Droit Du Travail

e code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail

LI jurisprudence, doctrine définissent les contours et critères du contrat de travail. Le critère de subordination est le critère fondamental, c’est un critère qui permet de faire valoir un contrat de travail. A. Les critères du contrat de travail Ex : île de la tentation, personnes recrutées par maison de production pour participer à un jeu tv, objectif de tester sentiment couple qui figurait dans le contrat entre l’employeur et le salarié mais ce n’était pas un contrat de travail mais de prestation avec une rémunération de 1500€ par participant pour 15 jours.

Certains participants ont redemandé la requal’fication de leur contrat de prestation en contrat de travail (pour pouvoir bénéficier de tous ses avantages). Dans le cas contrat de travail : indemnités, chômage. L’avocat a fait valoir qu’ils avaient été soumis à des directives particulières de l’employeur (ex : réveil, répétition des scènes, ordre de la maison de production). Un certain nombre de critères permettaient de dire qu’il y avait contrat de travail. Cette demande a fait Pobjet d’un arrêt de la cour de cassation rendu le 24/04/13 requalification du contrat de travail.

Les juges ont constaté qu’existaient entre les membres de l’équipe et les candidats un lien de subordination (éléments factuels). Indépendamment de la dénomination du contrat et de la qualification donnée par l’employeur, ces personnes 2 OF SC dénomination du contrat et de la qualification donnée par l’employeur, ces personnes ont pu être qualifiées de salarié car il y avait un lien de subordination. Ex : Mister France 2003 avait demandé aux Juges de reconnaître que l’ensemble de sa prestation devait être requalifiée en contrat de travail.

Election dure 15 jours, soumis à diverses directives, bligation de se soumettre à des interviews après élection. Arrêt rendu par la Cour de Cassation le 25/06/13 : l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur contrat. Mais elle dépend des conditions de faits (conditions factuelles) dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Vérification d’une subordination juridique, requalifier la prestation en contrat de travail.

Même si intitulé du contrat est contrat de prestation, si il y a subordination on requalifie en contrat de travail. Contrat de prestation ex : plombier chez particulier Existence du contrat de travail, critères, lien de subordination, volonté des parties, dénomination du contrat de travail, requalification champ lexical de la notion de contrat de travail (? extraire du cas pratique est les utiliser) Ex : sous-traitance entre une entreprise et une autre entreprise ou un artisan ou un entrepreneur individuel ou travailleur indépendant.

Dans certaines circonstances, les salariés d’un sous- traitant ou artisan peuvent se retrouver dans les faits sous la subordination juridique d’une entreprise cliente (ou entreprise tilisatrice). La seconde entreprise envoie un de ses salariés dans 3 OF SC cliente (ou entreprise utilisatrice). La seconde entreprise envole un de ses salariés dans la première entreprise pendant plusieurs jours pendant lesquels il va obéir à la première entreprise donc cette relation peut être requalifiée en contrat de travail parce que l’entreprise cliente utilise le salarié du sous-traitant.

Un lien de subordination peut exister entre ce salarié qui est mis à disposition par son employeur et l’entreprise utilisatrice qui elle peut se voir appliquée une requalification de la situation éléments factuels) en contrat de travail (alors qu’il y a déjà un contrat de travail entre l’entreprise sous-traitante et le salarié). Le salarié peut demander la requalification de son contrat car il y a un lien de subordination entre le donneur d’ordre et le salarié.

Cette situation est de la fausse sous-traitance, l’entreprise aurait dû embaucher quelqu’un. La jurisprudence à définit les critères de la fausse sous-traitance. I s’agit de conventions contrats) qui ont pour objectifs exclusifs la fourniture de main d’œuvre moyennant rémunération, sans transmission d’un savoir-faire ou d’une technicité particulière ropre à la sous-traitance. Alors que ce critère est fondamental et lorsque les salariés du sous-traitant travaillent dans les mêmes conditions matérielles que les salariés de rentreprise utilisatrice.

B. La définition du contrat de travail Contrat de travail = contrat par lequel une personne (le salarié) s’engage à effectuer au profit d’une autre personne (l’employeur) et sous sa subordination, un travail moyennant rémunération. Principales caractéristiques du contrat de tr 4 OF SO sa subordination, un travail moyennant rémunération. Principales caractéristiques du contrat de travail :

Contrat synallagmatique (z bilatéral entre employeur et salarié) contrat qui comporte des obligations réciproques pour les deux parties (ex : obligation de verser le salaire, obligation d’effectuer la prestation) Contrat à titre onéreux = contrat qui suppose une rémunération contractuelle Contrat à exécutions successives = contrat qui se renouvelle dans le temps, sur une durée déterminée ou indéterminée Contrat conclu intuitu personae = en considération de la personne, de la personnalité physique et morale du salarié et de l’employeur pour être qualifié de contrat de travail, le contrat doit remplir 3 ritères une prestation de travail une rémunération un lien de subordination. Il.

