Ressources Humaines

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De ce fait, il apparaît que la GRÉ s’articule autour de deux variables ? Aspect quantitatif : la quantité du facteur de travail disponible donc correspondant aux besoins de l’entreprise. Aspect qualitatif : la main d’ouvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires. La GRÉ se veut aussi « une discipline des sciences sociales consistant créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour des personnes à travers la formation et la gestion de la compétence, et des relations sociales au sens large.

Section 2 : Historique et Évolution de la GRÉ : -Les différentes organisations – L’école classique (1856-1915) L’idée de l’ingénieur FRIPERIE MISSION TALON était de déterminer par des études qu’elle était la meilleure façon de faire un travail. En décomposant les phases successives de ce travail, en cherchant les gestes les plus efficaces, en adaptant les outils. Chez la MÉDIÉVALE sténo, ses études demandèrent beaucoup de temps et de travail, mais les résultats furent spectaculaires.

Il se mit observer les ouvrières, décomposer leurs gestes, à les chronométrer, afin de trouver comment réduire leurs mouvements au minimum. Bu- La théorie de l’administration : (HENNIR AFFOLA (1841-1925) home affola a considéré que la fonction

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administration est plus importante pour la bonne gestion d’une entreprise. Hennir affola est le premier à avoir défini clairement les six (06) fonctions indispensables pour un fonctionnement harmonieux d’une entité économique. L’apport de affola repose essentiellement dans l’organisation administrative de l’entreprise .

Pour lui « administrer » c’est prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. 4 2 FO g rémunération, horaires… ). Ce changement à augmenté la productivité, et cette expérience a conduit les ouvriers à mieux travailler. – La théorie des besoins : A AMASSA : (1908-1970) barman amassa a déterminé cinq besoins fondamentaux que individus cherchent à satisfaire. Les besoins physiologiques; (se nourrir, se loger… ) Les besoins de sécurité et de protection (se mettre à l’abri de toutes les agressions extérieures) es besoins sociaux : (besoin d’appartenance, de se sentir accepté, reconnu et compris des autres).

Les besoins d’estime : (besoin d’être aimé, de se comprendre et se respecter soumise) Les besoins d’accomplissement : (besoin de contribution et de création) e -La théorie de FRIPERIE HERSCHER (étude des motivations) : Ses travaux le conduisent à conclure que l’homme connaît deux catégories de besoins : – Les besoins d’Entretien (besoins d’hygiène et de sécurité) : 5 Chapitre 1 : La rémunération, conditions de travail décentes, sécurité de l’emploi… La non satisfaction des ces besoins engendre des conflits mais leur satisfaction ne suffit pas à motiver. Les besoins de réalisation 3 FO g once, responsabilité, L’enrichissement des tâches : consiste à donner un contenu plus qualifié et plus responsable à un poste de travail. Fa/ La théorie de DOGUAI MACH GORGER (1906-1964) MACH GORGER est l’un des premiers à rejeter globalement les coniques de management reposant sur la théorie classique (qu’il appelle théorie x) et cela pour les raisons suivantes : -la théorie classique est bâtie sur des modèles qui ne sont plus du tout adaptés aux réalités de l’entreprise moderne. La théorie classique ne tient pas compte de l’influence du milieu dans lequel elle évolue (concurrence… ) – les hypothèses concernant les comportements humains sont simplistes, voir inexactes (recherche de la sécurité maximum… ) – la théorie classique a pour pivot central la notion d’autorité alors que ce concept n’est qu’un, parmi d’autres, du management et de la divination. 6 MACH GORGER propose donc une théorie de management, une « Théorie y » qui repose sur les postulats suivants : – le travail est aussi naturel que le repos, phonème peut se diriger et se contrôler lui-même lorsqu’ travail. Il faut limiter les sanctions et remontoir les récompenses : l’homme 4 FO g gestion du personnel. La fiabilité et la rapidité de l’administration sert souvent d’indicateur de la qualité de la DUR. 2- La gestion du personnel et des coûts : Prise en charge des hommes et des femmes dans l’entreprise. Gestion du personnel : Recrutement, évaluation des emplois et des personnes, promotion et dotation. Gestion des coûts du personnel 7 Suivi de l’évolution des systèmes de rémunération ; Révision des situations individuelles ; élaboration du budget des coûts du personnel ; Recherche d’allégement des coûts. -Formation : c’est une variable clé de la GRÉ, investissement important : 0 Détection des besoins ; 0 élaboration du plan de formation ; Cl Mise en ?ouvre des actions de formation ; 0 évaluation des résultats. 4- Le développement social : As etc moyen et long terme s FO g travail ; Autre négociation. 8- Conseil à la hiérarchie dans la gestion de personnel : La DUR occupe une position de conseil. Elle partage ses attributions dans au moins quatre (04) domaines.

