Enfin, la dernière notion est celle de la subjectivité. Les personnes agissant au sein de cette collectivité contribuent au façonnement de l’organisation par leurs décisions au quotidien. Un problème d’organisation a lieu quand une de ces trois notions n’est pas respectée. Cela entraîne donc un déséquilibre au sein de ces 3 piliers. Dans cette rédaction, nous aborderons la problématique de la délégation du travail.
En effet, pour une gestion optimale du travail et du temps, un acteur dans une entreprise, peu importe quel niveau de pouvoir où il se trouve, se verra souvent confronté au dilemme qu’est le choix d’accorder sa confiance ou non à un bourdonne en lui déléguant une part de responsabilité. Le souci de la délégation du travail a trait en partie aux trois piliers cités ci-dessus : la subjectivité, la rationalité et le travail. En effet, la délégation pour un patron, permet de transférer une partie du travail à ses subordonnés afin de gagner du temps et d’améliorer la motivation de ses travailleurs.
On peut ici établir un lien avec la rationalité substantielle de par la relation qu’il existe entre l’employeur et ses employés lors d’une décision de délégation. Comme le suggère la notion de subjectivité,
Bon nombres de facteurs, qu’ils soient constructifs ou problématiques pour un l,’ parfaite » n’existe pas. Bon nombres de facteurs, qu’ils soient constructifs ou problématiques pour une organisation, entrent en jeu lors du développement et durant la vie de celle-ci. Pour commencer, présentons ce problème d’organisation qu’ pu rencontrer l’un des membres du groupe. En effet, après concertation, c’est le rapport d’antenne Merveille, basé sur son séjour dans l’entreprise « Pompes Funèbres Fontaine – festoie » qui semblait le plus intéressant de par la complexité de l’organisation de la société.
Nous en avons ressorti un problème concernant la délégation de tâches. Ce problème, sur lequel nous mettrons l’accent, n’est pas le seul existant, mais bien l’un des nombreux problèmes d’organisation qui peuvent être croisés lors de réalisations de stages en entreprise comme celle-ci. Ces pourquoi, avant de commencer toute analyse, nous souhaitons définir quelques limites à ce travail, notre expérience dans le domaine de l’entreprise étant minime, nous n’aborderont qu’un seul problème d’organisation, avec notre point de vue d’étudiant assez restreint.
Lors du stage réalisé chez les pompes funèbres Fontaine – festoie, nous avons noté une certaine tendance à être perfectionniste chez le patron, ce qui entraîne une propension à ne pas oser déléguer certaines tâches à ses subordonnés, même si ceux-ci ont les compétences requises pour les réaliser. Par exemple, chez les pompes funèbres, le patron souhaite représenter en personne l’entreprise auprès des familles en deuil lors de la récupération des corps, bien que cette tâche puisse être effectuée par n’importe quel autre employé.
Le fait que le patron soit ainsi souvent absent aux bureaux entraîne une réelle perte de temps pour le travail patron soit ainsi souvent absent aux bureaux entraîne une réelle perte de temps pour le travail que lui seul peut effectuer au sein de l’entreprise. Nous avons également remarqué que parfois, lorsque le patron confiait certains travaux moins habituels à ses employés, ceux-ci e savaient pas exactement par qui la tâche devait être effectuée. Par exemple, lorsque survenu une catastrophe entraînant plusieurs décès, les chaînes de télévision sont présentes sur les lieux.
Pour la société, c’est un moment opportun pour la représentation de la « marque Il est essentiel de montrer une bonne image de l’entreprise, surtout dans ce genre de cas. Les camionnettes devant être propres pour leur passage à la télévision, l’ordre d’effectuer le nettoyage de celles-ci avait été donné. N’existant aucun poste désignant le « nettoyage des moyens de locomotion tous les membres du personnel étendirent qu’un autre employé réalise la tâche.
En fin de compte et à la dernière minute, c’est le patron lui-même qui se mit à curer la camionnette. Pour conclure, nous pouvons dire que la problématique choisie est tout à fait intéressante car comme chacun des membres du groupe a pu le constater lors de son stage d’initiation dans l’entreprise, ce problème de délégation du travail revient toujours, qu’il soit plus ou moins intense. De plus, nous avons choisi l’originalité car il est clair que réaliser un travail sur base d’une société de pompes funèbre est assez peu commun.
