INTRODUCTION Au cours de ces dernieres annees, le monde du travail a subi d’importantes evolutions qui ont entrainees un profond changement dans la vision RH des entreprises francaises. Les exigences des dirigeants et les nouvelles attentes des differents acteurs du marche de l’emploi ont eu une incidence importante sur la fonction RH et plus particulierement en matiere de recrutement. En effet, des changements socio-economiques importants tels que: la montee du chomage, vieillissement de la population, ou encore la penurie importante de main d’? vre dans certains secteurs d’activites, ont fait evoluer le recrutement en donnant naissance a de nouveaux enjeux auxquels les entreprises se doivent de repondre rapidement. Dans une premiere partie nous nous interesserons aux differents enjeux auxquels les responsables de ressources humaines doivent faire face en la matiere (I). Dans une seconde partie, notre reflexion sera axee sur le processus de recrutement et ses evolutions (II). I- Les enjeux en matiere de recrutement Comme cela vient d’etre evoque, dans un contexte economique difficile, ou la main d’? vre specialisee se fait rare, les employeurs et plus particulierement les responsables des ressources humaines doivent d’une part user de creativite pour attirer et surtout fideliser les meilleurs candidats ou collaborateurs (A),
Cette politique de seduction des entreprises passe par la prise en compte des nouvelles attentes des salaries. Ainsi, une etude parue sur le site E. FinancialCareers. com, specialise dans les secteurs de la banque et de la finance, illustre cette evolution . En effet, selon cette derniere, « les trois principaux criteres pris en consideration par les repondants francais lorsqu’ils postulent aupres d’une entreprise sont dans l’ordre : l’equilibre vie privee / vie professionnelle, les perspectives d’evolution professionnelle, et la remuneration et les avantages proposes.
Par ailleurs, lorsqu’ils sont interroges sur la responsabilite sociale des entreprises (cf. les pratiques de travail ethiques et responsables mises en ? uvre), la politique et les valeurs de la societe en termes d’equilibre vie privee / vie professionnelle et de rapports avec ses employes arrivent en 1re position. Les resultats globaux de l’enquete montrent egalement que la politique et les valeurs de la societe en termes d’equilibre vie privee / vie professionnelle et de rapports avec ses employes est un critere majeur.
Ainsi, 65% des repondants prennent en consideration ce facteur au moment de postuler pour un nouvel emploi (61% pour les repondants francais). » Cette etude montre qu’a l’instar d’une demarche commerciale pour les entreprises dont l’objectif est la satisfaction du client, les employeurs recruteurs aussi doivent vendre les avantages presentes par leur organisation, en faisant valoir notamment sa situation financiere, ses divers programmes et politiques, son marche, la region ou l’environnement de travail.
L’entreprise par l’intermediaire des DRH, se doit egalement, plus qu’hier de veiller autant que faire se peut au bon equilibre entre sphere privee et professionnelle. Dans cette optique, le Credit Agricole veille dans le cadre de ses recrutement a affecter les nouveaux collaborateurs aupres d’agences se situant dans un perimetre proche de leur domicile. La reduction des temps de trajets domicile-travail permet de diminuer la fatigue des salaries, donc d’accroitre leur productivite et la rentabilite de l’entreprise.
Cette politique de seduction vise egalement une frange bien specifique de salaries appeles les « talents » « On peut definir le talent comme la combinaison rare de competences rares » Le depart massif a la retraite des « baby boomers » (cf. B) la mondialisation de l’economie l’engagement, la motivation et la loyaute des salaries en forte diminution ou encore la generation « Y » mal a l’aise avec les valeurs communement appliquees en entreprise sont autant d’elements qui contribuent a la difficulte pour l’entreprise de se demarquer des autres sur des marches de plus en plus complexes.
Pour pallier a ces difficultes, les employeurs et plus particulierement les DRH, cherchent a recruter les meilleurs elements afin d’accroitre leur avantage concurrentiel. Pour atteindre cet objectif, les entreprises n’hesitent pas a 1/ Communiquer fortement sur l’image de marque de la societe. En effet, un candidat ayant travaille dans une entreprise a forte marque, suscitera chez son futur employeur une perception positive. celui-ci aura tendance a imaginer que le salarie a developpe et mis en ? uvre des competences grace a un systeme de management eprouve et reconnu.
D’ailleurs, la generation Y, ferue des nouvelles technologies et des reseaux sociaux, n’est pas dupe. Elle sait remonter le fil des amis d’amis pour recouper ses informations a la source. « La marque employeur traduit des engagements, des attitudes, une culture, un langage specifique. Il y a des hommes et des femmes pour l’incarner. Elle doit refleter l’ame d’une entreprise », precise Didier Pitelet, PDG de Dreamgroup et specialiste de la reputation d’entreprise. 2/ Identifier en interne les talents a developper.
Recruter simplement des talents n’est pas suffisants, pour que cela soit reellement profitable pour l’entreprise celle-ci se doit de leur proposer un contexte de travail favorable au developpement de leur performance et de leur creativite qui va permettre a l’entreprise de se differencier sur les marches. Cela necessite egalement du salarie qu’il mette tout en ? uvre pour developper ses competences l’entreprise n’ayant qu’un role de support. 3/ Utiliser des methodes de recrutement specifique a ce type de salaries. Cela conduit les DRH a utiliser de nouveaux modes de recrutements comme internet ou encore les jeux video.
