Droit Du Travail

Droit Du Travail

Droit du travail Introduction: Cest un ensemble de règle juridique qui va organiser les relations individuelles et les relations collectives liées à la conclusion d un contrat de travail. Les rapports individuels concernent les rapports entre employeur et son employé. Ex Un employeur licencie un salarié ayant fait une faute. Les rapports collectifs concernent les droits et obligations entre un employeur ou gro Ex Lorsqu’un empl économque de plusi Ex Cela concerne I roupe de salariés. ciement eur or 17 to View Représentation collective DP/CE (d gu du personnel, délégué syndicaux, comités)

La négociation collective conventions collectives et accords collectifs. Le contrat de travail est une convention (accord de volonté). Convention par laquelle une personne le salarié ou l’employé s’engage à effectuer un travail pour une autre personne moyennant un salaire. La caractérisation d’un contrat de travail est donc sa preuve (3éIéments): Un travail Un salaire Lien de subordination ordre pyramidal et permet de résoudre les conflits entre des règles juridiques qui se contredisent. a) Le principe Les normes inférieure doivent respecter les normes supérieure Droit constitutionnel

Droit international Jurisprudence Convention collective et accords Régime Intérieur Usages d’entreprise Contrat de travail Conseil de prud’hommes (conseiller prud’homal) Cours d’appel Cours de cassation convention et

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accords collectifs Convention collection est conclue entre employeur(s) et salarié(s) c’est une accord. Elle concerne l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales des salariés. L’accord collectif est également un accord conclu entre employé(s) et salarié(s) mais qui concerne une ou plusieurs conditions de travail ou garantie sociale des salariés.

A terme les accords collectifs sont donc repris par les conventions collectives. Le règlement intérieur est un rè lement rédigé par l’employeur et qui fixe les rèeles général e dans l’entreprise. Il est PAGF 7 3 matérielle Il s’agit de déterminer la nature de la juridiction compétente. En première instance tout dépend du litige. pour les rapports individuels de travail, pour les rapports individuel du travail c’est le CPR (Conseil de Prud’homme) qui est compétent.

Si un employeur est face à un groupe de salarié, nous sommes dans un rapport collectif. C’est le tribunal d’instance qui sera ompétent pour la représentation collective (salariés qui vont représenter des salariés: élections des représentants des salariés qui sont le comité d’hygiène… les délégués personnels, les membres du CE.. La nomination des représentants des salariés = délégués syndicaux Pour la négociation collective, le TGI est compétent (Ce sont les conventions et accords collectifs).

Le TGI est aussi compétent pour les conflits collectifs qui vont concerner 2 groupes de personnes: Les salariés en grève Lock out = fermeture de l’entreprise en cas de conflit Enfin, il est compétent en matière d’entreprises. Cest lorsque ’employeur et le salarié ne sont pas d’accords sur un point économique ou de sécurité. Le comité de l’entreprise a un rôle en matière économique, elle doit alerter l’employeur qui doit répondre aux questions. CHSCT peut recourir à des experts. Toujours en 1ère instance, en matière pénale il y a deux juridiction• Le tribunal de police est compétent pour les contraventions.

Le tribunal correctionnel est com étent pour les délits (tout dépendra de la gravité de micide involontaire, c’est la chambre social de la cours de cassation. b) Compétence territoriale Il s’agit de localiser la juridiction compétente. Règles: Le code prévoit que l’employeur peut saisir le CPH ou se situe l’établissement dans lequel est effectué le travail. Si le travail est effectué à domicile, ou en dehors de tout établissement, dans ce que l’employeur et le salarié peut saisir le CPH du domicile du salarié. Le salarié est lui seul peut aussi saisir le CPH du lieu ou son contrat de travail a été conclu. salarié lui seul peut aussi saisir le CPH du domicile ou du siège social de l’employeur. De plus l’article 47 du code de procédure civil prévoit qu’une partie (l’employeur ou le salarié) peut saisir une juridiction imitrophe (la plus proche) si l’une d’elle est membre de la juridiction voisine. Le conseil de prud’homme peut être un employeur ou un salarié. On dit que les E et S sont jugés par leur père (leur semblable). un juge départiteur peut être nommé par le président du tribunal d’instance. Un juge départiteur peut être désigné par un président du TGI.

