SÉVERINE LEVREUX / AG / EXERCICES P 50/51152 / 13/03/2013 l. 50 – LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE I Tout licenciement est motivé par l’exigence d’une cause réelle et sérieuse 1 . Selon l’article L 1232-1 du Code du travail : tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et Sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. sérieuse, c’est-à-dire le licenciement.
En cas de licencieme Sni* to View r rendre inévitable sérieuse, le salarié ubit un préjudice qui doit tre indemnise (dommages et intérêts). Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entrainant l’impossibilité de maintenlr le contrat de travail,… ) peuvent être à l’origine d’un licenciement. 2. Les deux types de licenciement sont le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique, ils doivent chacun reposer sur une cause réelle et sérieuse définie par la loi.
Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique ui est un dispositif de prévention destiné à assurer une certaine garantie de l’emploi tout en préservant l’autonomie de gestion être à la fois réelle et sérieuse. A défaut,
La jurisprudence constante de la cour de cassation à considérer à plusieurs reprlses que l’insuffisance professionnelle d’un salarié n’est pas une faute. L’arrêt NO 12-10051 de la cour de cassation du 17 janvier 2013 a indiqué qu’un employeur qui prononce le licenciement d’un salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance professionnelle est caractérisée, est un licenciement sans causes réelles et sérieuses. Alnsi, en cas d’insuffisance professionnelle, l’employeur ne pourra licencier le salarié que pour causes réelle et sérieuse. 4.
Un licenciement fautif est un type de licenciement faisant suite à comportement fautif du salarié. PAG » 1 comportement fautif du salarié. Le licenciement pour faute est un licenciement pour motif ersonnel, mais quand la décision de licencier fait sulte ? une faute du salarié, l’employeur doit suivre une procédure particulière : la procédure disciplinaire avec un délai de préscription des faits fautifs fixé à deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces fait font l’objet dans le même délai de poursuites pénales.
En cas de licenciement d’un salarié, le code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de faute dans le cadre de son exercice professionnel. On peut distinguer trois niveaux de aute qui n’engendre pas les mêmes conséquences pour le salarié de la part de son employeur • a) LA FAUTE SIMPLE : Elle peut être la conséquence d’un acte commis par le salarié en méconnaissance de certaines règles de son contrat de travail : une erreur ou une négligence professionnelle..
Elle peut justifier une sanction disciplinaire de la part de l’employeur : un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation Un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la urée de son préavis de licenciement. Le salarié garde le bénéfice de son indemnité d préavis, de son indemnité de congés payés et de son indemnité de licenciement. ) LA FAUTE GRAVE : C’est-à-dire le non-respect constaté des obligations du contrat de travail par le salarié, ou de travail, le salarié peut être 11 relations au travail, le salarié peut être licencié en cas de faute grave. un arrêt de la cour de cassation en 2001 indique que la charge de la preuve de la faute grave du salarié incombe à l’employeur.
Un arrêt de la cour de cassation de septembre 2007 a précisé que a faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis, si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis dans l’entreprise, il ne pourra pas invoquer la faute grave dans les motifs du licenciement.
Dans le cas de faute grave, le salarié licencié perd le bénéfice des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités légales de licenciement, mais il conserve le bénéfice des indemnités compensatrices de congés payés et des allocations chômage Toutefois une convention collective peut prévoir le versement ‘une indemnité compensatrice de préavis à un salarié licencié pour faute grave. c) LA FAUTE LOURDE : La faute lourde se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié avec l’intention formelle de nuire à son employeur.
Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise devra être prouvée par l’employeur. Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice de toutes ses indemnités : de préavis, de congés payés et des indemnités légales de licenciement. Comme pour la faute grave, le salarié conserve le bénéfice de ses allocations chômage. Il. 51 – Procédure de licenciement PAGFd0F11 qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel non disciplinaire doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement.
Elle déroule en 3 étapes : a) ‘envoie d’une lettre de convocation à l’entretien préalable par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre du salarié contre décharge : Ou tout moyen permettant de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l’intermédiaire d’un huissier de justice). Dans le but de prouver l’envoi et la réception de la notification au salarié dans les normes fixée par la loi. Signature du salarié et / ou cachet de la poste) La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants : objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur date, heure et lieu de cet entretien, possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour que le alarié puisse se procurer la liste des conseillers. ) L’entretien préalable avec le salarié (qui doit avoir lieu au-del? d’un délai de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la lettre de convocation par le salarié) et une assistance possible : Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié. L’employeur ne doit en aucun cas s 1 L’employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l’entretien. En cas d’absence du salarié, ce dernier n’est pas obligé de se résenter à l’entretien préalable.
