THEME l. L’INDIVIDU AU TRAVAIL Chapitre 2 – Les conséquences du choix d’un régime juridique de travail Sectlon l. Les droits et les obligations liés au statut de travail A. La relation de travail B. Les droits et les obligations du salarié, du fonctionnaire et du travailleur indépendant Section Il. Le recrute A. L’égalité de traite B. Le respect des libe orn Sni* to View droits fondamentaux lors de l’embauche Section III. Le contrat de travail A. Les conditions du contrat de travail B. Les différentes formes de contrats de travail . contrat à durée indéterminée (CDI) 2. Le contrat à durée déterminée (CDD) e contrat de travail temporaire (CTT) 4. Les autres formes de contrats de travail Section IV. Les clauses particulières du contrat de travail A. La légalité de la clause de mobilité d’emplois et de rémunérations Il. Le statut des indépendants A. Les conditions d’accès au régime des indépendants B. Les commerçants et les professions libérales 1. Le cas des commerçants Le cas des professions libérales C.
La déclaration d’existence Les restrictions de l’accès au régime des indépendants D. 1. Les limites aux conditions d’accès • Pour les commerçants ?? Pour les professions libérales 2. Les justifications de
Les droits et les obligations des travailleurs dépendent de leur statut de travail. Le salarié tire ses droits et obligations du contrat de travail, de la convention collective et de la loi, le fonctionnaire, de la loi qui prévoit le statut de la fonction publique. Quant au travailleur indépendant, il n’est soumis à aucun régime particulier même si la loi tend à prévoir des protections (des droits). Salarié Fonctionnaire Travailleur indépendant Droits – au travail prévu ; – au salaire ; – aux congés ; – à la formation ; – aux prestations de Sécurité sociale. liberté d’opinion, syndicale – droit syndical ; OF discrétion ; – obligation d’information au public ; – obligation d’obéissance hiérarchique ; – obligation de réserve. – satisfaction du client = travail consciencieux ; – absence de législation sur le temps de travail ; grande rigueur d’organisation ; – exécution du contrat avec le client de bonne fol – parfois obligation de discrétion (vis-à-vis des clients) ; – parfois obligation de non-concurrence vis-à-vis des clients. Section Il.
Le recrutement Le recrutement, qu’il soit opéré par l’employeur ou par un intermédiaire choisi pour l’assister dans ce choix, est Popération destinée à embaucher une personne sur un poste à pourvoir. L’embauche est décisive et lourde de conséquences car elle détermine la future relation de travail. Recruter est donc une opération complexe devant intégrer les besoins économiques e l’entreprise en cohérence avec sa politique du personnel en termes de profil et de salaire de la personne recherchée.
Le droit du recrutement se symbolise par la recherche d’un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et celui des libertés individuelles des candidats à un emploi. A. L’égalité de traitement L’employeur est libre dembaucher toute personne de son choix en publiant des offres d’emploi par tout moyen de communication accessible au ublic dès lors que l’offre est datée, rédigée en français et cor emploi effectivement PAGF OF choix, s’il ne commet pas de discrimination.
Le Code du travail énumère les motifs considérés comme discriminatoires. Il est ainsi interdit de tenir compte de rorigine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, des convictions religieuses, de rapparence physique, du patronyme ou de l’état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Toute discrimination reposant sur un de ces éléments est interdite et sanctionnée civilement et pénalement. Exceptionnellement, le sexe peut être précisé (ex. : recrutement d’un mannequin femme ou homme). B. Le respect des libertés individuelles et des droits L’employeur peut utiliser différentes méthodes pour sélectionner le candidat (ex. : test, essai professionnel, questionnaire). Le déroulement de l’entretien d’embauche est également libre. Les questlons que peut poser l’employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités rofessionnelles du candidat (art.
L. 1221-6 du Code du travail). Le candidat à un emploi a aussi des obligations, (ex : répondre de bonne foi aux informations demandées). Des obligations de confidentialité et de fiabilité envers le candidat s’imposent. La collecte des informations doit être loyale, c’est-à-dire qu’avant d’y être soumis, le candidat doit être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront utilisées à son égard (ex. : but des tests, examen graphologique de la lettre de motivation, etc. ).
Section Ill PAGF s OF Sectlon Ill. Le contrat de travail Comme tout contrat, le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats (art. 1108 du Code civil), c’est- à-dire un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties, un objet et une cause licites. La loi ne définit pas le contrat de travail. Selon la jurisprudence, il s’agit dun contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique.
