Gladys Lebellegard Le 22/02/2011 DISSERTATION : « la resolution des conflits de lois et de juridiction dans le cadre du contrat de travail international » Dans un monde en mouvement ou la libre circulation des personnes et la liberte d’etablissement sont des principes fondamentaux, il n’est pas rare qu’une societe exerce son activite dans plusieurs pays, avec du personnel de differentes nationalites. Le personnel en question est alors lie a l’employeur par un contrat de travail dit « international ». Le contrat de travail international est un contrat qui se caracterise par le fait d’effectuer son travail dans un pays etranger.
Autrement dit le contrat de travail international se caracterise par le deplacement du salarie dans son emploi de son pays d’origine vers un ou plusieurs autres pays, peu important la nationalite des parties au contrat ou la duree de la prestation de travail effectuee a l’etranger. Dans le cadre d’un contrat de travail international, lorsqu’un francais part travailler a l’etranger, meme temporairement, des questions se posent quant au statut applicable a sa mise a disposition ; cette situation entraine des consequences toutes particulieres concernant la loi applicable au contrat de travail et le juge competent en cas de different.
On parle de
La convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles a laquelle s’est substitue le reglement n° 593/ 2008 le 17 decembre 2009, regle les conflits de lois en matiere contractuelle et ceci d’une maniere universelle. Dans ce domaine, la Convention de Rome a prevu des amenagements particuliers dans le souci d’assurer la protection des salaries.
De maniere preventive, la convention assure l’application systematique de la loi plus proche de la partie a proteger, a savoir, le salarie. Les parties gardent la possibilite de designer la loi applicable au contrat, mais un tel choix ne peut avoir pour resultat de priver le salarie de la protection que lui assurent les dispositions imperatives d’une loi objectivement designee. Il existe donc une necessaire conciliation entre la loi choisie par les parties et la loi objectivement applicable.
En matiere de conflits de juridictions, des regles de competence juridictionnelle imperatives, animees par le souci de protection du salarie, ont egalement ete elaborees dans le domaine du contrat de travail international. C’est le reglement communautaire du 22 decembre 2000, intervenu en remplacement de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui a uniformise les regles de conflit de juridiction applicable dans la communaute europeenne.
Le droit communautaire consacre dans l’interet exclusif du salarie plusieurs criteres de competence alors que l’employeur ne beneficie pas d’option de competence. Il s’agit des lors de retenir notre attention sur la question de savoir dans quelles mesures l’evolution des regles erigees dans le domaine des conflits de loi et de juridiction, impulsee par la convention de Rome et par la convention de Bruxelles, a-t-elle conduit a une protection plus adequate de la partie la plus faible au contrat de travail international ?
La determination de la loi applicable au contrat de travail international fait l’objet d’une articulation delicate entre la loi d’autonomie et la loi objectivement applicable (I), quant aux regles relatives a la juridiction competente, on note une evolution du droit communautaire marquee par le souci d’assurer une protection minimale au salarie (II). I- Une articulation complexe entre la loi d’autonomie et la loi objectivement applicable
La liberte de choisir la loi applicable au contrat constitue la pierre angulaire du systeme de resolution des conflits de loi, cependant, le principe de la liberte de choix suppose le respect d’une limite liee a l’application des dispositions imperatives du lieu d’execution (A). La comparaison effectuee par le juge entre la loi dite d’autonomie et les dispositions imperatives de la loi objectivement applicable est animee par le principe de faveur (B). A) La liberte contractuelle temperee par l’application de normes imperatives protectrices du salarie
La presence d’elements du contrat localises dans des pays differents rend difficile la determination de la loi nationale applicable. Pour regler un conflit de loi, le juge d’un Etat membre de l’Union europeenne se refere aux criteres de rattachement fixes par la convention de Rome du 19 juin 1980. Les regles qu’edicte ce texte s’imposent a tous les juges de l’Union Europeenne meme si le contrat interesse des ressortissants non communautaires ou est execute hors du territoire de l’Union et meme si la loi designee est celle d’un Etat non contractant.