Son absence ne peut pas lui être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l’employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre. Les représentants du personnel peuvent assister le salarié lors de son entretien préalable à un licenciement. Le salarié est entièrement libre de choisir ou non cette assistance, il doit informer l’employeur de sa démarche (par écrit ou par oral). ) Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l’envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (1 mois maximum après le jour fixé pour l’entretien préalable). La lettre doit être signée par l’employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).
La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L’absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les trois étapes de cette procédure assurent le 6 1 licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les trois étapes de cette procédure assurent les droits de la défense, les prérogatives que possède une personne pour se défendre lors d’un procès. uisque, les droits de la défense s’entendent aussi bien au stade de l’enquête que de la phase d’instruction ou de jugement tout comme dans la procédure. En effet : La procédure respecte le fait que toute personne ait le droit à ce ue sa cause soit entendue, Que toute personne accusée doit disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense et de la possibilité de communiquer avec le conseil de son choix, Que toute personne doit pouvoir se défendre en Justice, que ce soit personnellement, ou bien assisté par un avocat. Le droit moderne reconnait à une personne poursuivie un droit au silence tout comme le droit d’être absent). 2. « La lettre de licenciement doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L’absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse » (page 7) l’importance de la bonne rédaction de la lettre de licenciement, c’est qu’elle permet d’éviter que le licenciement soit qualifié d’injustifié ou dabusif car sans cause réelle et sérieuse. . Le non-respect de la condition de la cause réelle et sérieuse est prévu par le Code du travail. Les sanctions pour l’employeur diffèrent en fonction de l’ancienneté de l’employé licencié et du nombre de salariés travaillant au sein de l’entreprise. pour les salariés PAGF70F11 ’employé licencié et du nombre de salariés travaillant au sein de l’entreprise. pour les salariés disposant d’au moins deux ans d’expérience au sein d’une entreprise d’au moins onze employés, la sanction peut prendre deux formes.
Si le salarié et l’employeur sont d’accord, il est possible de procéder à sa réintégration. Mais cette mesure est très rare, et elle est souvent remplacée par la seconde solution qui est l’octroi d’une indemnité prévue à l’article 1235-3 du Code du travail. Selon cet article, l’indemnité ne doit pas être inférieure aux six derniers mois de salaire brut. De plus, cette indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse s’ajoute aux autres indemnités prévues par la loi (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés). ar ailleurs, l’employeur doit également rembourser à Pôle emploi les allocations chômage indûment perçues par le salarié entre le jour du licenciement et le jour du jugement, dans une limite de six mois. En ce qui concerne les salariés disposant de moins de deux ans d’expérience et ceux travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés, la sanction est moins importante pour ’employeur. Au lieu de percevoir une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire, le salarié pourra se voir octroyer des dommages et intérêts visant à compenser le préjudice subi.
Le montant des dommages et intérêts est fixé par le conseil de prudhommes. Ill. 51 – Statut du salarié licencié 1. Les différentes indemni salarié en cas de licencié 1. Les différentes indemnités versées au salarié en cas de licenciement sont les suivantes : a) Lors du licenciement du salarié, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doit lui être versée. Elle est alculée en tenant compte de la formule légale et bénéficie d’exonérations sociales et fiscales.
La convention collective, l’usage et le contrat de travail peuvent prévoir des conditions et une formule de calcul plus favorable. b) Les indemnités compensatrices de congés payés. c) Une indemnité compensatrice de préavis peut être attribuée si le préavis n’est pas exécuté Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement ne sont pas cumulables : il est obligatoire de percevoir celle qui est la plus favorable. Pour motif économique ou pour motif personnel, Pindemnité légal e licenciement à un montant unique.
Les différentes indemnités versées au salarié en cas de licenciement se justifient par la production fournie par le salarié au bénéfice de l’entreprise durant son contrat, l’absence de salaire engendré par la perte d’emplol du salarié, Le salarié qui ne liquide pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise a le droit au bénéfice d’une indemnité, sous conditions. L’indemnité compensatrice de réavis est calculée sur la base de la rémunération que le perçue s’il avait travaillé PAGF 11