L’objectif est triple: gerer rapidement une masse importante de candidature tout en restant selectif, tester les competences des jeunes talents, s’inscrire dans le cadre de reference des generations actuelles. 4/ Valoriser ces talents. C’est une etape essentielle qui assure un retour sur investissement des couts engages pour attirer ces talents . Cela passe par la comprehension des facteurs de motivation, la mise en place de partenariats entre les jeunes entrants et les seniors en faisant de ces derniers des developpeurs de talents, des coach, une reconnaissance du travail quotidien.
Les entreprises se doivent donc de mettre en place une strategie de recrutement basee sur l’humain axee autour de trois objectifs: Attirer, seduire et conserver les meilleurs. Pour atteindre cet objectif, les entreprises n’hesitent pas a employer les grands moyens, parce qu’une bonne gestion de ses talents par l’entreprise, et un gage de l’accroissement de sa competitivite et de sa longevite sur un marche de plus en plus concurrentiel. B- Faire face aux departs massifs en retraite des papy-boomers.
Le deuxieme defi auquel les DRH doivent faire face est celui de la gestion des ages. Le vieillissement de la population les oblige, a trouver de nouvelles formes d’organisation du travail, plus flexibles. En effet, une etude publiee par l’INSEE, indique qu’en 2020, un tiers des personnes en emploi en 2005 aura definitivement quitte le marche du travail. Issus des generations du baby-boom, les seniors, ages de 50 a 64 ans, sont chaque annee de plus en plus nombreux a se retirer definitivement du marche du travail, et cela jusqu’en 2020.
Ils representent a eux seuls plus d’un quart de la population en age de travailler. Leur taux d’emploi baisse fortement et regulierement des 55 ans. Les regions ou le poids demographique des seniors est le plus eleve seront les plus concernees. Mais les taux d’emploi des 50-64 ans et l’importance des quadragenaires sur le marche du travail jouent egalement sur les departs a la retraite dans chaque region, attenuant l’impact du poids demographique des seniors.
Partout en France metropolitaine, ces departs seront importants dans les secteurs de l’education, la sante et l’action sociale et de l’administration. Pour la premiere fois depuis les annees 70, les personnes qui partiront a la retraite seront plus nombreuses que les jeunes entrant dans la vie active. Consequence: entre 2005 et 2015, pres 600. 000 postes seront a pourvoir chaque annee, du seul fait de ces departs. Un niveau jamais vu depuis les annees 1998-2001, quand la croissance economique augmentait de 3% par an.
Les departs en fin de carriere seront ainsi a l’origine de 80% du total des emplois a pourvoir sur la periode. Resultat, certains secteurs et certains metiers vont se retrouver sous tension, voir en situation de penurie. Selon l’etude, 15 metiers representeront a eux seuls 50% des besoins. Le nombre d’assistantes maternelles et d’aides a domicile devrait ainsi normalement atteindre le million si l’on veut faire face au vieillissement de la population et au taux de natalite relativement eleve en France.
De facon generale, les entreprises risquent d’avoir plus de difficultes a recruter et seront obligees d’augmenter les salaires. Ce sera en particulier le cas des PME qui ne pourront jouer que sur l’arme salariale pour attirer des candidats experimentes. Le probleme sera encore plus aigu pour les secteurs deja peu attractifs aujourd’hui, comme la restauration et le batiment. Paradoxe, cette hausse du nombre de postes a pourvoir ne se traduira pas forcement une forte baisse du chomage. Ce « scenario noir » ou cohabiteraient chomage de masse et des penuries de main d’? vre sectorielles est tout a fait vraisemblable pour si les competences des chomeurs ne correspondent pas aux profils recherches par les entreprises. Avec le risque de voir la croissance promise a certains secteurs finir par s’eteindre, faute de combattants. D’ou la necessite, pour les entreprises et les pouvoirs publics, d’agir des maintenant. . D’un cote, les entreprises devront offrir de veritables perspectives de carriere, associant promotion interne, formation, et amelioration des conditions de travail, surtout dans les metiers les moins attractifs.
De l’autre, les pouvoirs publics doivent mieux informer sur les perspectives d’evolution des metiers, encourager la formation tout au long de la vie et maintenir les salaries ages en activite. Dans ce contexte, difficile, le secteur bancaire fait figure d’exception. En effet, dans un article en date du 18 janvier 2011, paru dans le Figaro magazine, indique qu’a l’effet de compenser les departs massifs a la retraite, les reseaux bancaires affichent des plans d’embauche ambitieux.
Ainsi, a titre d’exemple, 4000 CDI sont programmes au Credit Agricole. Presque autant que son concurrent BNP Paribas: «En 2010, nous avons signe 3. 900 CDI, beaucoup plus que nos previsions d’il y a un an. Nous prevoyons un volume de recrutements equivalent cette annee», assure sa responsable recrutement Isabelle Sachot-Moirez. Le passage de temoin entre les baby-boomers qui prendront leur retraite et les generations montantes n’ira pas de soi. Le grand risque : perdre du savoir-faire, au passage.
Certes, les formations sont de plus en plus pointues, et les technologies changent a grande vitesse, mais le tour de main, l’experience des affaires et la culture d’entreprise ne s’enseignent pas dans les grandes ecoles. En resume, le depart massif des papy boomers, ne va pas forcement de paire avec le recrutement massif de nouveaux entrants au sein des entreprises. Il convient egalement de souligner que ces departs massif en retraite vont generer des couts importants pour les entreprises (indemnites de depart) ce qui pourrait expliquer un volume de recrutement moins important d‘une maniere generale.
