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Résumé des faits canalise de cas «Les nouveaux quotas de rendement» nous projette dans un contexte organisation. L’entreprise en question est une usine de câblage d’appareils électroniques. Cette entreprise présente des problèmes budgétaires et des difficultés a respecté ses engagements de livraison. Suite à la lecture du cas à l’étude, nous réalisons que l’incapacité de l’entreprise de respecter les exigences des clients et dû au manque de rendement des employés ou de l’incapacité de satisfaire les nouveaux quotas de rendement exigés par l’employeur. En effet, les quotas de rendement ont beaucoup augmenté.

Il y a cinq ans, le quota était de faire le câblage de trois appareils à l’heure et alpin nixe page aujourd’hui, le quota 1 Le cas se déroule, en je’. : employés. Ceux-ci di tout en jouant une p réels à l’heure. Temps de pause des toast de rendement es trouvent les quotas nettement exagérés :« Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup plus pour autant. Je pense que c’est déguisée. » (les nouveaux quotas de rendement) Cette opinion est partagée au

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sein de l’équipe de travailleurs.

dénis mentionne avec beaucoup d’anxiété qu’il craint de ne pas être en mesure de réaliser les nouveaux quotas de rendement. Toutefois, jacquet croit que c’est possible de réaliser les quotas :«Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi s sève. ‘pie toi si chacun de nous le fait. » (les nouveaux quotas de rendement). Il va même jusqu’ négliger les inventions des ingénieurs pour augmenter le rendement pour que tous conservent leur emploi. jacquet a, en effet, essayé un gabarit permettant de positionner le affilage plus rapidement et de gagner du temps. J’al gagné six unités au premier montage. Bien sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas. Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. » (les nouveaux quotas de rendement). Le patron de l’entreprise convoque gestion, qui est contremaître, à discuter des nouveaux quotas de rendement dans son bureau. gestion relate que ses employés travaillent d’arrache- pied pour satisfaire les quotas mais que c’est impossible pour eux. Ils peuvent réaliser le câblage de six et demi, peut-être sept appareils électriques.

Le patron mentionne, pour sa part, que aléa est insuffisant, que s’il n’arrive pas à respecter le nouveau contrat, il devra congédier des employés. Le contremaître suggère d’instaurer une prime au rendement pour les employés. Cette offre est automatiquement refusé puisque les coûts de production sont déjà trop élevés pour l’entreprise Maudit! On ne peut faire cela. Les coûts sont déjà trop élevés. En plus, on a de grosses pertes. Retourne à l’atelier et pousse-les à travailler davantage. Je vais avertir Atlantique Électronique qu’on va satisfaire à notre engagement. Tu dois amener tes hommes réussir. (Les nouveaux quotas de rendement) tape 2 : identification du problème Suite à lecture du cas, nous pouvons voir que la problématique principale de l’entreprise est un manque de rend Il lecture du cas, nous pouvons voir que la problématique principale de l’entreprise est un manque de rendement. En effet, les employés ne réussissent pas à satisfaire les nouveaux quotas de rendement. Ils ont augmenté leur vitesse de production de câblage d’appareils à SIX et demi de l’heure. Toutefois, le nouveau quota est de huit à erreur. Leur productivité n’atteint donc pas les objectifs de l’entreprise.

Il est vital pour l’entreprise que le nettement augmente parce qu’ils ne seront pas en mesure de satisfaire le contrat avec l’entreprise Atlantique Électronique. Étant donné que la stabilité budgétaire de l’entreprise est précaire, ils devront congédier certains des employées s’ils perdent l’argent du contrat. Le câblage des appareils électroniques entraîné d’importantes pertes ce qui amène l’entreprise à avoir des difficultés budgétaires. Ce fait augmente le stress au travail. Le patron augmente les exigences envers le contremaître et lui augmente la pression sur les employés.

Face à cette pression, les employés se referment et conservent leur attise de rendement de six et demi à l’heure. Donc, le problème principal de l’entreprise est la non-réalisation du nouveau quota de rendement. Étape 3 : Identification des causes du problème pour ce qui est des causes du problème, il y en a plusieurs. Tout d’abord, il y a la défense des intérêts personnels qui nuit à la satisfaction des nouveaux quotas de rendement. Le fait est que chaque personne fait passer ses Intérêts personnels en priorité et c’est le cas dans n’importe quelle situation.

La stratégie de l’évitèrent est utilisée par les membres de piquée. Ces une réaction d’autodéfense assez courante en utilisée par les membres de l’équipe. C’est une réaction d’autodéfense assez courante en milieu organisation qui consiste surtout à : Ralentir le travail, soit simplement la diminution de la cadence pour faire traîner une tâche en longueur tout en donnant l’impression de travailler dur. Utilisée avec doigté, cette tactique permet de se poser en farouche défenseur des objectifs et des projets de l’organisation.. Tout en retardant autant que possible leur implantation (comportement humain et organisation p. 97). Au cours des dialogues présentés dans l’analyse de casa l’étude, il est possible de démontrer largement cette stratégie. L’énoncé suivant témoigne de cette problématique : «J’ai gagné six minutes au premier montage. Bien sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas. Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. » (les nouveaux quotas de rendement). Par la suite, il y a le fait que le groupe d’employés chargé du câblage des appareils électriques est inefficace.

