Objet d’étude

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La durée de travail Partie 1 : Principe et législation de la durée de travail Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. II ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiels), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

A savoir : Dans certains secteurs, tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers s’applique une durée dite d’équivale 36 heures) est consid (35 heures). Dans ce se déclenche après heure. 0 p g il supérieure (ex : e à la durée légale supplémentaires et non la 35eme QUELS SONT LES TEMPS DE TRAVAIL COMPTABILISES DANS LA DUREE LEGALE ?

Le temps de travail effectif entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, ans l’obligation de s’accorder à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.

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S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.

Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui Sv. ‘ipe to consacré à Phabillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposée par le règlement intérieur de l’entreprise, par le contrat de travail du salarié ou autres ; le emps qui y est consacré s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision nilatérale* de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. Les heures d’équivalence : Dans certaines professions (santé, médico-social.. ), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail comportant des temps d’inaction dépassant la durée légale de travail mais intégré ? celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 eures qui seront décomptées comme 35 heures.

Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (ex : 38 heures) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. e régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en place que pa 0 heures supplémentaires. Le régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en place que par décret en Conseil d’Etat ou par décret simple après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche. Les astreintes* :

Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les onditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail. L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail. QUELLES SONT LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dép l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule lusieurs emplois. Ce salarié doit respecter les limites des durées maximales sur l’ensemble de ses emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées ? IO heures par jour ; 48 heures par semaine , 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les dérogations à la durée du travail sont accordées : par l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière. Par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire.

L’autorité administrative compétente est celle dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés par la érogation. Pour cela, on peut se reporter (annexe 1) ? l’instruction DGT no 201 0/06 du 29 juillet 2010. Heures supplémentaires : Principe : A la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée 4 0 supplémentaires : au-delà de la durée légale. Ces heures de travail constituent des heures supplémentaires. Sous réserve d’une majoration minimale de salaire, l’employeur a la possibilité de prolonger la durée de travail jusqu’à 48 heures par semaine.

Ces heures supplémentaires, qui se décomptent par semaine civile, donnent lieu aux majorations de salaire suivantes : 5% pour les 8 premières heures _50% pour les heures suivantes Horaires de travail : En principe, l’horaire de travail est un horaire collectif. II est fixé par l’employeur qui doit obligatoirement Afficher l’horaire dans chaque local affecté au travail Communiquer le double de cet horaire à [‘Inspecteur du travail Répéter ces formalités en cas de modification de l’horaire Durée de travail des femmes .

Le travail journalier des femmes doit être interrompu par un ou plusieurs repos, dont la durée totale ne peut être inférieure ? une heure. Pendant ces repos, l’employeur ne peut exiger aucun ravail de ses salariées. Les femmes ne peuvent être employées à aucun travail de nuit dans les usines et les ateliers, sauf si elles occupent des emplois de direction ou à responsabilité. En règle générale, tout travail entre 22 heures et 5 heures et considérée comme travail de nuit. Le repos de nuit doit avoir une durée dau moins 11 heures consécutives.

Des dérogations pourront être accordées par l’Inspecteur du Travail à la demande de l’employeur concernant : L’interruption du travail journalier Le travail de nuit on peut se référer (annexe 2) à la loi no 822 du 23 juin1967. Différents contrat de travail à la loi no 822 du 23 juin1967. Partie 2 : Avantages et inconvénients A Pheure où la flexibilité est devenue une nécessité pour la survie des entreprises, faut-il abandonner le CDI au profit du CDD ? Je vais d’abord évoquer les caractéristiques de ces deux contrats, puis vous donner des pistes pour faire un choix entre un CDD et un CDI.

Contrats CDI, CDD : Quels avantages, quels inconvénients ? Tout d’abord, les points communs entre le CDI et le CDD : ce sont deux contrats de travail, ils doivent donc répondre l’un comme l’autre à 3 critères qui doivent être respectés : L’exécution d’une prestation : si le salarié n’a pas de travail ? effectuer, le critère n’est pas respecté ; Un lien de subordination : Le salarié est sous la responsabilité du chef d’entreprise, ou d’un responsable de service, une rémunération : l’employeur à obligation de rémunérer le salarié pour son travail.

