Droit du travail. Introduction. Le droit du travail ne peut pas se concevoir uniquement dans le cadre d’une relation interindividuelle cad la relation qui né d’un rapport du contrat de travail cad entre le salarié et l’employeur. On va envisager la dimension collective du contrat de travail cad le rapport qui uni l’employeur aux salariés. On parle de communauté de salariés. Ce rapport s’explique par la nécessité de rééquilibrer les relations par nature inégalitaire qui unissent l’employeur et le sala rééquilibrage se fait relatlons collectives, des salariés. On va e L’idée est que les sal or 111 ividuelles, le elle.
Dans les la collectivité ble des salariés. avoir un poids supplémentaire. L’entreprise est tinalement une micro société, au sens de collectivité, dont les membres doivent communiquer, construire des règles de vie commune. En ce sens, il faut créer des règles de vie commune. Or ces règles sont d’autant mieux acceptées qu’elles sont volontairement consenties. Dans les relations collectives, le point principal est celui de la négociation collective. C’est cette négoclation qui permet un rapport de force équilibré. On parvient à une définition des relations de travail collectives.
La relation nouée entre un ou plusieurs employeurs et un groupement de salariés. Section 1 Les
SI La difficile prise en compte des relations collectives. Il y a une méfiance envers les relations collectives de travail. Dans un premier temps, le droit du travail français s’est construit dans une relation strictement interindlvlduelle. plus encore, l’idée de la défense des intérêts communs des salariés faisait l’objet dune répression pénale, c’est le délit de coalition. Cela se doublait d’une interdiction des groupements professionnels et des conventions collectives, seule la loi déterminée les conditions de travail.
Cela s’explique par la Révolution française et elle a essayé de gommer toute idée de classe, de groupement. Or le syndicat st un groupement. C’est une logique purement individualiste. La difficulté est que le système a isolé le salarié, puisque sans rapport collectif, le salarie se trouvait placer sous Pautorlté patronale et les salariés étaient exploités dans des conditions d’hygiène et de sécurité déplorables. Dans la 1 ière moitié du 19ième, il y a eu une dégringolade de la situation ouvrière. A partir des années 1830, PÉtat s’est immiscé dans la relation de travail.
On a commence à travailler sur Pidée de contrat dans son aspect purement individuel et on a laissé les relations collectives de côté. A partir des années 1860, le législateur commence à entrevoir l’idée d’une di *GF’ 11 collectives de côté. A partir des années 1 860, le législateur commence à entrevoir l’idée d’une dimension collective du droit du travail. On commence à les tolérer. Le 25 mai 1864, la loi Ollivier supprime l’incrimination de coalition. Les salariés peuvent protéger des intérêts communs.
En 1906, on crée enfin un ministere du travail. On prend en compte la relation du travail. Cest une reconnaissance administration ayant des incidences pratiques. Dans le même temps, il y a 210is importantes : une loi de 21 mars 884, Waldeck-Rousseau, qui accorde la liberté aux syndicats professionnels ; une loi du 25 mars 1919, on dote les conventions collectives d’un régime autonome par rapport au droit commun des contrats. C’est aussi l’année d’un événement important, c’est le Traité de Versailles, on crée l’organisation internationale du travail (OIT).
En France, avec la loi de 1884, on assiste, pendant quelques décennies, à une généralisation du syndicalisme. Les syndicats se créent et se regroupent sur le plan local (on parle d’union) et sur le plan professionnel (création de fédérations). Lorsque plusieurs édérations se mettent ensemble, il y a une confédération. La 1 ière confédération, c’est la CGT créé en 1895 à Limoges. 52 Le développement du droit du travail dans ces rapports collectif. Il y a une fertilisation du droit du travail par les relations collectives.
Il y a une multiplication des lois qui se concentrent sur les rapports collectifs. En 1936, ce sont les accords de Matignon. C’est la création des congés payés et la semaine de 4011. Sur le plan collectif, c’est l? que naît l’idée de négociation collective. On les ap le plan collectif, c’est là que naît l’idée de négociation collective. On les appelle les lois de la profession. On leur donne une importance normative. Cela crée du droit. L’accord de Matignon règle la question des conflits collectifs sous la dimension juridictionnelle et crée une cour d’arbitrage.
L’accord de Matignon permet l’entrée dans l’entreprise des premiers représentants du personnel, ce sont les salariés qui auront la charge de défendre les intérêts communs de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce sont les délégués du personnel. L’étape d’après est franchie par la Constitution de 1946 car dans le préambule, qui a valeur constitutionnelle, on retrouve des roits essentiels aux relations collectives (la liberté syndicale et le droit de grève). Parallèlement, on réaménage le statut des conventions collectives pour leur donner plus de poids et on crée les Comités d’Entreprise.