Procédures et méthode de gestion ; Traitement des cas individuels (orientation de carrière, formation) ; Solution des conflits individuels ; Solution des conflits collectifs. 9- Les relations externes : 0 Inspection du travail ; 0 Sécurité sociale ; C] Syndicat, organisation locale. B -Les objectifs de la gestion des ressources humaines : La fonction ressource humaine cherche plusieurs objectifs différents qui peuvent paraître contradictoires au départ, mais qui sont complémentaires lorsque définis et maintenus dans un état d’équilibre.

Objectif économique La fonction ressource humaine contribue à pactisèrent de l’efficacité et des résultats financiers d’une entreprise houillères permet d’utiliser le plus rationnellement les habilités et les habitudes de chacun de ses membres (division Ainsi, ces deux objectifs divergent s’équilibrent lorsqu’ sont relié par l’objectif humain qui vise et le bien être de l’individu et la survie de l’organisation, il devient alors possible à l’individu de satisfaire plusieurs de ses besoins tant par un travail prédiction que par ses loisirs.

De même, l’organisation doit minimiser les contraintes et la standardisation es activités afin de permettre à chacun de ses membres de conserver une certaine autonomie d’action au travail. Section 4 : La GRÉ dans la fonction publique en algérien : 1 4-Définition de la fonction publique : La fonction publique désignant ensemble du personnel employé au sein de l’administration de l’état et des collectivités locales.

Et se dernier est un secteur d’activité important bisexuelle regroupe plusieurs institutions et administrations publique à savoir : C] Les administrations centrales de l’état (présidence, ministères) ; D Les services de concentrés qui d’pendant de ces administrations centrales savoir (direction de l’exécutif) ; n Les collectivités territoriales (allia, dira, commune) ; n Les établissements publics à caractère administratif ÉPIA (université, AINSI, CAF.. L] Ainsi que toute autre administration publique dont le personnel est soumis aux dispositions prévues par le statut de la fonction publique. 0 de la hiérarchie. Les fonctionnaires titulaires sont des agents titularisés au sein d’un des corps de la fonction publique. Les non titulaires sont des agents contractuels qui ont passé un contrat temporaire avec l’administration et dont la gestion administrative y afférente est régies par les dispositions de décret Présidentiel an 07-308 du 29 septembre 2007, fixant les modalités de recrutement des agents contractuels, leurs droits et obligations, les élément constitutifs de leur rémunération, les règles relatives à la gestion ainsi que le régime disciplinaire qui leur est applicable. . 4- La gestion des ressources humaines dans la fonction publique . Dans ce chapitre, on peut citer quelques étapes par lesquelles, la gestion des ressources humaines a évolué dans le secteur de la fonction publique. En effet, et après l’indépendance de notre pays, le législateur algérien a mis en place un certain nombre de textes réglementaires régissant le déroulement de la carrière professionnelle en promulguant le statut général de la fonction publique travers l’ordonnance ne/133 du 02/06/1966.

Ce statut a défini d’une façon générale les principes des institutions et administrations publiques avec les règles à suivre pour définir et déterminer la carrière d’un fonctionnaire droits et obligations vis-à- 8 FO g gestion de la carrière des fonctionnaires, d’autres textes réglementaires d’application du statut général sont apparus pour mieux cerner et pondre aux préoccupations des fonctionnaires.

Dans ce cadre, on peut citer la loi ne/12 avant 1978 portant statut général du travailleur on encore le décret ne/59 du 23/03/1985, portant le statut du travailleur dans les institutions et administrations publiques. Tous les textes réglementaires suscités ont apporté un plus en matière de gestion du personnel sans pour autant mettre en évidence la gestion des ressources humaines au sens propre du terme. Il a fallu attendre les années 90 et plus précisément en 1995 avec la promulgation du décret exécutif ne/du 29/04/1 995.