THEME l. L’INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 6. LA PROTECTION DES SALARIES LORS DES EVOLUTIONS DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE Section l. La prévention de la rupture du contrat de travail A) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences B) Le plan de sauvegarde de l’emploi Section Il. La rupture du contrat de travail A) Le licenciement 1) Le licenciement pour motif économique La notion de licenciement économique Les mesures de reclassement 2) Le licenciement po La notion de licencie Le licenciement sans ute B) La rupture conven C) La démission or 16 ce professionnelle) Section Ill.
La protection des salariés lors de la rupture du contrat de travail A) L’exigence d’un motif réel et sérieux B) L’exigence du respect d’une procédure légale 1) Llcenciement pour motif personnel Le respect du contradictoire et l’énonciation de la cause Le délai de préavis Le versement d’indemnités 2) Licenciement pour motif économique 3)Rupture conventionnelle : procédure et formalités à l’égard du salarié, sur le fond et sur la forme.
Le salarié peut, de son côté, démissionner de son emploi. Un accent est mis tout particulièrement depuis quelques années sur l’obligation de reclassement des salariés en cas de icenciement économique. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
L’article L. 2242-15 du Code du travail a rendu obligatoire, tous les trois ans, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de GPEC dans les entreprises ou groupes d’entreprises de 300 salariés et plus et dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire.
Les autres entreprises n’en sont pas pour autant exclues : l’accord national interprofessionnel de janvier 2008 prévoit que les partenaires sociaux aident à la mise en place de ce dispositif dans les petites entreprises ; – la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a prévu une incitation des PME à s’engager dans l’élaboration d’un plan de GPEC grâce à la prise en charge par l’État d’une partie des coûts de la prestation de conseil.
La GPEC a pour double objectif de permettre l’anticipation, par l’entreprise, des besoins d’évolution et de développement des compétences compte tenu de sa stratégie et de faciliter les évolutions de carrières des salariés. Par ailleurs, elle doit permettre d’éviter les licenciements. B) e plan de sauvegard 16 salariés. Par ailleurs, elle doit permettre d’éviter les licenciements.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 personnes qui procèdent au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises dont 1 û salariés au moins ont refusé la modification pour motif économique de leur contrat de travail. Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements. Il doit en outre favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.
Le PSE est obligatoirement transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Les représentants du personnel en sont informés et peuvent en contester le contenu. Section II. La rupture du contrat de travail Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif personnel ou pour motif economque.
Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent, bien sûr, être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat ‘une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques(article L. 1233-3 du Code du travail .
La Cour de cassation a prévu d’autres cas de licenciement économique, comme la réo anisatian de l’entreprise nécessaire PAGF prévu d’autres cas de licenciement économique, comme la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité de Pentreprise. Les salariés ont protégés par le législateur contre le risque d’arbitraire de la décision de l’employeur et parce que le licenciement a pour conséquence de priver le salarié de son emploi et donc de son revenu. Ainsi, la loi exige un motif réel et sérieux de licencier et impose une procédure stricte.
L’obligation de reclassement L’obligation de reclassement et d’adaptation s’impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L’employeur est tenu de rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d’une formation ou d’une adaptation du poste.
Le reclassement doit être réalisé dans l’entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, indivlduelles et précises. S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité ; faute de quoi, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le congé de reclassement Dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés ou plus, l’employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié susceptible d’être licencié pour motif économique.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, une convention de reclass 6 motif économique. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, une convention de reclassement personnalisé doit être proposée au cours de l’entretien préalable au licenciement. Le plan de sauvegarde de l’emploi La loi de modernisation sociale de 2005 prévoit qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi dans les entreprises d’au oins 50 salariés lorsque l’effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours.
Le plan, dont le but est de limiter le nombre de licenciements, doit prévoir de nombreuses mesures (aménagement du temps de travail, mutations, formations, soutien à la création d’activité… ) tendant à reclasser les salariés concernés sur des postes équivalents. 2) Le licenciement pour motif personnel La notion de licenciement pour faute Le licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel – c’est-à-dire objectif, les faits étant atériellement vérifiables – et sérieux – c’est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.
Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : la faute sérieuse, suffisamment grave pour justifier un licenciement ; la faute grave, qui résulte de faits d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis ; et enfin, la faute lourde, qui suppose l’intention de nuire à l’employeur. Ainsi, le licenciement pour motif personnel peut être basé sur une faute du salarié ou sur un motif non fautif tel ue l’insuffisance professionnelle.
Les juges saisis ont la possibilité d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties PAGF s 6 possibilité d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties fournissant leurs propres éléments de preuve. Le doute profite au salarié. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse varient en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Le licenciement sans faute (cas de l’insuffisance professionnelle) Parfois, l’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute aute mais pour un motif lié à la personne du salarié.
Cemployeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle du salarié (par exemple, l’inaptitude à exercer ses fonctions de manière satisfaisante). Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notation… ). Qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat, il est indispensable que les éléments d’appréciation reposent sur des faits concrets.
L’employeur doit en effet établir clairement l’insuffisance professionnelle résultant de ‘incompétence du salarié, son manque d’efficacite, son manque d’autorité ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail. Les faits allégués par l’employeur doivent être vérifiés, car l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. es juges considèrent souvent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.
B) La rupture conventionnelle la rupture conventionnelle (loi du 25 jun 2008 portant sur la modernisation du marché du travail), qui permet à remployeur et 6 portant sur la modernisation du marché du travail), qui permet ? l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travall obéit à une procédure spécifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention…
Elle permet donc à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert ? certains salariés, sous conditions. La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non. Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.
La rupture conventionnelle est impossible, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants : lorsqu’il a été déclaré inapte, lorsqu’il est en arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT-MP), en cas de congé maternité de la salariée, lorsque la procédure de rupture conventionnelle vise ? contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de icenciement économique, dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La démission est la rupture du contrat de travail à l’initlative du salarié qui en assume, en principe, l’entière responsabilité. Elle ne se présume pas et doit être exprimée clairement par le salarié. Par ailleurs, la jurisprudence exige que la démission 7 6 doit être exprimée clairement par le salarié. Par ailleurs, la jurisprudence exige que la démission résulte de la volonté propre et non équivoque du salarié. Même si tout salarié est libre de démissionner, il faut remarquer que les clauses de dédit-formation et de non-concurrence peuvent constituer des entraves à cette liberté.
Le salarié n’est soumis à aucune procédure particulière pour notifier sa décision à son employeur, sauf le respect d’un délai de préavis. Toutefois, il est conseillé de le faire par écrit pour lever toute ambiguité. de travall Les nombreuses obligations qui pèsent sur l’employeur ont vocation à protéger le salarié. A) Cexigence d’un motif réel et sérieux Le licenciement, quel qu’en soit le motif, doit être motivé par ne cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, il dagit d’un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cette cause peut être la faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire), le comportement non fautif du salarié (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) ou le motif économique. Le motif économique d’un licenciement est fondé sur une cause « non inhérente à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, refusée par e salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou des mutations technologiques » (article L. 1233-3 du Code du Travail).
Depuis un arrêt de janvier 2006, un licenciement peut être basé sur un motif économique s’il rés Depuis un arrêt de janvier 2006, un licenciement peut être basé sur un motif économique s’il résulte d’une réorganisation qui anticipe les difficultés économiques prévisibles et qui est envisagée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprlse. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne lieu au ersement au salarié de dommages-intérêts équivalents à au moins six derniers mois de salaire brut (si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et dans les entreprises d’au moins 1 salariés). ) Licenciement pour motif personnel Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la procédure est la suivante : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien et précisant la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que son objet et la ossibilité du salarié de se faire assister par la personne de son choix ; entretien préalable pendant lequel les parties s’expliquent et tentent de trouver une alternative au licenciement.
Le respect du contradictoire se fait donc lors de l’entretien préalable, permettant aux deux parties de s’exprimer et d’échanger leurs arguments; Si, à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable précisant la nature exacte des faits reprochés ondant le licenciement. Il s’agit en effet d’empêcher une déclsion trop hâtive. La lettre de I PAGF 16 reprochés fondant le licenciement. Il s’agit en effet d’empêcher une décision trop hâtive.
La lettre de licenciement énonce avec précision le motif du licenciement, c’est-à-dire la cause de la déclsion. Ce motif lie l’employeur, qui ne pourra ni modifier le motif ni le compléter par la suite. notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux jours ouvrables après l’entretien, préavis (sauf faute grave ou lourde) d’une durée variable selon ‘ancienneté : soit le salarié continue à travailler et perçoit son salaire, soit il est dispensé du préavis, ne travaille pas et perçoit l’indemnité compensatrice de préavis.
Le délai-congé ou préavis de rupture est un délai de prévenance que doivent respecter les salariés et l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail. Il permet à celui qui n’a pas pris l’initiative de la résiliation de faire face à la situation qui en découlera, principalement au salarié de trouver un autre emploi et à l’employeur de pourvoir au remplacement du salarié qui ‘apprête à quitter l’entreprise.
La date de présentation de la lettre marque le point de départ du préavis de licenciement, qui est le délai s’écoulant entre la notification du licenciement et la fin du contrat. La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié : elle est au minimum d’un mois de salaire pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, et de deux mois de salaire pour une ancienneté de deux ans ou plus. Les conventions collectives, les usages et les contrats de travail fixent souvent des durées de préavis et des conditions d’ancienneté plus favorables. Au cours d