On dit que la convention de Rome a un caractere universel. L’article 3 de la convention de Rome repris par le reglement CE 593/2008 affirme le principe d’autonomie; il prevoit que « le contrat est regi par la loi choisie par les parties ; ce choix est expres ou resulte de facon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause ». Ce principe a ete originellement affirme par la cour de justice le 6 decembre 1910 dans ’arret « American trading ». Le principe, c’est que l’employeur et le salarie negocient quelle est la loi en matiere de droit du travail qui regira le contrat de travail international. L’avantage du principe d’autonomie reside dans la previsibilite : les parties peuvent en effet choisir la loi dont la teneur convient parfaitement a leur projet. Les contractants disposent d’une liberte de choix totale quant a la loi applicable au contrat.
En effet, ils peuvent choisir de designer la loi applicable a la totalite du contrat de travail ; ils peuvent preferer recourir a la technique du « depecage du contrat » enoncee a l’article 3-1 du reglement 593/2008 selon lequel « par ce choix, les parties peuvent designer la loi applicable a la totalite ou a une partie seulement de leur contrat » ; enfin ils beneficient egalement de la possibilite de modifier la loi initialement choisie egalement enoncee a l’article 3-1 du reglement de 2008 sous reserve que la modification suive la procedure applicable en vertu de la loi d’autonomie initiale.
Quant a la forme que doit revetir le choix des parties, une distinction doit etre operee entre le choix exprime de facon expres et le choix tacite. L’existence d’une clause expresse de choix de la loi dispense de consulter d’autres elements : Le juge doit s’en tenir au choix exprime. Dans le cas contraire, si les parties n’ont pas pris la peine de definir dans une clause contractuelle la loi applicable, le juge devra proceder a une interpretation de volonte, a partir d’indices souverainement apprecies par lui tels que la langue utilisee, le lieu de conclusion du contrat, le libelle des bulletins e salaires, etc…
La liberte de choix des parties, au fil des textes communautaires, est restee la cle de voute du systeme de reglement des conflits de loi, cependant il ne faut pour autant penser qu’elle est sans limites. Si l’’arret Cametz rendu par la cour de cassation en 1966 avait confere a cette regle une portee absolue estimant qu’on ne pouvait pas revenir sur la volonte des parties, ce n’est pas cette conception qui fut retenue par la convention de Rome en 1980.
Cette derniere affirme en effet dans son article 6 § 1 que « dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour resultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions imperatives, de la loi qui lui serait applicable a defaut de choix ». Cette solution a d’ailleurs ete reprise par l’article 8 du reglement de 2008 qui s’est substitue a la convention de Rome. Les dispositions imperatives sont celles auxquelles la loi d’un pays ne permet pas de deroger par contrat. Elles forment l’ensemble de ce qu’on appelle l’ordre public.
C’est dans son article 8-2 que le reglement 593/2008 precise, sur le modele de la convention de Rome, qu’ « a defaut de choix exerce par les parties, le contrat de travail est regi pas la loi du pays dans lequel le travailleurs, en execution du contrat, accomplit habituellement don travail », et ce, ajoute le texte, meme si le salarie est detache a titre temporaire. Par ailleurs, comme le prevoyait deja la convention de Rome, si la loi ne peut etre determinee selon ces regles, le contrat est regi par la loi du pays dans lequel est situe l’etablissement qui a embauche le travailleur.
Precisons que s’il resulte de l’ensemble des circonstances que le contrat presente des liens plus etroits avec un autre pays, une clause d’exception pourra permettre de faire application de la loi qui presenterait des liens plus etroits avec la situation. Cela est defini par l’article 8-4 du reglement de 2008 qui reintroduit a cette occasion le pouvoir d’appreciation des juges. Ce critere permet souvent de rattacher le contrat a la loi du pays d’origine et donc, en principe, de garantir une protection adequate au salarie.
Le jeu des dispositions, des mesures imperatives locales, a une portee importante ; elle permet d’eviter des abus flagrants tel qu’un salaire derisoire, ou bien des conditions d’hygiene inexistantes. Il s’agit a present d’etudier la maniere dont le juge applique cette norme enoncee a l’article 8 du reglement de Bruxelles. B) L’application de la norme la plus favorable au salarie ou la mise en ? uvre du principe de faveur Le juge, afin de determiner la loi applicable a un contrat de travail international, doit comparer les dispositions imperatives de la loi objectivement applicable avec la loi d’autonomie.