Les obligations inhérentes au contrat de travail Ex : 4 employés du Mali illettrés demandent à leur employeur 10 000€ pour défaut d’adaptation à leur poste de travail. Les juges ont dit que le fait pour ces salariés de ne pas avoir bénéficié de formation professionnelle continue, correspond ? un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Les salariés ont obtenus les dommages et intérêt sur le fondement de la violation de l’employeur à son obligation ‘adaptation. Obligation de formation de la part de l’employeur pour chaque salarié. Le salarié doit pouvoir occuper un autre poste.

Ex : salarié embauché par une entreprise à plein temps voulait gagner plus donc s’est fait embaucher dans une autre entreprise. I dépassé les 35h de travail maximales autoris s OF SC donc s’est fait embaucher dans une autre entreprise. Il dépassé les 35h de travail maximales autorisées par le Code du Travail. Un salarié peut-il cumuler deux emplois ? Le Code du Travail dit qu’un salarié peut travailler pour plusieurs employeurs (principe e la liberté du travail) mais le salarié doit respecter un nombre d’heure hebdomadaire maximum et il doit également respecter une clause de non concurrence qui figurerait dans son contrat de travail, une clause d’exclusivité qui peut être prévue dans le contrat de travail. A.

Les obligations de l’employeur Il existe des obligations que l’employeur doit respecter sans pour autant qu’elles ne figurent dans le contrat = obligation inhérentes au contrat (z obligations qui résultent du contrat, pas besoin de les retrouver par écrit). Ces obligations doivent être respectées ar l’employeur dès qu’il embauche un salarié. Déclarations obligatoires auprès de divers organismes Rémunération du salarié Donner au salarié son bulletin de salaire Adapter les salariés à leur emploi Donner des directives liées au travail (il doit suivre le salarié) Respecter toutes les dispositions du code du travail et les conventions collectives Obligation de sécurité Hiérarchie B.

Les obligations du salarié Loyauté envers l’employeur = respecter contrat de travail Discrétion – ne pas divulguer les secret de fabrication Respecter les règles du cumul d’emploi et notamment toutes les lauses du contrat de travail Respecter le règlement intérieur de l’entreprise Respecter les obligations en matière de sécurité Se tenir à la disposition de l’employeur = travailler pour l’employ 6 OF SC obligations en matière de sécurité Se tenir à la disposition de l’employeur = travailler pour l’employeur dans les horaires établit dans le règlement intérieur Si non respect des obligations : sanction pour le salarié ou dommages et intérêts pour l’employeur. Ex : salarié embauché par un fabricant de puces électroniques et 3 ans plus tard il est licencié pour motif économique, son contrat récisé qu’il était soumis à une obligation de confidentialité même après son départ de l’entreprise. Il a repris ses études, il a fait une thèse qu’il a mis en ligne 2 ans après son licenciement. Sa thèse contenait des informations obtenues dans le cadre de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire pour protéger les Intérêts de l’entreprise.

L’entreprise a obtenue du juge des référés (agit dans l’urgence) que la thèse soit retirée sous astreinte (avec un délai si non salarié paie pour chaque jour de retard). Ill. Le CDI à temps plein A. CDI à temps complet Ex : F. eçoit une confirmation d’embauche en CDI dans une entreprise où il avait postulé pour être technicien de maintenance. Arrive le lundi dans l’entreprise, tout se passe bien mais un mois après il est convoqué par l’employeur qui le licencie, annonce fin du contrat 28 jours après l’embauche au titre de la période d’essai. Forme normale d’embauche (Code du travail) : CDI à temps complet « forme normale et générale de la relation de travail » B. Formalisme lié à l’embauche Il n’existe pas de formalise particulier pour l’embauche d’un CDI (Code du travail). as d’obligation de rédiger un écrit, si pas de contrat signé orcémen OF SC travail). forcément CDI, pas de période d’essai. Cependant des conventions collectives peuvent exiger un écrit transmis au salarié dans les deux mois qui suivent son arrivé. Ecrit (ex : bulletin de salaire, confirmation d’embauche, mail) contrat de travail Il est préférable qu’il y ait un contrat qui précise tous les éléments essentiels du contrat de travail. Le contrat de travail doit être rédigé en français, si le salarié est étranger et qu’il demande une traduction il devra l’être. C. Règles relatives à la validité du contrat de travail Conditions de validité :