Enfin, nous savons que cette situation de délégation revient très fréquemment lors de la gestion d’une entreprise. Chacun de nous étant étudiant en sciences économiques et de gestion, nous avons estimé que ce problème d’organisation serait intéressa 4 FO l,’ sciences économiques et de gestion, nous avons estimé que ce problème d’organisation serait intéressant à étudier étant donné qu’il pourrait très certainement survenir dans quelques années, lors de notre vie professionnelle. . Résumé d’un article scientifique en lien avec une partie du problème La transformation vers de nouvelles formes d’organisations plus flexibles : un cadre de référence » maria roi & Madeleine Audet dans Revue Gestion Cet article expose les métamorphoses qui, au fil des dernières années, ont changé les organisations. De nos jours, la pression exercée sur chaque entreprise pour être la plus compétitive possible s’est traduite par une nécessité de réorganiser le travail.
Cela se traduit par une plus grande flexibilité, une augmentation de l’indépendance des travailleurs ainsi que par une diminution de l’encadrement hiérarchique. Cette publication s’intéresse réimplantent à la répartition des tâches et à la coordination des différentes unités de travail entre lesquelles les fonctions sont réparties. Ainsi, on nous propose quatre nouvelles formes d’organisations à partir du croisement de deux axes. Le premier axe, relatif à la répartition du travail, nous parle de la flexibilité recherchée par les organisations dans le but de faire face à l’incertitude et la complexité du marché.
Ici, on se pose la question de savoir s’il est préférable de garder le travail à réaliser en interne ou de le déléguer à divers fournisseurs externes. Dans e premier cas, on obtient une flexibilité Interne qui utilise les nouvelles technologies ou encore la rotation des tâches ; dans le deuxième cas, on obtient une flexibilité externe en ayant recours à la sous-traitante. Cas, on obtient une flexibilité externe en ayant recours à la sous- traitante. Le deuxième axe, quant à lui, traite de la coordination et de l’encadrement du travail via divers moyens de contrôle.
Certaines organisations choisissent de faire confiance à leur personnel en les laissant ajuster leur actions les uns par rapport aux autres et en leur laissant choisir les règles de fonctionnement qui leur environnent. Cela implique une grande tolérance à fianceraient et nous notons que ce type d’autonomie se révèle plus approprié lors d’un travail complexe. D’autres par contre préféreront exercer un contrôle via différents moyens comme la supervision par la hiérarchie.
La combinaison des deux axes pré-cités permet de dégager quatre formes d’organisations vers lesquelles les entreprises modernes ont tendance à se tourner de nos jours. 1) L’organisation allégée : celle-ci est orientée sur l’optimisation des procédés en s’aidant de systèmes d’information de gestion et de nouvelles technologies. Une des caractéristiques de ce modèle est qu’il présente une structure aplatie, ce qui aura pour effets d’amoindrir les inégalités hiérarchiques et d’augmenter la créativité ainsi que l’écoute du personnel.
Cette forme d’organisation exerce également un contrôle du travail par la technologie, une division simple des tâches où le personnel a peu d’autonomie décisionnelle ainsi qu’une rotation des postes favorisant la polyvalente des employés. Enfin, le personnel est invité à participer au perfectionnement de l’entreprise via des cercles de qualité, des casiez, qui poussent le travailleur fléchir sur son lieu de travail et à proposer des améliorations. 2) L’organisation en réseau : dans 6 FO l,’ sur son lieu de travail et à proposer des améliorations.
L’organisation en réseau : dans l’objectif de vouloir rester 2) les plus compétitives, certaines entreprises décident de se concentrer sur les tâches dans lesquelles elles sont les plus performantes ; ainsi, elles s’en remettent à d’autres afin d’effectuer le reste du travail. C’est le cas des organisations en réseau. 3) L’organisation virtuelle : cette organisation est souvent éphémère. Elle apparaît lors d’une demande précise et disparaît dès que celle-ci aura été satisfaite. Elle est formée de différents partenaires relativement égaux où chacun se concentre sur une compétence qui lui est propre.
Cette structure n’ pas de donneur d’ordres et l’encadrement y est minimal. 4) L’organisation en équipes : pour illustrer ce modèle et ses caractéristiques, nous avons choisi l’exemple de l’usine de rabotage de La Doré d’abattit consolidaient au Lac-Saint-Jean. Depuis 1995, les opérations quotidiennes sont assumées par trois équipes indépendantes. Ensemble, elles assument les responsabilités qui étaient autrefois réservées à un membre hiérarchique de haut niveau. Chaque groupe décide lui-même de l’organisation de son travail et s’autocollante via différents moyens comme la technologie ou l’ajustement mutuel.
