l’efficacité de la methode d’observation est donc essentiel d’avoir un échantillon suffisamment important de sujets. Centrevue avec le titulaire du poste: principal avantage de favoriser les interactions entre le titulaire du poste superviseur et l’analyste. Cette methode exige beaucoup de temps et qu’elle est determinée par des facteurs subjectifs.

Les rencontres avec les speclalists de l’analyse des postes:cette éthode est utilisée pour décrire les nouveaux emplois ou pour élaborer la description des emplois à creér prochainement. Les notes prises par le titulaire du poste:les activités de chaque jour peuvent être consignés sur une ou deux pages. Les questionnaires: ils sont fréquemment utilizes pour la collecte des données,leur cout assez faible ,leur inconvenient majeur tient au caractère hautement subjectif des reponses.

Sources d’information pour Panalyse des postes Qui peut —on consulter pour effectuer une analyse des postes? Les analystes des postes Le titulaire du poste Le supérieur du titulairedu poste n member de la haute direction U n expert dans un domaine technique Un formateur professionnel Des clients ou des consommateurs Des personnes appurtenant à d’autres fonctions organisationnelles Des documents écrits (rap 6 4 Des documents écrits (rapport annuels) Les descriptions des emplois rédigées antérieurement.

Les approches de l’analyse des postes Les analyses de postes axées sur l’emploi: l’étude des methodes de travail: on cherche à décrire le poste selon des critères d’efficacité et de rendement ;de nombreux postes peuvent faire l’objet de ce type d’analyse. Elle est utile orsque des modifications sont apportées : aux outils et ? l’équipement ; à la conception du produit ; aux matériaux utilizes; à l’équipement et à l’éxécution du travail effectuées aux mesures concernant la santé et la sécuritéau travail.

Le mesure du travail: determine le temps d’éxécution de toutes les unitécution de toutes les unités de travail pour une tâche donnée . la combinaison de ces different temps établit le temps normalize pour l’éxécution de l’ensemble des tâches relevant du poste. L’analyse fonctionnelle des emplois: l’analyse fonctionnelle des emplois désigne le systeme mis au point en vue de efiner la nature des postes relativement aux personnes qui les occupant,aux objets et aux données , et d’établir ainsi les diagrammes des emplois, la description et les exigences des postes. a.

Cinventaire analytique des emplois: il se fonde sur des elements répartis en cinq categories: informations recues , activités intellectuelles, le comportement au travail , les objectifs de travail,le contexte de travail. b. La methodes des incidents critiques(MIC): la méthode des MIC sert le plus sauvant à établir des critères de comportement. L’analyste peut demander aux personnes qui ont signalé es incidents de lui fournir la liste des cinq aptitudes les plus remarquables du titulaire du poste. c. La méthode étendue des incidents critiques: au lieu de dresser la liste des c titulaire du poste. a liste des comportements caractéristiques du rendement efficace ou inefficace la méthode étendue des incidents critiques,de conception plus récente, cerne les domaines d’activité lies à un poste les analyses de postes axées sur l’individu a. Capproche basée sur les competences: l’approche basée sur les competences , ou Abillty Requirements Approach, permet aux analyses des postes de s’adapter au nouvel environnement de ravail . Cette approche met l’accent sur le profil de competences des employés b.

Le questionnaire d’analyse des postes: permet de cerner la nature du poste, selon les composantes suivantes: communication, conditions environnementales et capacities physiques ;conduit de véhicule et utilisation d’équipement ;traitement de l’information. c. L’inventaire des elements de travail d. Le questionnaire de description des postes de direction e. L’approche sur mesure: Fanalyste demande au titulaire du poste et à son superviseur d’énumérer les competences , les habiletés, les connaissances les attitudes et les valeurs qu’ils roient nécessaires pour accomplir le travail.

Il est possible aussi de former un groupe de discussion, comprenant des personnes occupant le meme poste , qui se chargera de dresser la liste des competences à examiner. Les analystes des postes hybrides La plus importante est celle de la classification des professions, qui permet d’analyser les postes en fonction des responsabilités , des tâches requises et des competences des titulaires de postes. Ill. La redaction d’une description d’emploi: Cette description doit être suffisamment détaillée pour qu’il soit possible de comprendre sur le champ en quoi consi

B4 suffisamment détaillée pour qu’il soit possible de comprendre sur le champ en quoi la nature du travail(domaine d’activité,tâches,comportements requis et resultats escomptés ; (2)Ies produits ou services engendrés par ces activités(les objectifs du poste);(3)les normes d’exécution (sur le plan de la qualité ou de la conditions de travail;et (5) les caractéristiques des tâches à accomplir. 1. La designation de la fonction ,ou appellation. Elle se réfère à une famille de postes dont les fonctions sont similaires. . Le service (ou la division)dont relève le poste. 3. La date à laquelle la description de l’emploi a été effectuée et, s’ily a lieu, les dates de mise à jour. 4 Le nom du titulaire du poste ainsi que celui de l’analyse des postes sont utiles pour effectuer la compilation. 5. Le shéma de l’emploi. 6. La supervision. 7. Les principales fonctions et responsabilités. Elles ont trait aux fonctions de base nécessaires à la realisation d’un produit ou d’un service. 8. Les exigences du poste. 9.

Le context de travail. Il s’agit de l’environnement immediate du la description de l’emploi doit être rédigée en tenant compte des règles suivantes: Employer un style clair et concis. Utiliser , de preference, des verbes au present tout au long du texte. Commencer chaque phrase par un verbe actif (vérifie, analyse,… ) Les nouvelles formes d’or travail:les principaux la mise en place des nouvelles technologies, d’abord en participant à la prise de decision et à la planification qui precedent cette introduction.

La gestion de la qualité totale 3 composantes : totalité, qualité et la gestion, qui doivent être presentes toutes les 3 pour assurer la réussite. la totalité renvoie à l’obligation d’orienter tous les aspects de l’organisation vers le consommateur. La qualité désigne retablissement d’un critère d’excellence en matière de satisfaction du client . La gestion englobe les pratiques et les strategies adoptees par l’organisation dans le but de promouvoir les objectifs touchant la qualité. IV. L’organisation du travail dans une perspective organisationnelle.

La structure bureaucratique se caractèrise par la presence de nombreux paliers hiérarchiques et de multiples fonctions. Fondée sur un processus de decision centralize, la structure bureaucratique. Cette structure peut survivre dans un environnement stable, mais dans un environnement plus dynamique, cette structure présente de ombreux inconvenient attribuables à sa rigidité. La structure organique La nécessité de remplacer la notion d’autorité qu’exerce la direction par la responsabilisation et la mobilization.

L’approche axe sur le client ou qui font la promotion de la qualitétotale, il convient de réduire le nombre de niveaux hiérarchiques et de mettre à plat la structure organisationnelle. Ces mesures ont pour effet d’accélérer le processus de travail. Cimpartition L’impartition permet en effet aux organizations d’alléger leur structure en confiant certaines de leurs activités à des f/s de l’extérieur;elle s’explique de réduire les couts, de 0 4