Dossier eco droi

n’est pas systématique : les millions de d’inscrits sur le réseau social professionnel Viadeo, lancé en 2004, dont 3,5 en France ; plus de 70 millions sur Linkedin dans le monde, dont la version française, lancée l’an dernier, en compte près de 2 millions…

Ces réseaux professionnels en ligne sont en pleine croissance, mais ceux-ci sont-ils vraiment utiles pour les candidats et les recruteurs ? Tel est l’objet d’une étude du site de recrutement Regionsjob. com, portant sur plus de 2 200 candidats, âgés de 18 à 60 ans, et sur 57 responsables des ressources humaines, présentée vendredi 18 juin. Les réseaux sociaux sont-ils massivement utilisés à des fins professionnelles ?

Les sites de recherche d’emploi, utilisés par 97 % des candidats, demeurent les principaux supports de recherche, devant les candidatures spontanées (71 %). Ils sont 36 % à déclarer utiliser les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Les réseaux sociaux servent à prolonger le réseau personnel. Ceux qui utilisent les reseaux sociaux sont également plus actifs sur les autres plates-formes de recrutement », souligne Flavien HYPERLINK « http://www. emonde. fr/sujet /40ec/flavien-chantrel. html »Chantrel, chargé de projet Web communautaire de Regions Job.

Alors qu’un candidat utilise en moyenne quatre modes de recherche différents, les utilisateurs de réseaux sociaux en utilisent 4,8. Du point de vue des recruteurs, l’outil de prédilection demeure largement le site d’emploi (88 %), devant les candidatures spontanées (80 et le site des ressources humaines de l’entreprise (61 %). Représentant 47 % des réponses, les réseaux sociaux arrivent au même niveau que les cabinets de recrutement. « Il ne faut pas nécessairement y vor une concurrenc 12 ême niveau que les cabinets de recrutement. Il ne faut pas nécessairement y voir une concurrence ; s’ils peuvent paraitre chronophages pour les entreprises, les réseaux sociaux sont un bon outll pour les cabinets, afin de cibler des candidats potentiels », explique Gwenaëlle Hervé, responsable de la communication de Régions job. Y a-t-il du profilage sur les réseaux sociaux ? 36 % des recruteurs sondés affirment faire des recherches sur les candidats potentiels, mais seulement 5 % disent avoir écarté une candidature après avoir trouvé des traces négatives.

Ils sont 8 % à avoir embauché après avoir trouvé des traces ositives. « Les recherches ne sont effectuees ni par toutes les entreprises, ni systématiquement pour tous les profils. L’e- réputation (réputation en ligne) est une information complémentaire, qui n’est pas prise au premier degré par le recruteur », souligne Gwenaëlle Hervé. Les candidats ont de plus en plus conscience des enjeux liés à la réputation en ligne. Dans cette perspective, plus de deux tiers des postulants en ligne ont fermé l’accès de leur profil Facebook au grand public.

