Tacticas de selaccio,

Tacticas de selaccio,

Analizar las buenas tacticas de busqueda, seleccion y evaluacion permite conseguir los objetivos de la empresa. Formar, especializar y cuidar los empleados permite crear un cierto bienestar que lleva la organizacion a su mejor rendimiento. Sale que analizar bien los puestos de trabajo es lo esencial; emplear las buenas personas y llevar a cabo los objetivos. Una vez los puestos bien descritos, la organizacion puede elegir los mejores candidatos para el puesto. El analista debe identificar los puestos con organigramas y investigaciones.

Despues tiene que desarrollar un cuestionario con los puestos, los requisitos para hacerlo ( conocimientos, habilidades… ) y cual es el rendimiento querido para cada puesto. Luego se debe recoger datos relevantes con observaciones, entrevistas, expertos para conocer al fondo el puesto. De eso, saca una descripcion escrita detallada del puesto y su entorno directo, especificaciones ( los requisitos para el empleado) y la manera para mejorarlo. Estos documentos permiten al departamento de RRHH de tomar decisiones y de agrupar los puestos con compatibilidad.

Los puestos se disenan segun los requisitos organizativos ambientales, de eficiencia, conductuales. Asi, el disenador cree un puesto adaptado a las habilidades, al entorno social de los empleados. Siempre tiene que equilibrar la especializacion con la productividad

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o la satisfaccion o el aprendizaje o la rotacion. Para encontrar el bueno empleado para una vacante hay un reclutamiento. La organizacion debe identificar los mejores candidatos. La descripcion del puesto es una llave. El reclutamiento puede ser amenazado por el mercado del trabajo, la legislacion o la competencia.

Por eso, las grandes empresas utilizan un plan de RRHH con una estrategia. Hay canales de busqueda de candidatos: solicitudes espontaneas, amistades y avisos de prensa. Despues se hace una seleccion para encontrar el solicitante el mas adaptado al puesto. El proceso de seleccion se basa en el analisis de puesto, planes de RRHH y los candidatos. Si estos elementos estan bien hechos, entonces la condiciones son optimas. Hay un administrador de RRHH que ayuda en estas selecciones. A veces las empresas buscan dentro de las empresas pero eso puede durar semanas. Puede ser que hay mucha presion.

Hay programas computarizados para saber cual empleado pueda ocupar un puesto, con sus caracteristicas puntuadas. Pero a veces no quieren. En seleccion externa, hay varios pasos. – la recepcion preliminar de solicitudes: Puede ser los trabajadores o las empresas que solicitan. Hacen citas y reuniones para que cada uno pueda aprender mas del otro – pruebas de idoneidad Se comprueba la compatibilidad entre el candidato y el puesto con examenes psicologicos y de conocimiento y de desempeno. Miden la personalidad, las habilidades o la creatividad y los conocimientos tecnicos o de supervision, o omo trabajan con su cuerpo, con numeros o con el ambiente. – entrevista de seleccion Sirve tambien para evaluar la idoneidad para el puesto. Las entrevistas se adaptan a cada puesto. Cada uno sabe mas del otro. Pueden ser entrevistas individuales o en grupo. Hay tipos de entrevistas estructuradas o no estructuradas, mixta, para solucionar problemas o para presionar al entrevistado. La entrevista es una conversacion entre un entrevistador y un entrevistado en la que se intercambia informaciones sobre ambas partes y se establece un clima de confianza que permite un buen desarrollo de la entrevista y el conseguimiento de les objetivos.

Las entrevistas pueden ser libres o dirigidas y tener distintos objetos como de seleccion, de consejo o de resolucion de problemas. En una entrevista libre, el entrevistador evalua el otro en su comportamiento y pensamientos en un ambiente relajado. Guia al entrevistado. En una entrevista dirigida, hay una planificacion. Los factores han sido decididos antes. El entrevistado resulta pasivo contestando preguntas. A veces puede ser una entrevista mixta. Hay una planificacion de temas y un objetivo pero es mas espontaneo.

La fase de preparacion debe ser compuesta de los factores del entrevistado, del lugar y del tiempo por ejemplo para llegar a un clima de confianza. El comienzo de la entrevista establece el ambiente y cada uno conoce la actitud a adoptar para la entrevista. Durante el desarrollo, el entrevistador tiene que escuchar bien y mostrar interes por lo que esta diciendo el entrevistado. Tambien tiene que solicitar la participacion activa del entrevistado. Despues, el entrevistador tiene que valorar la entrevista, recoger datos y informaciones relevantes que salen de la entrevista.

Al final interpreta las informaciones poniendolas en relacion con distintas situaciones. – el examen medico El examen sirve para comprobar que el solicitante no tiene una enfermedad contagiosa o que le impida a venir trabajar a menudo. – entrevista con el supervisor – El supervisor parece el que tiene mas competencias para evaluar si el candidato tiene todos los conocimientos o habilidades para el puesto. Su opinion tiene mucho peso. – decision de contratar La decision de contratar es tomada por el supervisor o por el departamento de personal. Tienen que decir quien de los solicitantes esta contratado y quien no lo esta.

Si todos estos pasos estan bien hechos, los resultados son mejores al final porque la persona es mas adaptada para el puesto. Con el tiempo se tiene que evaluar el desempano del empleado para mejorarlo, estimar la politicas de compensacion, las promociones, saber que puede ser mas explotado, medir la posibilidades profesionales, medir si la informacion circula bien, identificar las errores y los factores exteriores que influyen. Hay sistemas de evaluacion para evaluar el desempeno con estandartes, mediciones y la aparicion de elementos subjetivos. Hay metodos para evaluar el desempeno pasado. escalas de puntuacion: De baja a alta sobre las opiniones de la persona que confiere la calificacion. – lista de verificacion: El departamento de personal evalua con puntuacion lo que piensa del desempano del trabajador. – metodos de seleccion forzada: Se mide el grado de efectividad con frases descriptivas que describen el desempeno. – metodos del registro de acontecimiento criticos – metodos de verificacion de campo: Los supervisores y el departamento de personal puntuan los empleados – metodos de evaluacion en grupo: Es como una comparacion de un empleado con sus companeros de trabajo.

Como se desempena su trabajo en su entorno. Hay tambien metodos para evaluar el desempeno futuro. – Autoevaluacion – administracion por objetivos: Los objetivos son decididos por el supervisor y el empleado. Se hace ajustamiento y evaluacion del progreso – evaluacion psicologica: Se emplean psicologicos para evaluar el potencial del empleado – metodos de los centros de evaluacion: Los empleados son mas potencial estan vistos por especialistas. Estos son las llaves para llegar a un rendimiento, un ambiente, un desempeno que asegura el exito de la organizacion y el conseguimiento de los objetivos.