Chapitre 1: L’embauche L’embauche correspond au recrutement d’un salarié par l’employeur ou il délègue cette tâche au DRH. Le choix d’un futur salarié relève par principe de la liberté de l’employeur (reconnu par le conseil constitutionnel). Le code du travail interdit toute forme de discrimination et garantie l’égalité des chance entre les candidats pour un emploi. Dans le recrutement il y a une procédure a respecter. PAGFd0F17 relation de travail. Le code du travail n’interdit les différences de traitement que si elles sont discriminatoires.

A) Les différences de traitement interdite Cest la discrimination. Les différences de traitement reposant sur la race, le sexe, l’âge, le handicap, la santé, les opinions religieuses ou syndicales. Une discrimination directe est une discrimination explicite. Tel emploi réservé aux hommes par exemple. La cours d’appel dit que les closes de célibat sont nulles. Une discrimination indirecte n’est pas annoncée, implicite. Ex une offre d’emploi (loi de 2009) pour laquelle la règle la présentation de la carte d’électeur est obligatoire constitue une discrimination indirecte.

B) Les différences de traitement autorisées Ce n’est plus la discrimination. 3 cas: Les différences de traitement qui sont justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but poursuivi. Il faut donc raisonner au cas par cas afin de vérifier si ces deux conditions sont réunies. Ex Un emploi peut être réservé à une femme pour le annequina, pour un rôle féminin… Ex Un emploi peut être réservé a un homme lorsqu’il implique de porter des charges lourdes. Conduire un bus ne peut pas être réservé à un homme (c’est discriminatoire).

Il existe des obligations d’embauche, lorsqu’une entreprise emploie 20 salariés ou plus doit embaucher des salariés handicapés à hauteur de de son effectif. L’employeur peut échapper à cette obligatio ne contribution financière PAGF s 3 ré-embauche (3cas): – Les salariés à temps partiel lorsque leur employeur propose un poste à temps plein sont prioritaires pour être embauché. Les salariés qui ont fat l’objet d’un licenciement économique lorsque leur ancien employeur propose un poste dans l’année qui suit le licenciement économique. s salariés qui ont repus leurs contrat de travail (démission) pour prendre un congé parental d’éducation, lorsque leur ancien employeur leur propose un poste (congé prévu par la loi). Il. Les principes conditionnant l’embauche 3 règles à l’employeur et aux cabinets de recrutement qul doivent impérativement être respectées: La pertinence de l’évaluation = Méthodes de recrutement doivent être pertinente. C’est-à-dire qu’elles doivent être utiles au regard e la finalité poursuivie.

Ex La graphologie (étude de l’écriture) peut être utilisée pour déterminer les aptitudes professionnelles mais pas pour déterminer la personnalité. La transparence de l’évaluation = Les méthodes de recrutement utilisées à l’égard d’un candidat à l’embauche doivent être porté à sa connaissance et à celle des représentant du personnel. Les résultats obtenus par un candidat doivent être portés à sa connaissance s’il en fait la demande. Le lien direct et nécessaire entre l’évaluation et le poste offert Il s’agit du résultat de l’évaluation au regard du poste offert.

Ici le ecrutement doit se fonder exclusivement sur les compétences professionnelles du candldat Le candidat doit répondre de bonne foi mais la jurisprudence reconnaît un droit de mentir, si une question nia pas un lien direct et nécessaire avec le poste ? pourvoir. Ex Opinions syndicales, vie rivée rossesse direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. Ex Opinions syndicales, vie privée (grossesse) Les sanctlons encourues (elles sont de 2 ordres) = La nullité, le code de travail prévoit qu’une disposition ou un acte discriminatoire est nul de plein droit.

Ex close de célibat Les sanctions pénales, le code pénale sanctionne l’auteur ‘une discrimination par des peines d’amandes et/ou de l’emprisonnement. Chapitre 2: La conclusion du contrat de travail Le code du travail distingue deux types de contrat: Le CDI (contrat de travail qui n’est pas assorti d’un terme) et le CDD (contrat de travail qui est expressément assorti d’un terme). On va appliquer des règles communes (du code civil) qui s’appliquent pour tout contrat et des règles spécifiques qui vont s’adapter au contrat de travail. l.

Les règles du code civil A) Le consentement Le consentement doit exister. Tout contrat suppose en principe un échange de consentement c’est-à-dire que chacune des arties peut donner son consentement personnellement ou par l’intermédiaire d’un mandataire Représentant. Il agit au nom et pour le compte de la personne qu’il représente). Ex Un employeur peut signer personnellement un contrat de travail mais un employeur peut charger un DRH de procéder ? une embauche. Ex Une société peut aussi embaucher par l’intermédiaire de son dirigeant.