Toutefois, la vérification des « traces numériques » n’est pas systématique : les candidats vérlfiant régulièrement les ésultats de leurs nom et prénom dans le moteur de recherche de Google représentent 54 % des cas. Le Moncte. fr 21. 06. 2010à 11h21 • Mis àjour le 21. 06. 2010? 12h03 1 Par Laurent Checola Site web : httpwwww. lefigaro. fr/emp10i/2013/05/23/09005 -20130523ARTFlG00634-les-difficultes-de-recrutement-s -aggravent-en-france. php Nature du texte : Auteur : Cécile crouzel Observation d’un fait Dat PAGF e. hp Observation d’un fait Date de parution : 24/05/2013 n Article O cours Les difficultés de recrutement s’aggravent en France. Les chefs d’entreprise pointent du doigt des formations initiale t professlonnelle inadaptées à leurs besoins. Dans un tout autre secteur, le conseil en systèmes d’information, Stanislas de Boltzmann, PDG de Dévoltera et vice-président de Croissance Plus, dresse le même constat. À l’origine de ces situations ubuesques: la mauvaise adéquation de la formation, initiale ou continue, aux besoins des entreprises. ? Paris, nous subissons en outre la concurrence des palaces, qui attirent le peu de chefs cuisiniers à coup de salaires mirobolants», témoigne François Bergerault. «Pôle emploi est plus à l’écoute des désirs des chômeurs que des besoins des entreprises» Les politiques sont conscients du problème. L’actuel gouvernement a lancé une nouvelle réforme de l’université et a programmé celle de la formation professionnelle. Les chefs d’entreprise pointent également du doigt le système d’indemnisation du chômage, qui n’inciterait pas assez à la reprise d’emploi. ?Des progrès ont été réalisés récemment, notamment en matière de droits rechargeables (conservation en cas de retombée au chômage des droits à indemnisation après une embauche). «J’ai parfois l’impression que pôle emploi est plus à l’écoute des désirs des chômeurs que des besoins des ntreprises», juge François Berger Ault. Cette difficulté à recruter a des conséquences néfastes pour les entreprises: «les équipes en lace doivent assumer des surcroîts de travail. lace doivent assumer des surcroîts de travail. Les chefs d’entreprise pointent du doigt des formations initiale et professionnelle inadaptées à leurs besoins. En ces temps de chômage de masse, les entreprises peinent paradoxalement à recruter. 400. 000 à 600. 000 postes seraient ainsi vacants en France. « Ces difficultés ne concernent pas seulement l’hôtellerie-restauration ou des métiers pointus, omme les soudeurs, mais touchent tous les secteurs», alerte jean-Eudes du Mesnil, le secrétaire général de la CGPME. ?J’ai des problèmes pour embaucher des cuisiniers, mais aussi pour trouver les managers de mes ateliers, notamment en région», abonde François berger Ault, dirigeant de l’Atelier du Chef (cours de cuisine). «Certes, nos horaires sont atypiques. Mais ces postes offrent aussi de multiples intérêts: encadrement d’une équipe, gestion des comptes, relations avec les clients», ajoute-t-il. Dans un tout autre secteur, le conseil en systèmes d’information, Stanislas de Boltzmann, PDG de Dévoltera et vice-président de CroissanceHYPERLlNK « http://plus. efigaro. fr/tag/croissanceplus » HYPERLINK « http:// plus. lefigaro. fr/tag/croissanceplus »Plus, dresse le même constat. «Depuis des années, il est difficile de recruter des ingénieurs. La pénurie est structurelle. Mais désormais, nous peinons aussi pour trouver des comptables confirmés ou des commerciaux». À l’origine de ces situations ubuesques: la mauvaise adéquation de la formation, initiale ou continue, aux besoins des entreprises. « Il ne sort pas assez de jeunes des écoles hôtelières. ? Paris, nous ubissons en outre la concurrence des palaces, qui attirent le peu de PAGF s OF hôtelières. À Paris, nous subissons en outre la concurrence des palaces, qui attirent le peu de chefs cuisiniers à coup de salaires mirobolants», témoigne François berger Ault. « Pôle emploi est plus à l’écoute des désirs des chômeurs que des besoins des entreprises» Les politiques sont conscients du problème. Mais pour l’instant, ils ne se sont pas attaqués aux déficiences de l’Éducation nationale. La Cour des comptes l’a encore rappelé mercredi dans un rapport cinglant.

L’actuel gouvernement a lancé une nouvelle réforme de ‘université et a programmé celle de la formation professionnelle. Reste à savoir s’il fera mieux que l’équipe précédente, qui s’était déjà emparée de ces sujets. Les chefs d’entreprise pointent également du doigt le système d’indemnisation du chômage, qui n’inciterait pas assez à la reprise d’emploi. «Des progrès ont été réalisés récemment, notamment en matière de droits rechargeables (conservation en cas de retombée au chômage des droits à indemnisation après une embauche).