Il est inefficace puisqu’ a un rendement peu élevé et qu’il y a peu de satisfaction personnelle au travail (comportement humain et organisation p. 21 L’énoncé suivant témoigne de l’insatisfaction au travail : « Ils peuvent la reprendre leur saleté de ‘job’ s’ils la veulent. La seule raison qui me fait demeurer ici, c’est que vous êtes de si mauvais joueurs de poker. » (les nouveaux quotas de rendement). L’incertitude de la réalisation du contrat avec Atlantique Électronique démontre également que le groupe actuel est inefficace puisqu’ ont de la difficulté a respecter l’échéancier.

Dans ce même ordre d’idées, le 4 FO Il Dans ce même ordre d’idées, le groupe de travail présenté dans l’étude de cas est informel. Ce type de groupe en est un qui se onde spontanément sur la base des mêmes intérêts personnels soit : le poker. Ce fait peut être une bonne chose si le groupe travaille ensemble vers les mêmes objectifs de l’entreprise. Toutefois, dans ce cas-ci, c’est le contraire qui ce produit. Les membres du groupe travaillent pour ralentir le rendement afin que dénis, le coéquipier qui présente le plus de difficulté avec le nouveau quota, conserve son emploi au sein de l’entreprise.

Ensuite, il y a la résistance au changement qui nuit au rendement. La résistance au changement désigne tout comportement ou attitude indiquant le refus de soutenir ou d’apporter la édification proposée. Habituellement la résistance au changement est liée au fait que les gens veulent préserver quelque chose qu’ils jugent important et qui leur semble menacé (comportement humain et organisation p-451). Dans ce cas, nous pouvons constater que la résistance au changement est liée des facteurs individuels.

Les employés de l’entreprise s’opposent au changement par anxiété, par préférence à la stabilité, par attachement aux bonnes vielles habitudes mais surtout par la remise en cause de leurs compétences. Les employés se sentent exploités. Ils refusent d’utiliser le nouveau gabarit nouvellement réé par l’ingénieur de l’entreprise. Ce gabarit pourrait leur faire sauver six minutes par montage. Ils refusent tout de même de l’utiliser car ils croient que s’ils réussissent le nouveau quota de rendement, certains des employés seront congé s’ils réussissent le nouveau quota de rendement, certains des employés seront congédiés.

Un problème de communication au sein de l’entreprise amène également son lot de problème. En effet, les employés se sentent exploités par le patron. Le nouveau quota de rendement leur a été imposé. Ils se sentent lésés et mis a l’écart. Il a un nuque flagrant de communication puisque le patron n’est pas au courant des attitudes négatives des employés envers leur travail. Il impose toujours davantage de travail aux employés sans savoir ce qu’ils en pensent et qu’ils sont à bout de souffle.

La communication se fait presque uniquement de façon descendante soit : du patron au contremaître et du contremaître aux employés. Cette méthode de circulation de panification est surtout employé dans le but de transmettre les objectifs de l’entreprise. Dans ce cas-ci, d’augmenter le quota de rendement. La rétroaction est sur le rendement est particulièrement importante. L’énoncé suivant démontre la rétroaction Honnêtement, je ne sais pas. Les gars ont augmenté leur cadence, mais je ne crois pas qu’ils puissent faire mieux que six et demi, peut-être sept. (les nouveaux quotas de rendement). Évidemment, il y a aussi une circulation d’informations de manière horizontale puisque les employés discutent entre eux et se supportent les uns les autres. Toutefois, la communication horizontale entre les diverses divisions de l’organisation est inefficace. Par exemple, jacquet n’ pas expliquer pourquoi le gabarit ne fonctionnait pas a l’ingénieur et ainsi lui fournir une attraction pour qu’il améliore le produit le cas échéant. Une autre cause au piètre rendement dans l’organisation est le améliore le produit le cas échéant. Eu autre cause au piètre rendement dans l’organisation est U le stress. Le stress relié à la surcharge quantitative de travail. La charge de travail des employés a grandement augmenté au cours des dernières années je suis arrivé ici il y a cinq nouveaux quotas de rendement) En effet, le mauvais stress en milieu organisation à des effets néfastes tant pour l’individu que pour l’organisation : insatisfaction, baisse de motivation et e rendement, absentéisme, erreurs, comportements contraires à l’éthique, maladies et roulement de personnel.