En 1968, ce sont les accords de Grenelle qui travaillent sur l’aspect syndical. Ils permettent une extension des droits syndicaux. On fait entrer dans rentreprise les délégués syndicaux qui bénéficient de sections syndicales. En 1981, c’est l’arrivée de la gauche au pouvoir. La gauche est intéressée par les rapports sociaux au travail. L’idée a été de aire des salariés des citoyens de l’entreprise. Il y a 4 grandes lois de 1982 qui sont les lois Auroux. Ici, on va renforcer le poids des institutions représentatives du personnel.
Et on crée également une autre institution, le CHSCT (commission dhygiène et de sécurité et des conditions de travail). On essaie aussi de développer les négociations collectives et on voit apparaître l’idée de l’obligati On essaie aussi de développer les négociations collectives et on voit apparaître Vidée de l’obligation de négocier. Dans les faits, depuis la fin des 1970, il y a une crise du syndicalisme. 3 Crise du syndicalisme et réforme du dialogue sociale. A partir des années 1970, la France est marquée par la crise du syndicalisme. aspects : division importante qui apparait à l’intérieur du syndicat qui va aller à des scissions. A partir des années 1970, on a deux problèmes : on a des divisions qui se créent au sein des syndicats déjà existant, ainsi la CGT éclate. Parallèlement, on a une catégorisation professionnelle des syndlcats ainsi est créée la CGC (confédération générale des cadres). 2ième aspect : il y a de moins en moins de personnes syndiquées. Seuls environ des travailleurs sont syndiqués. Conséquence : la baisse de la négociation collective. D’où l’idée de réformer le dialogue social.
Cela a commencé vers la fin des années 80. On essaie de lutter contre la crise. On va s’appuyer sur l’idée de relance de la négociation. Actuellement, 3 grandes lois de réforme sont intéressantes : *la loi Fillon du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Cette loi réforme le droit de la négociation. Deux points essentiels : d’une part introduit l’idée de syndicat majorité pour valider les textes collectifs, la loi crée un principe de majorité. D’autre part, avant 004 il existe un principe d’ordre public social ou principe de faveur.
Il est possible qu’une norme de rang inférieure déroge ? une norme de rang supérieur à partir du moment où elle contient des dispositions plus favo déroge à une norme de rang supérieur à partir du moment où elle contient des dispositions plus favorable au salarié. La loi Fillon conserve ce principe mais lui donne des exceptions. Ce principe est le fait que lorsqu’on a un confllt entre la loi et une convention collective, on applique la norme qui apporte le plus de protection aux salariés. Avant 2004, le principe de faveur était absolu.
Après 2004, il existe toujours mais il est amoindri, ainsi dans certains domaines, il est possible d’appliquer la norme la moins favorable au salarié. *Loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social prévoit que tous projets de réforme qui porte sur les relations individuelles ou collectives du travail et qui relèvent du champs de la négoc•ation nationale et interprofessionnelle doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs en vue de l’ouverture eventuelle d’une négociation. *La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie ociale.
Cette loi modifie les critères de la représentativité des syndicats. Il existe 2 types de syndicats : représentatif et non représentatif. Seul un syndicat représentatif peut négocier. La représentativité doit être établit après chaque élection professionnelle cad tous les 4ans. Avant 2008, cinq organisations bénéficiaient d’une présomption irréfragable de représentativité. Dorénavant, il n’y a plus de présomption de représentativité et chaque organisation devra faire la preuve de sa représentativité de manière régulière. Section 2 Les sources du droit des relations collectives. La diversité des sources. A/ Les sources inter sources du droit des relations collectives. A/ Les sources internationales. 1/ Les sources purement internationales. 1966 Pacte international des droits éco, sociaux et culturels pose des bases minimales en matière de droits sociaux de l’Homme. La cour de cassation utilise les art de ce pacte. Il vient d’être doté d’un organe juridictionnel. OIT pose des bases minimales de protection. Ily a plusieurs conventions de l’OIT. Il existe un organe juridictionnel, le BIT (bureau international du travail). Ce bureau reçoit les réclamations seulement des organisations professionnels.
Ces sources posent des droits minimums en matière de travail. 2/ Les sources du Conseil de l’Europe. Dans ce cadre, on pense à la Convention EDH de 1950. Ce texte, inltlalement dédié aux droits civils et politiques, peut aborder parfois des questions relatives au droit du travail. On a un article dédié au droit du travail qui est l’article 11 relatif aux droits des associations. Les syndicats sont englobés dans la notion d’association. Cet art 1 1 défend la liberté syndicale. Par ailleurs, il existe un autre texte qui est la Charte Europeenne des droits sociaux.