Un coucha s’occupe de guider et de soutenir les équipes tandis que la direction ne s’occupe plus que de mettre à disposition les ressources nécessaires. Après quelques années, l’usine a largement dépassé la capacité de production prévue théoriquement ! On constate, comme dans le premier modèle, ne hiérarchie aplatie où les responsabilités sont confiées aux équipes et où le travail est divisé. Chacun est responsable de la responsabilités sont confiées aux équipes et où le travail est divisé. Chacun est responsable de la qualité du travail remis.
Cela a pour effet d’accroître les performances de l’entreprise. Choisir n’est pas toujours une tâche aisée. Par exemple, l’organisation en équipe tend vers une vision positive du travailleur et aura pour objectif de créer un lieu de travail à la fois compétitif et plaisant pour celui qui y travaille. Certains modèles, huant à eux, font parfois l’objet de critiques comme c’est le cas pour l’organisation allégée qui test vue décrite comme « Une forme sophistiquée de antimilitarisme déshumanisant » par alliant, et ceci, bien que les enquêtes de satisfaction des travailleurs se soient révélées plutôt positives.
AI apparaît cependant clairement qu’une délégation des tâches, à n’importe quel niveau et de n’importe quelle manière que ce soit, ne peut être que bénéfique pour les performances de l’entreprise. En conclusion, nous pouvons dire que chaque modèle a ses avantages, chacun ayant ses spécificités et ses cibles. Certaines organisations privilégient la flexibilité interne ou externe tandis que d’autres privilégieront un contrôle des tâches strict ou une autonomie du travailleur.
Toutes ces formes d’organisation visent à rendre les entreprises actuelles plus performantes et il est donc du devoir du gestionnaire de choisir le bon type de management en fonction du travail à réaliser. 3. Deux notions complémentaires vues au cours en lien avec notre problème d’organisation. Deux notions que nous avons vues au cours nous permettent d’établir des liens avec le problème d’organisation que nous avons identifié, à savoir le problème de la délégation des tâches. La premier d’organisation que nous avons identifié, à savoir le problème de la délégation des tâches.
La première notion que nous présentons est « le pouvoir comme pouvoir de décision » selon ministère. Pour lui, la notion de pouvoir est Intimement liée à la capacité de décider et de gérer. Il définit deux formes principales de pouvoir : le pouvoir comme accès à la décision et le pouvoir comme possibilité d’influencer la décision. La première forme de pouvoir est directement aie à la position hiérarchique que finaud détient au sein de l’organisation. Ainsi, selon ministère, il paraît logique que plus l’individu se situe hiérarchiquement proche du ou des dirigeant(s), plus il détient de pouvoir.
Les actionnaires et les tutelles administratives sont donc concernés par cette définition du pouvoir. Le pouvoir est aussi la possibilité d’influencer la décision : Pour qu’une organisation soit efficace et capable de s’adapter à son environnement changeant, elle ne peut se contenter d’une division formelle du travail en son sein. Elle nécessite de faire appel à différentes formes de coordination qui permettent de « souder » tous les organes de l’organisation. La coordination a pour sources tant les organes que les individus de formalisation.
Selon ministère, la faculté d’influencer le système de décision dépend étroitement de la capacité d’un individu ou d’un groupe à peser sur les différents dispositifs de coordination disponibles. Ces organes et individus, de part leur influence sur la coordination, jouissent donc d’un relatif pouvoir décisionnel au sein de l’organisation. C’est la première définition du pouvoir selon ministère qui nous intéresse dans le cas du problème d’organisation que no ministère qui nous intéresse dans le cas du problème d’organisation que nous avons identifié.
En effet, dans l’exemple présenté précédemment nous vous expliquions que le directeur, qui de part sa position hiérarchique élevée détient un réel pouvoir de délégation, n’use pas de ce pouvoir et au lieu de déléguer, préfère parfois exécuter lui-même des tâches, affectant ainsi la productivité de l’entreprise. La deuxième notion issue du cours est celle de « Ressources », développée au sein d’une autre notion qu’est le « Triangle opérationnel » de l’analyse stratégique.
Le « T angle opérationnel » de l’analyse stratégique est un modèle proposé par grenier et frigidité qui présente et explique les trois dimensions sur lesquelles repose l’action, autrement dit, les dimensions nécessaires pour des bonnes prises de décisions et de choix d’actions. Ces trois dimensions sont les « ressources », la « stratégie » et le « pouvoir ». La seule dimension que nous allons développer et pour laquelle nous allons faire un lien avec notre problème d’organisation est celle de « ressources Mais que sont les ressources.