Il se manifeste lorsqu’ y a discordance entre les capacités d’une personne et les exigences de son milieu professionnel (comportement humain et organisation p. 463). En effet, le mauvais stress est très marqué et perceptible tout au long des dialogues de l’analyse de cas. Certains énoncés le démontrent bien comme par exemple :«Moi aussi », révéla dénis qui avait l’habitude de faire preuve de beaucoup de retenue. Mais à mesure qu’il parlait, son visage se conduisait, trahissant ainsi toute son anxiété. Je ne suis pas sûr d’ arriver même si j’essaie, et je suis doublement certain de ne pas vouloir essayer» (les nouveaux quotas de rendement). Il y a également beaucoup de stress sur gestion qui doit mettre davantage de pression sur les employés afin qu’ils réalisent les objectifs du contrat. Étape 4 : Inventaire des solutions possibles Attaquons-nous maintenant aux solutions possibles en inventaire des solutions possibles Attaquons-nous maintenant aux solutions possibles en lien avec les causes du problème principal précédemment établi.

Pour ce qui est de la défense des intérêts personnels, la solution envisageable serait, donc, d’augmenter la communication descendante. De cette manière, les employés connaîtraient les objectifs de l’entreprise et développerait un sentiment d’appartenance à son égard. De ce fait, les objectifs de l’entreprise deviendraient en quelque sorte les Intérêts personnels des employés. Cette solution est également valable pour la problématique de groupe inefficace. Si on augmente la communication au sein de l’entreprise, tous seraient orientés vers les mêmes objectifs.

Ils travailleraient ensemble pour l’atteinte d’objectifs communs puisqu’ se sentiraient davantage impliqué ans l’entreprise. L’attitude au travail deviendrait également plus positive et le rendement serait augmenter et, les employés réussiraient a satisfaire le contrat avec Atlantique Électronique. Les points forts de cette solution est péremptoirement sont faible coût en matière d’implantation et la facilité d’accès de cette solution. Également, cette solution est universelle et crée un sentiment de sécurité et d’engagement des employés.

Toutefois, un certain investissement de temps de la part du patron doit être envisagé. Le patron donc veiller à ce que la communication reste efficiente; que la communication ait un bon rapport entre le coût en ressource et les résultats obtenus. (comportement humain et organisation p-395) Maintenant, comme solution à la résistance au changement, plusieurs solutions sont possibles. La facilitation et le soutien d résistance au changement, plusieurs solutions sont possibles. La facilitation et le soutien des employés en est une.

Elle signifie que le patron fournit de l’aide matérielle et psychologique aux personnes qui éprouvent des difficultés liées au changement. Il doit prête une oreille attentive aux problèmes des employés et leur doléances. Il leur propose une formation adéquate et les aide à faire face aux exigences de rendement (comportement humain et organisation p. 453). Cette méthode serait une bonne solution puisque l’implantation du changement engendre énormément de frustration de la part des employés. Le patron devra engager un travailleur social a raison de deux jours par semaines pour offrir un soutien psychologique aux employés.

Le travailleur social devra entrer en fonction dans les plus brefs délais puisque certain membres de l’équipe souffrent déjà d’épuisement professionnel. Les éléments positifs de cette solution seraient que les employés auraient une meilleure santé mentale, ils se sentiraient davantage épaulés et leur rendement serait grandement augmenté. Toutefois, l’embauche d’un travailleur social implique d’investir une somme assez importante soit environ 350$ par semaine ou 18200$ par année salariale. Également, cette solution serait utile a une petite partie des employés seulement.

Pour ce qui est des solutions reliés au stress, les stratégies visent à réduire certains agents de stress au travail. Les stratégies s’attaquent directement aux causes et aux sources du stress présentes en milieu organisation pour les réduire ou les éliminer complètement. Dans cette situation, le patron pourrait tenir régulièrement des réunions d’équipe favori Dans cette situation, le patron pourrait tenir régulièrement des réunions d’équipe favorisant l’échange d’information sur les activités de l’entreprise et la rétroaction.

Il pourrait aussi clarifier les taches et les responsabilités des employés, mettre en place des pratiques de reconnaissance, redistribuer la charge de travail selon les capacités et les champs d’intérêts personnels ou encore augmenter la participation aux décisions des salariés (comportement humain et organisation p. 465). Les points positifs de ces solution sont qu’elles sont facilement accessible, qu’elle nécessite peu de frais et que tous les employés se trouvent impliqués par ces solutions.

Cependant, ces solutions impliquent une réorganisation du travail et, donc, un investissement de temps de la part du patron et du contremaître. Étape 5 : Choix et réalisation de la solution La solution qui semble la plus appropriée et la plus avantageuse pour l’entreprise est de tenir régulièrement des réunions d’équipes. Ces réunions favoriseront l’échange d’informations sur les activités de l’entreprise et la rétroaction. Lors de ces réunions les employés pourront interagir les uns les autres.