Consentement des parties qui s’engagent (parfois implicite, se déduit de l’exécution du contrat de travail du côté du salarié, du côté de l’employeur il se déduit du paiement du salaire) Capacité à contracter (ex : salariés mineurs avec autorisation des parents) Objet certain = travail demandé au salarié Cause = but du travail qui ne peut pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs (ex : fabrication faux sacs de marques, contrefaçons n illicite donc pas de contrat de travail) D. La promesse d’embauche Une promesse d’embauche peut précéder un contrat de travail. La promesse d’embauche est possible mais pas obligatoire.

Elle peut être rédigée par un employeur avant l’exécution du contrat de travail et elle va servir à garantir l’embauche du salarié ? partir d’une certaine date, d’un niveau de rémunération et sur une certaine qualification. La promesse d’embauche a une force obligatoire c’est-à-dire qu’elle engage l’employeur et le salarié. A partir du moment où elle C force obligatoire c’est-à-dire qu’elle engage l’employeur et le salarié. A partir du moment où elle est signée et qu’elle est claire, ce n’est pas seulement une proposition d’emploi, c’est une éritable offre d’emploi qui engage l’employeur (elle a la nature de contrat de travail).

Conséquences : si elle n’est pas respectée, l’une des deux parties va pouvoir demander une indemnisation à l’autre (ex : l’employeur pourrait demander des dommages et intérêts au salarié qui ne s’est pas présenté alors qu’il a obtenu et accepté une promesse d’embauche). La promesse d’embauche doit être rédigée par écrit, il faut y porter une attention particulière. Même si on signe une promesse d’embauche qui vaut contrat de travail, on peut par la suite signer un contrat de travail. Ex : promesse d’embauche puis contrat de travail avec période d’essai pendant laquelle la salariée est renvoyée. Les juges ont refusé de dire qu’il ny avait pas de période d’essai.

Cour de cassation : est-il possible ou non d’insérer une période d’essai dans un contrat de travail qui a été précédé d’une promesse d’embauche qui ne mentionné pas la période d’essai ? La promesse d’embauche n’est qu’un simple document, elle peut être incomplète, d’autres clauses peuvent être ajoutées dans le Le silence de la promesse d’embauche ne fait contrat de travail. « pas obstacle à l’insertion d’une période d’essai dans le contrat de ravail » (arrêt rendu par la Cour de cassation le 12/06/2014). Si employeur veut rompre contrat de travail après période d’essai Û versement d’indemnités de licenciement au salarié. E. La période d’essai 1. Utilité La péri versement d’indemnités de licenciement au salarié.

La période d’essai est prévue pour évaluer les compétences du salarié par l’employeur mais aussi pour permettre au salarié de savoir si le poste proposé lui convient. La période d’essai est une période transitoire d’évaluation. Durée en fonction de la qualification du salarié : Ouvrier ou employé : 2 mois peut être renouvelée si un accord e branche le prévoit (ex : convention collective de rhôtellerie prévoit un renouvellement) Agent de maîtrise ou technicien : 3 mois renouvelable une fois si une convention le prévoit Cadre : 4 mois La convention collective peut prévoir une durée plus courte que celle du code du travail. Peut-on prévoir une période d’essai dans un contrat alors que l’employeur a déjà pu apprécier les compétences du salarié dans un emploi identique ?

Cour de cassation arrêt du 13/06/2012 « si l’employeur insère une période d’essai dans le contrat de travail alors qu’il a pu évaluer les compétences du salarié dans une récédente expérience, la période d’essai n’est pas opposable au salarié bien qu’elle est été convenue librement entre les parties » Pas opposable, n’existe pas donc est illicite Ex : stage long puis CDI avec période d’essai de 4 mois car cadre et au bout de 3 mois fin de contrat, l’employeur doit licencier le salarié en suivant la procédure si non licenciement abusif. Le stage et l’emploi doivent être pour le même poste. 2. Le renouvellement de la période d’essai un seul renouvellement de la période est possible. Il faut que l’employeur ait vérifié que ce renouvellement est prévu dans le 0 OF SO