Il s’agit d’un examen delicat que la jurisprudence a decide de mener dans un sens favorable au salarie, considere comme la partie la plus faible au contrat. C’est ce qu’on appelle « le principe de faveur ». La loi du pays ou s’execute habituellement le contrat de travail, autrement dit la loi objectivement applicable, est la loi normalement competente ; cependant, cette loi peut tres bien etre amelioree par la loi d’autonomie, choisie par les parties au contrat.
Il faut bien entendre que la loi d’autonomie ne peut etre appliquee que si elle fournit une protection au moins equivalente au travailleur a celle qui serait offerte dans le pays ou s’execute le travail. Dans le cas contraire, la loi d’autonomie devra ainsi s’effacer devant la loi du lieu d’execution. C’est dans cette optique que dans un arret du 24 fevrier 1997, les juges de fond ont ecarte l’application de la loi choisie par les parties aux contrats de travail, pour substituer sur un point litigieux, les regles de droit du travail francais.
Les juges ont en effet accorde des indemnites de licenciement sur la base du droit francais. Cette marge de man? uvre laisse au juge dans l’eventuelle substitution de dispositions imperatives a la loi choisie par les parties est destinee en fait a corriger les abus des employeurs dans la redaction des clauses du contrat. Ainsi la jurisprudence a prefere de facon preventive permettre au salarie de toujours beneficier d’une disposition imperative plus favorable que la loi choisie par les parties pour ne pas se retrouver contraint par un contrat que ne lui est pas avantageux.
La cour de cassation, a l’occasion d’un arret rendu le 12 novembre 2002, a franchit une nouvelle etape concernant la protection du salarie dans le cadre du contrat de travail international, qui semble etre l’etape de trop. Elle a, en effet, considere qu’une regle protectrice du salarie qui n’a pas son equivalent dans la loi choisie par les parties, doit recevoir application, peu important que la loi choisie offre au salarie une protection satisfaisante.
Cette solution est donc tres protectrice et on peut meme se poser la question de savoir si elle ne serait pas trop protectrice dans la mesure ou cette combinaison de lois aboutit finalement a une double protection au profit du salarie. Le salarie beneficie en effet des dispositions protectrices piochees a la fois dans la loi designee par les parties et dans celle du lieu d’execution du contrat de travail. On a cherche a renverser au profit du salarie le rapport de force originellement inegale qui existait entre l’employeur et le salarie.
Il semble que cette recherche obsessionnelle d’equilibre ait finalement fait pencher la balance dans l’autre sens, l’employeur pouvant se retrouver aisement condamne par la cour alors meme que les clauses contractuelles assuraient un niveau de protection tout a fait satisfaisant au salarie. On semble ici s’etre quelque peu eloigne de l’objectif initial qui consistait a offrir au salarie une protection minimale et on s’approche a grands pas d’une protection largement excessive du salarie
II- L’evolution des regles de conflits de juridiction impulsee par des imperatifs de protection minimale du salarie Dans le but de garantir une protection minimale au salarie, ce dernier beneficie, contrairement a l’employeur d’une option de competence (A), par ailleurs, les clauses compromissoires et attributives sous soumises a un regime d’une grande severite (B) A) La mise en place d’options de competence au benefice du seul salarie : l’instauration d’un desequilibre volontaire au profit du salarie
Avant toute chose il est important de preciser qu’il n’existe pas de lien entre la loi applicable et le juge competent. Le juge appele a connaitre d’un contentieux ne de l’execution d’un contrat de travail international peut etre francais et il peut pour autant etre amene a devoir juger sur la base d’une loi etrangere. La determination de la juridiction competente en cas de litige portant sur un contrat de travail international est fixee de deux manieres. La competence peut etre determinee par le droit interne de chaque Etat, en l’absence de norme internationale applicable.
C’est ainsi, que le droit francais prevoit notamment a l’article 14 du code du travail que « l’etranger, meme non resident en France, pourra etre cite devant les tribunaux francais, pour l’execution des obligations par lui contractees en France avec un francais ; il pourra etre traduit devant les tribunaux de France pour les obligations par lui contractees en pays etranger envers des francais ». Il ressort par ailleurs de l’article 15 du code du travail qu’une personne de nationalite francaise peut traduire son litige devant un tribunal francais meme si son contrat de travail a ete conclu et execute dans un pays etranger.