PAGF70F17 consentement. Ex Un employeur se trompe sur les qualifications professionnelles d’un candidat ou un le candidat se trompe sur l’objet du contrat. La violence peut être physique (des coups portés) ou morale pression exercées) Le fait pour un employeur de profiter des besoins d’argent urgent d’un salarié constitue une violence moral pour un employeur. Le DOL se caractérise par l’emploi de main-d’œuvre destiné ? tromper l’autre. Produire un faux CV, le faux diplôme, la fausse lettre de recommandation.

Sans le dol, l’erreur ou la violence jamais le consentement n’aurait été donné. Ils sont déterminants, c’est-à-dire décisif. En l’absence de consentement ou si celui est vicié le contrat est nul pour l’avenir, car le contrat de travail est un contrat à exécution successive (La nullité est rétro-active). Si le consentement fait défaut, le délais pour agir en nullité est de 5 ans à compter de la conclusion du contrat et si le consentement est vicié c’est 5 ans à compter de la découverte du vice.

B) La capacité Les parties au contrat doivent avoir la capacité juridique pour contracter. Et en droit on distingue capacité de jouissance et capacité d’exercice. Jouissance – Cest la faculté à être titulaire de droit et des obligations. Exercice = Faculté d’exercer seul des droits et obligations. Le maieur: Cest celui qui e 18 ans, en principe PAGF B3 l’intermédiaire de son tuteur légal. Le majeur sous curatelle s’engage personnellement (à signer lui même son contrat de travail) mais assister de son curateur. Le mineur C’est celui qui a moins de 18 ans. ?a dépend de la tranche d’âge• Avant l’âge de 14 ans, il ne peut pas conclure personnellement un contrat de travail. Ce sont ses représentants légaux qui concluent le contrat de travail pour lui (ses parents). Il faut en plus l’autorisation de l’inspecteur du travail. De 14 à 16 ans le mineur peut lui même signé le contrat de travail mais il a besoin d’une double autorisation (1 de ses représentants légaux- parents et l’autre de le l’inspection du travail). De 16 à 18 ans, il peut signer lui même son contrat de travail et il nia besoin que de ses représentants légaux.

Ily a un cas particulier si le mineur est émanciper (16ans et une décision de justice) il signe lui même son contrat de travail. Le défaut de capacité entraîne la nullité du contrat seulement pour l’avenir, le délai de nullité est de 5 ans à partir de la conclusion du contrat. C) L’objet et la cause Liobjet correspond a l’opération juridique envisagé par le contrat. L’objet c’est toujours l’exécution d’une prestation de travail en contrepartie du rémunération. La cause correspond aux motifs, les raisons qui déterminent les parties à contracter.

Cela dépend de la personne qui signe le contrat. Par ex Un employeur peut embaucher parce que son activité est plus importante ou recherche d’un salaire en accord avec ses qualifications. Liobjet et la cause doivent être conformes à l’ordre publique et aux bonnes mœurs. C’est à dire que l’objet et la cause ne doivent pas être illicites. Si l’obje PAG » 7 et aux bonnes mœurs. Cest à dire que l’objet et la cause ne doivent pas être illicites. Si l’objet et la cause sont illicites alors le contrat est nul pour l’avenir. 0 ans pour agir en nullité à compté de la conclusion du contrat.

Il. Les règles du code de travail A) L’exigence d’un contrat écrit Le principe est que le contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit. En l’absence d’écrit le contrat de travail équivaut à un CDI à plein temps. Mals CDI à temps partlel si la relation de travail s’est poursuivi après la fin d’un CDD qui précisait les horaires et la durée du travail. Le contrat de travail ne pourra tout de fois requalifié en CDI si la convention collective de l’entreprise exige un écrit pour un tel contrat. Le contrat de travail doit être rédigé en français.

Et il doit préciser des mentions obligatoires L’identité des parties Quel poste il va s’agir TITRE et/ou la DESCRIPTION SOMMAIRE DU TRAVAIL. Lieu du travail Début du contrat de travail et la fin du contrat de travail si c’est un CDD B) Formalités administratives L’employeur doit respecter certaines formalités pour lutter contre le travail dissimulé (travail au black). Sil ne les respecte pas, il encourt des sanctions pénales (amendes, emprisonnement), mais également administratives (redressement social avec pertes et majoration de droit) et civiles (dommages et intérêts pour la personne employée). 17