Mais ils ne sont pas suffisants», estime Jean-Eudes du Mesnil. Les patrons dénoncent aussi un certain état d’esprit. ?J’ai parfois l’impression que Pôle emploi est plus à l’écoute des désirs des chômeurs que des besoins des entreprises», juge François Bergerault. entreprises: « les équipes en place doivent assumer des surcroîts de travail. Et vous pouvez rater des marchés par manque de commerciaux», déplore Stanislas de Bentzmann. Un vrai gâchis.. par Cécile HYPERLINK « httpwwww. lefigaro. fr/emp10i/2013/05/23 109005-20130523ARTFl G00634- es-diffi cu Ites-de-recrute ment-s -aggravent-en-france. hp »Crouzel Par Cécile crouzel 6 2 3ARTFlG00634-les-difficultes-de-recrutement-s-aggravent-en- france. php »CrouzeI Le recrutement Fait le 24/05/2013. Figaro. fr La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite. La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l’entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l’identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l’entreprise.

Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c’est leur responsabilité d’identifier les ouvertures d’emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent ?tre remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d’une certaine section de l’entreprise lorsqu’un emploi se libère de façon inattendue ou s’il requiert tout simplement plus de capital humain.

Une fois le poste libre identifié, La Direction des Ressources Humaines (DRH) doit fournir une description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour l’obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches ? accomplir en plus des compétences requises afin d’exécuter les tâches. On peut entrer autres se référer aux demandes spécifiques des responsables opérationnels afin d’assurer une adéquation optimale. Le recrutement interne Le recrutement interne privilégie la mobilité interne.

Il consiste ? pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déj? au sein d 7 2 la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en aison des avantages certains qu’elle comporte. Le recrutement interne est d’un faible coût d’exécution, La personne recrutée de cette façon connait l’entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s’il s’agit d’un stagiaire, intérimaire ou consultant externe).

Plus largement, le recrutement interne permet, lorsqu’il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l’entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. (faire jouer l’ascenseur social) Le recrutement externe Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise ésire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l’organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l’accès à un réseau de candidats plus diversifié que l’on ne trouve pas toujours à l’intérieur de l’entreprise.

Par ailleurs, recruter ? l’extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l’entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on peut s’attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La méthode peut ussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises ? l’emploi.

Les modes de recrutement externe L’embauche externe se réalise à l’aide de différentes méthodes, telles que:par petites annonces (presse, radio, TV, ou internet); par le méthodes, telles que:par petites annonces (presse, radio, W, ou internet); – par le recours aux agences et organisations d’embauche officielles ou non, telles qu’en France, le pôle emploi (anciennement l’ANPE) et les maisons de l’emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnus ‘Travailleur

Handicapé »; par l’examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d’une lettre de motivation et d’un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de « e-recrutement »)); – par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d’universités (ou de grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France, ou encore les médlas sociaux, tels que Facebook et LinkedIn, sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels. par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d’entreprises. ar cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l’entreprise de proposer des candidats qu’ils connaissent; – par des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle où l’objectif n’est pas d’évaluer les compétences sur la base d’un CV ou d’un entretien, mais en testant les aptitudes d’une personne agissant dans le cadre d’une situation professionnelle reconstituée. (Méthode développée par l’ex- ANPE, et dont l’emploi se généralise en France depuis 2005). Pour conclure : étapes successives dont la qualité de chacune condltionne celle qui lui fait suite.

Ceci peut être fait par les gestionnaires besoins de ressources humaines par rapport au plan st humaines (GRH), basé sur l’identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l’entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d’une certaine section de l’entreprise lorsqu’un emploi se libère de façon inattendue ou s’il requiert tout simplement plus de capital humain.

Une fois le poste libre identifié, La Direction des Ressources Humaines (DRH) doit fournir une description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour l’obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches ? accomplir en plus des compétences requises afin d’exécuter les tâches. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l’accès à un réseau de candidats plus diversifié que l’on ne trouve pas toujours à l’intérieur de l’entreprise. Par ailleurs, recruter ? L’étude INTRODUCTION : Le processus de recrutem chant qu’il représente