Trois critères doivent donc être réunis • un travail effectif pour le compte et au profit d’un employeur ; ne rémunération ; un lien de subordination juridique. La subordination, élément essentiel, se déduit du contrôle par l’employeur de la réalisation de la prestation de travail (ex. : soumission à un horaire, aux contrôles du travail réalisé, respect des consignes, etc. ), de la fourniture de la part de l’employeur des moyens et du matériel nécessaires au travail. Il existe plusieurs types de contrat de travail.
Leur étude conduit ? des opérations de qualification, c’est-à-dire à la mise en relief de l’élément du contrat permettant de le rattacher à une catégorie uridique et la détermination du régime juridique qui lui est applicable. 1 . Le contrat à durée indéterminée (CDI) Selon l’article L 1221-2 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et elation de travail. Sous et générale de la relation de travail. Sous réserve de la période d’essai, ce contrat est conclu sans limitation de durée.
L’une ou l’autre des parties peut y mettre fin à tout moment, sous réserve du respect d’un préavis réciproque. Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié our un temps fixé à l’avance. Une date, la survenance d’un évenement au Hachèvement d’un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. La tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu ne peut être liée à l’activité normale de l’entreprise. Le CDD est un contrat écrit qul doit mentionner obligatoirement les tâches pour lesquelles il est conclu, le terme du contrat, la rémunération et la convention collective applicable.
Les cas de recours sont les suivants : remplacement d’un salarié absent pour maladie, accroissement temporaire d’activité, ccomplissement d’une tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI. Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période initiale, sans excéder 18 mois, sauf cas particuliers. En cas de remplacement d’un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un CDI. Si, à la fin du CDD, le salarié n’est pas embauché définitivement par l’entreprise, il a droit à une indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa sit 7 OF rémunération brute perçue pendant la durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa situation.
Après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée. 3. e contrat de travail temporaire (CTT) Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim) et un salarié (l’intérimaire). L’agence d’intérim embauche et rémunère l’intérimaire en le mettant à la disposition provisoire et sous le contrôle de l’entreprise utilisatrice. Un contrat de travail lie l’intérimaire ? l’agence d’intérim et un contrat de prestation de services existe entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire, la « mission b, et seulement pour certains motifs inscrits au contrat : le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de on contrat de travail, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ou en cas d’attente de rentrée en service d’un salarié recruté par CDI afin de pourvoir le poste vacant ; un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; un emploi saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI.
Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois. La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié embauché en CDI, de ualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. A l’issue de chaque mission, une indemnité dont l’objectif est de compenser la précarité de cette situation est versée au salarié (10 % de la rémunération totale bru 8 OF (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission). Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI. . Les autres formes de contrats de travail Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle (ex. : 22 heures par mois). Obligatoirement écrit, il peut être ? durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est accessible ? tous les jeunes de 16 à 25 ans ansi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, sous la forme d’un CDD ou d’un CDI, par l’acquisition d’une qualification.
Il est d’une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être allongée à 24 mois pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle. L’employeur s’engage à assurer une formation délivrée par son ntreprise ou un organisme de formation. Le contrat d’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratlque, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique.
D’autres contrats existent pour inciter les entreprises ? embaucher au permettre à des demandeurs d’emploi de suivre une formation (ex. : le contrat d’apprentissage). Employeur et salarié sont libres d’insérer dans le contrat de travail e nombreuses clauses, dès lors qu’elles sont licites et ne sont pas contraires ? travail de nombreuses clauses, dès lors qu’elles sont licites et ne sont pas contraires à l’ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à l’entreprise de s’adapter ? l’évolution de son contexte économique.
La clause de mobillté et la clause de non-concurrence sont les plus fréquentes ; elles sont valables dès lors qu’elles sont justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise. La clause de mobilité permet à femployeur de modifier le lieu de travail du salarié. Sa mise en œuvre ne doit pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir. La clause ne peut exister que si elle est écrite et inscrite dans le contrat de travail, soit dès l’origine, soit par un avenant postérieur.
La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères élaborés par la jurisprudence elle doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise et ne doit donc pas s’apparenter à une sanction déguisée à l’encontre du salarié ; elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et doit être proportionnée, compte tenu de l’emploi ccupé et du travail demandé au salarié, au but recherché elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre l’annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective ; la clause doit s’appliquer à une zone géographique précise qui ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur. Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause ; son refus constituerait une faute pouvant entraîner son licenciement. La clause doit bien délimiter la zone d’intervention du salarié