Les regles applicables aux conflits de juridiction peuvent egalement etre determinees par les conventions internationales et europeennes pour les pays signataires ; Dans les pays membres de l’UE, excepte le Danemark, les regles relatives aux conflits de juridiction sont celles issues du reglement communautaire 44/2201 du 22 decembre 2000. Ce reglement remplace la convention de Bruxelles signee le 27 septembre 1968. La regle de competence contenue dans un traite international a toujours une autorite superieure a celle de la loi interne.
Le reglement du 22 decembre 2000 a ete adopte par le conseil de l’Union dans le but de remplacer la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, modifiee par la Convention de San Sebastian du 26 mai 1989. Il a contribue a consolider et etendre la protection accordee au salarie. Concernant les litiges impliquant l’Islande, la Norvege et la Suisse, c’est la convention de Lugano conclue le 16 septembre 1988 entre la communaute europeenne et l’association europeenne de libre echange (AELE) qui fixe les regles de competences judiciaires en reprenant les dispositions de la convention de Bruxelles de 1968.
Les regles communautaires inherentes aux conflits de juridiction ont evolue dans un sens favorable au salarie ; le but etait de cree un desequilibre volontaire beneficiant au salarie grace a la mise en ? uvre d’options de competence au profit du seul salarie. C’est la convention de saint-sebastien qui, en 1989, a ouvert a l’article 5-1 une option de competence specifique pour le contrat de travail.
Il y est dit que le demandeur peut assigner, outre au domicile du defendeur, au lieu ou « le travailleur accomplit habituellement son travail » et « lorsque le travailleur n’accomplit pas habituellement sont travail dans un meme pays, l’employeur peut etre aussi attrait devant le tribunal du lieu ou se trouve ou se trouvait l’etablissement qui a embauche le travailleur ». Par consequent, l’option de competence n’est ouverte qu’au salarie, l’employeur, quant a lui ne peut attraire le salarie qu’au domicile de ce dernier. La signification exacte de l’expression « lieu ou le travailleur accomplit habituellement son ravail » a suscite certaines interrogations. La CJCE, dans plusieurs arrets, a interprete ce critere de competence comme equivalent au lieu ou le travailleur a etabli « le centre effectif de ses activites professionnelles ». Pour determiner concretement cet endroit, la Cour prend notamment en compte le lieu a partir duquel le travailleur organise ses activites. Le reglement de Bruxelles contient plusieurs innovations. La premiere innovation reside dans l’article 19 qui consacre une option supplementaire au benefice du salarie.
Desormais, l’employeur peut egalement se voir attrait « devant le tribunal du dernier lieu ou il a accompli habituellement son travail ». Cette mesure est tres protectrice pour le salarie dans la mesure ou c’est frequemment posterieurement a la cessation du travail que les litiges apparaissent. La seconde innovation a ete enterine par l’article 20 du reglement de Bruxelles ; desormais, la regle selon laquelle l’employeur n’est autorise a attraire le salarie qu’au domicile de ce dernier est explicitee et generalisee a toutes les hypotheses.
Le desequilibre volontaire recherche par les textes communautaires est donc ici abouti. Les regles de competence edictees par le reglement ont en fait pour objectif de proteger la partie reputee faible en lui permettant de saisir le tribunal le plus proche de son domicile. B) Une protection accrue du salarie garantie par un regime de severite a l’egard des clauses attributives de juridiction et des clauses compromissoires L’article 517-1 du code du travail interdit le recours a des clauses attributives de juridiction inserees dans le contrat de travail.
Dans le cadre international, l’insertion d’une clause attributive de competence incluse le contrat de travail international est valable mais a des conditions strictes. L’evolution communautaire relative aux regles de competence revele de nombreuses hesitations quant au champ de l’imperativite de cette interdiction. Ainsi, on a assiste a de nombreuses divergences jurisprudentielles, la cour reconnaissant parfois les clauses attributive comme valides dans le contrat de travail international, d’autres fois les qualifiant de nulles lorsqu’elles derogeaient a une regle de competence designant les tribunaux francais.