Elle s’intéresse au droit du travail dans sa imension individuelle et collective. La juridiction qui est chargé d’interprétation la charte est le Comité des droits sociaux. Il admet les réclamations collectives de la part des associations, ce qui inclut les syndicats. 3/ Les sources du droit de l’Union. ; ’11 on parle du droit des traités de l’Union, le premier traité est le Traité de Maastricht de 1992. Ce traité fixe plusieurs objectifs à la construction européenne dont un nous intéresse qui est la promotion du progrès économique et soclal équilibré et durable. L’idée maîtresse est de renforcer la cohésion sociale.
Pour ce aire, on va renforcer le poids des partenaires sociaux européens. Dorénavant, ces partenaires sociaux sont consultés avant toute action de la commission europeenne qui porte sur le domaine social. Du côté des règlements et des directives : *Directive du 22 septembre 1994 qui crée le comité d’entreprise européen et une procédure de consultation et d’Information des travailleurs dans les entreprises de dimension communautaire. *Directive du 11 mars 2002 qui établie un cadre général relatif à la consultation et l’information des travailleurs dans le cadre de l’UE.
On met l’accent sur le vivre ensemble. La charte des droits fondamentaux de l’UE contient des dispositions relatives au droit du travail (droit de grève et la représentativité des syndicats). C’est le pendant de la CEDH pour la « petite Europe Cette charte s’occupe à la fois de droits civils et politiques et à la fois des droits économiques et sociaux. Dans cette charte, il y a plusieurs articles propres aux relations collectives notamment tout ce qui relève du droit de grève. B/ Les sources internes. 1/ La Constitution.
Le texte le plus important est le préambule de 1946 car c’est le texte qui définit certains droits sociaux à dimension collective. Il y le droit de grève, le droit syndical et la participation à la gestion des entreprises. 21 ce le droit de grève, le droit syndical et la participation à la gestion 2/ Les lois, règlements et décrets. C’est par les lois et décrets que fon rencontre le socle essentiel du droit du travail. Ce qui intéresse, c’est la deuxième partie du code du travail qui traite des relations collectives du droit du travail (art L Le livre 1 : dispositions aux syndicats professionnels.
Le livre 2 : règles relatives à la négociation collectives et à la convention collective. Le livre 3 traite des institutions relatives du personnel. Le livre 4 : relatif à la protection contre le licenciement des salariés qui sont titulaires d’un mandat. Le livre 5 réunit toutes les dispositions relatives aux conflits (le droit de grève). Partie 4 s’intéresse aux dispositions relatives au CHSC 3/ La Jurisprudence. Il y a autant de jp en relations collectives qu’en relations individuelles. Il y a une concurrence entre le conseil de prud’homme et le tribunal de grande instance. C/ Les sources professionnelles.
Elles ont pour point commun d’être créées par des acteurs privés. L’État n’est jamais totalement absent. Ces sources vont venir s’agglomérer aux sources classiques. / Les sources négociées. a) Les conventions et accords collectifs. Ce sont des textes qui sont issus de la négociation entre les partenaires sociaux. paGFgDF111 lequel ceci fixe des conditions d’emplois, de travail et les garanties sociales applicables dans l’aire géographique et professionnelle concernées. Selon ce texte, la convention collective est un texte à vocation générale, il fixe l’ensemble des conditions de travall.
L’accord collectif ne vise qu’un point spécifique de la relation de travail. Cette négociation peut se faire à différents niveaux : *au niveau de l’entreprise ou d’un établissement de l’entreprise ui sont des conventions ou accords collectifs d’entreprises. *au niveau de la branche professionnelle : ce sont les accords ou conventions de branche et on va rencontrer les fameuses conventions qui sont propres à un corps de métiers. *Au niveau au dessus cad au niveau interprofessionnel : ce sont les accords nationaux spécialisés.
Il ne peut y avoir que des accords nationaux, c’est à dire un texte négocié qui s’occupe d’un point précis pour le niveau interprofessionnel. Par exemple, raccord sur la formation professionnelle. Ce qui veut dire qu’un point peut être contenu dans les textes nternationaux, les textes européens, dans le cadre de l’UE, dans la Constitution, dans la loi, dans un accord interprofessionnel, dans une convention collective de branche et dans une convention d’entreprise, il va falloir que l’on trouve une logique ? l’ensemble de ce droit dans toutes ses normes. ) Les référendums d’entreprise. C’est une forme d’expression directe et collective. Ce sont les salariés qui vont se prononcer sur un problème déterminé de manière directe. L’employeur va poser une question aux salariés qui y répondent. L’intérêt pour l’employeur est que le référendum per PAGF ID 11
