droit social contrat de travail

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PARTIE 3 : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT SOCIAL Chapitre 3. 2 : Le contrat de travail de droit commun Si aucune information sur le contrat, alors c’est obligatoirement un CDI à temps complet. Le recrutement d’un salarié dans une entreprise va se concrétiser par la formation d’un C Le CDI c’est le contrat de droit commun, puisque le code du travail stipule : « le CDI est la forme normale de la relation de travail Le reste = c pour la directive du 2 de la relation de trav travailleurs et à l’amé org ui:1 to View nt la forme générale alité de vie des ces

Le débat porte moins aujourd’hui sur la conception d’un contrat unique, que sur l’assouplissement des possibilités de licenciement (très réglementé procédures à suivre). A coté du CDI coexiste : des CDD, des contrats de mission, des contrats aidés, des contrats à temps complet ou à temps partiel. l. La classification du CT emploi l’employeur impose le contenu du contrat, Institue personae, Cumulatif (on sait à quoi l’on s’engage). Il.

La formalité du CT A) Les conditions de fond : Comme tout contrat le CT obéi à des conditions de validité : e consentement, il doit être

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librement donné, ne doit pas être lcle par : le dol Le dol doit avoir été déterminant dans la conclusion du contrat. Ces sont des manœuvres frauduleuses (ex : faux diplômes : il faut prouver c’est faux diplômes). l’erreur L’erreur doit porter sur un éléments essentiel du CT (ex : le poste à occuper) mais ce vice n’est pas recevable si l’erreur est inexcusable (ex : l’employeur ne s’est pas assez renseigné sur la capacité du candidat à occuper le poste). a violence La violence doit revêtir une certaine gravité. La reconnaissance de la contrainte économique peut être considéré comme un vice e violence, cad imposer des clauses défavorable au salarié alors qu’il est dans une situation financière précaire. 2. a capacité, les parties doivent être capables de contracter (ex : pour un mineur, autorisation des parents ou du responsable légal). 3. L’obiet et la cause, consensuel et peut-être conclu verbalement.

MAIS d’après une directive européenne : un *écrit doit-être remis au salarié dans les 2 mois de son embauche, pour l’informer des éléments essentiels applicable au contrat. *Cet écrit peut prendre la forme du bulletin de paye et de la copie e la DPAE Déclaration Préalable À l’Embauche ou d’une lettre d’engagement (activité, rémunération) au encore d’un contrat écrit. A moins que la CC ne prévoit les conditions de forme du CDI.

Dés qu’un CT est rédigé, les éléments contractualisés (signé par les 2 parties) ne pourront être modifiés qu’avec raccord du salarié pour insérer un avenant. L’information écrite du salarié, doit porter au moins sur les points suivants : L’identité des parties, Le lieu de travail, Le titre du salarié ou la description sommaire du travail (en quoi consiste son travail), La date de début de contrat,

La durée du CP, La durée des délais de préavis en cas de cessation de contrat, Les diverses éléments du salaire et la périodicité du versement (montant brut, primes, avantages en nature), La durée de travail journalière ou hebdomadaire, Eventuellement mention des CCAC applicable (notice d’information). C) La période d’essai : L’embauche définitive n’intervient souvent qu’après une période d’essai. Qui doit être stipulé ainsi q lité de son renouvellement paGF3CFq période Le salarié s’assure que le poste lui convient, L’employeur évalue la compétence du salarié pour le poste ? ourvoir.

Ainsi chaque partie peut rompre le contrat • Sans motif (bien que cette rupture ne doit pas être abusive, c’est à dire pour une autre raison que l’évaluation des compétences ou dans des conditions vexatoires ou encore après une *légèreté blâmable de l’employeur), *légèreté blâmable : l’employeur renouvelle la période d’essai puis quelques jours avant l’embauche il rompt le contrat. Il fallait qu’il s’en rende compte avant de demander le renouvellement.