La convention de Saint Sebastien a pose une regle fondatrice propre aux clauses attributives de juridiction. Elle enonce que « la clause attributive de juridiction ne produit ses effets que si elle est posterieure a la naissance du differend ou si le travailleur l’invoque pour saisir d’autres tribunaux que celui du domicile du defendeur ou celui indique a l’article 5-1 ». Le salarie ne peut cependant pas l’invoquer lorsqu’il est defendeur. Ce principe est desormais integre au sein de l’article 21 du reglement du 24 decembre 2000.
Le reglement de Bruxelles confirme une permission de clauses attributives de juridiction favorables aux interets du salarie, prevues par la convention de Saint Sebastien. Cela signifie que le reglement de Bruxelles admet qu’une clause attributive de juridiction puisse produire ses effets si le travailleur l’invoque pour saisir d’autres tribunaux que ceux predetermines par les textes. Ainsi, on rompt quelque peu avec l’idee d’une clause attributive systematiquement defavorable au salarie, et on reintroduit une permission encadree de recourir a des clauses attributives.
Au sein des regles protectrices de la partie faible, figure la possibilite pour les cocontractants de convenir d’une clause attributive de juridiction. Toutefois, ce choix est limite afin de proteger au maximum l’assure, le consommateur ou le travailleur. Il a peu a peu ete considere que la protection du salarie etait excessive et qu’il faudrait admettre de pouvoir deroger a la competence des tribunaux francais lorsque le rattachement apparait comme faible. Ainsi beaucoup d’auteurs preconisent de distinguer deux hypothese : la premiere vise la situation ou le travail serait execute en France par le salarie ayant son domicile en France.
La competence des tribunaux francais est ici largement justifiee et une clause attributive de competence ne pourrait ecarter cette competence. Cela dit, dans le cas ou le lieu de conclusion du contrat ou le lieu d’etablissement de l’employeur serait situe en France, on pourrait alors parler de rattachement faible, et l’hypothese d’une clause attributive derogeant ainsi a la competence des tribunaux francais serait des lors envisageable. Cette idee parait tout de meme dangereuses car les imperatifs de protection du salarie sont ainsi negliges ce qui laisse la porte ouverte a d’eventuels abus de la part de la partie la plus forte au contrat.
Il existe un autre moyen pour les parties de deroger dans le contrat de travail international aux regles de competence fixees par le reglement communautaire, il s’agit de la clause compromissoire qui consacre la competence d’un arbitre. Dans l’arret Chauzy rendu par la chambre sociale le 12 fevrier 1985, la cour avait conclu a la nullite de la clause compromissoire inseree dans un contrat de travail international ; c’est la soumission du contrat a la loi francaise qui conduit la cour de cassation a affirme cette nullite, l’article 2061 du code civil prohibant a cette epoque toute clause compromissoire dans les actes mixtes.
Par des arrets du 16 fevrier 1999 Societe Chateau Tour St Christophe et a. c/ Astrom Thomas, la cour de cassation innove en acceptant d’apprecier la validite de la clause compromissoire independamment de la loi du contrat. Ici, la cour de cassation a declare la clause compromissoire integree dans un contrat de travail internationale inopposable au salarie quand elle deroge a la competence normale des conseils de prud’hommes francais. C’est donc la competence des tribunaux qui entraine l’inopposabilite de la clause compromissoire et pas la loi du contrat.
On deduit de cette solution qu’il sera possible pour le salarie d’ecarter la clause compromissoire toutes les fois que le travail sera exerce en France, que le domicile du salarie sera en France ou que le contrat aura ete conclu en France. L’article L 511-1 du code de travail pose que « les conseils de prud’hommes sont seuls competents quel que doit le chiffre de la demande pour connaitre des differents vises au present article. Toute convention derogatoire est reputee non ecrite ». En d’autres termes, cet article affirme la competence exclusive des conseils des prud’hommes pour les conflits individuels nes du contrat de travail.
On comprend des lors que la solution de la cour de cassation en 1999 est issue de la transposition a l’ordre international de cet article. On peut noter que contrairement a l’arret Chauzy, l’arret de 1999 ne parle pas de nullite mais d’inopposabilite. En fait, cela signifie que la clause compromissoire n’est pas prohibee de facon absolue, elle peut survivre des lors que le salarie renonce de se prevaloir de l’inopposabilite de la clause compromissoire et accepte le recours a la procedure arbitrale. En d’autres termes, la clause compromissoire pourra trouver application des lors que l’employe le souhaite, si tel est son interet.