Sans formalités, Sans indemnités (à priori, car si rupture abusive de la période dressai = D&l), En respectant un *délai de prévenance (voir tableau P. 72) avant la rupture définitive du contrat, en fonction de l’initiateur de la rupture et en fonction de la durée de présence du salarié. *Si le délai de prévenance de peut pas être respecté, il y a une impossibilité légale de proroger la période d’essai, donc cela donnera lieu au versement de D&l. Si le CT est suspendu (ex : maladie), la période d’essai est prolongée d’autant.

La loi de modernisation du 26 juin 2008 du marché du travail : ? fixer une durée maximale de la période d’essai en fonction de la catégorle professionnelle des salariés. Durée de la période dessai : 2 mois = ouvriers et employés, 3 mois = agents de maîtrise et techniciens, 4 mois = cadres. accord de branche étendue ou une CC étendue, D’être prévue par la lettre d’engagement ou le CT, Obtenir l’accord du salarié sur ce point. REMARQUE : Exemple no 1 Le respect du délai de prévenance ne doit pas aboutir ? poursuivre les relations contractuelles au delà du terme de la période d’essai.

SINON la rupture est considérée comme un licenciement sans motif réel & sérieux. Exemple n02 A l’issu d’un stage, SI il y a une embauche dans les 3 mois aux ême fonction occupées pendant le stage, alors la durée du stage est déduite de la période d’essai, MAIS pour la moitié de la période d’essai maximum. Exemple n03 Après un CDD transformé en CDI sur le même poste, la durée du CDD est déduite de la période d’essai = en totalité. D) Les formalités d’embauche : 1 .

La DPAE (Déclaration Préalable À l’Embauche) Pour lutter contre le W dissimulé, la loi a institué l’obligation d’une DPAE qui doit être adressé à l’URSSAF dans les 8 jours précédent l’embauche et au + tard au moment de l’embauche. La DPAE permet L’immatriculation du salarié auprès de SS, L’affiliation du salarié à l’assurance chômage, La demande d’examen médical d’embauche, La déclaration auprès de la DIRECCTE et de PINSEE à des fins statistiques. l’embauche d’un nouveau salarié car il concerne les entrées et les sorties du personnel.

Comporte l’identification et les dates d’entrées et de sorties et doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du W et des représentants du personnel. 4. La visite médicale d’embauche Permet de vérifier les aptitudes du nouveau salarié au poste de W, avant l’embauche et au plus tard avant la fin de la période 5. La remise d’un écrit Obligatoire pour les CDD et les temps partiel (sauf CDI temps complet). L’employeur doit aussi délivrer une notice d’information sur les textes conventionnels applicables dans l’E. E) Le contenu de certaines clauses : 1.

Les clauses illicites Il s’agit de clause contraire aux dispositions d’ordre public. Dans ce cas si la clause n’est pas déterminante pour la conclusion du contrat elle ne produira aucun effet ou sera remplacée par les dispositions d’ordre public. On peuty trouver : clause portant atteinte à une liberté (la liberté syndicale), clause couperet (indique un âge auquel on serait mis d’office à la etraire), clause NUL clause compromissoire, prévoyant l’intervention d’un arbitre en cas de litige né de la relation de travail est une clause nulle, puisque la compétence du conseil des Prud’homme est d’ordre public. . Les clauses facultatives (P. 74-83) Clauses du contrat de travail Définition Conditions de validité Clause de mobilité géographique Prévoir par avance l’éventualité dune modification du lieu de travail du salarié. Cette clause ne se présume pas, elle doit être insérée dans le CT ou dans la CC. Ecrite Zone géographique définie proportionnelle au but recherché Respecter un délai de prévenance Etre dictée par l’î de l’E Clause de résidence Clause par laquelle l’employeur impose au salarié d’habiter ? proximité de son lieu de travail.

Clause qui porte atteinte à la liberté de choisir son domicile et à la liberté individuelle. Clause VALABLE QUE SI elle est indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché quant à l’emploi occupé et au travail demandé. Clause d’exclusivité Interdit au salarié, pendant l’exécution de son CT d’exercer une autre activité, hors de l’ent un secteur concurrent ou