Le CDI est défini par le code du travail comme le contrat de droit commun, c’est-à-dire que le CDI est la norme en termes de contrat de travail. Celui-ci : Doit être délivré dans les deux mois suivants l’embauche N’est pas forcément écrit, sauf convention collective… Comporte des clauses obligatoires (identité des parties, durée période d’essai… ) et des clauses interdites (discrimination… ) N’a pas de terme, il peut être rompu de manière unilatérale ou d’un commun accord (en respectant des délais de préavis et une procédure précise).

Le CDD est un contrat d’exception, il est donc une exception au contrat de base prévu par le code du travail. Il est beaucoup plus encadré par la loi que le CDI. Doit faire l’objet d’un écrit. 6 0 travail. Il est beaucoup plus encadré par la loi que le CDI. Contient des causes obligatoires (motif précis du contrat, nom u salarié absent si remplacement, date d’échéance SI terme précis… )- L’absence d’une clause obligatoire le contrat est automatiquement requalifié en CDI. Possède une période d’essai règlementée. Possède des clauses interdites.

Ne peut pas être interrompu avant son terme à moins d’une faute lourde et/ou grave. Si l’entreprise décide tout de même de rompre le contrat, elle devra dédommager le salarié au moins ? hauteur de ce qu’il aurait dû toucher, et parfois même plus. Comment faire votre choix entre CDD et CDI ? Tout dépend de la situation de votre entreprise, et de vos besoins. Orientez-vous vers un CDD si vous avez besoin : De flexibilité : vous devez faire face à des pics d’activité, car il vous est difficile d’anticiper l’avenir de l’entreprise.

Certaines entreprises utilisent le CDD pour évaluer une nouvelle recrue, parfois en vue d’un CDI. Ce n’est pas un motif de recours prévu pour le CDD, il est donc déconseillé d’en faire cette utilisation. Orientez-vous vers un CDI pour : un poste avec un cycle de long terme, et qui éventuellement peut financer d’autres postes, préférez le CDI qui est un contrat plus pérenne. Rassurer le salarié, puisqu’il aura plus facilement accès au crédit t au logement avec un CDI, ce sont des éléments à prendre en compte lors des négociations.

Dans tous les cas accordez une grande importance à la formalisation des tous ces contrats, en effet on est vite pris en défaut par la réglementation si on y prête pas attention, avec des conséqu vite pris en défaut par la réglementation si on y prête pas attention, avec des conséquences pour le moins désagréables. Le contrat de travail à durée indéterminée : Avantage : Il ne contient pas de date de fin de période. Il est facile à conclure et rédiger (sauf clauses particulières). Une liberté de recours et d’utilisation existe.

Une pérennité de l’emploi permet une bonne connaissance d’une entreprise, de ses produits et de sa culture. Une évolution de carrière sur le long terme et un développement des potentiels et/ou savoir-faire naît. Une fidélité et un dévouement à une entreprise ainsi qu’une gestion flexible et adaptation des horaires à une activité limitée ou en baisse (si temps partiel) existe. Inconvénient Juridique : Souvent difficile à rompre pour cause de procédure complexe et motifs à trouver si licenciement.

Risque de procès liés à contestation du licenciement. Ressources humaines : Nécessité d’envisager une collaboration à long terme dont l’obligation de financer une masse salariale constante et/ou croissante. Coûts fixes à moyen et long terme : Maintien du salaire si maladie/ maternité. Progression du salaire. Ancienneté et acquisition de droits. Formation Contraintes Absence de longue durée et gestion du remplacement. Adaptation du salarié à évolution de son emploi. Gestion prévisionnelle et prévention des licenciements.

Coûts de rupture si : Salarié ancien. Licenciement collectif (plan de sauvegarde de l’emploi). Dans le CDD il peut y avoir des articularités comme celles-ci- dessous : B0 la rédaction lors de la conclusion du contrat nécessitant de la prudence, de la vigilance du fait des mentions obligatoires. Difficulté de gestion : Des horaires (calendrier de répartition, modification… ) Des heures complémentaires (limites d’utilisation) Des priorités d’accès au temps complet Des insatisfactions du personnel quant aux horaires ou à l’accès au temps complet.

Obligation de rendre compte aux représentants du personnel. Le contrat à durée indéterminée . Conditions d’utilisation rigides du fait des hypothèses et imitations légales de recours. Liberté d’utilisation et contractuelle limitées. Gestion difficile des successions de contrats et renouvellements. Piège de la requalification. Nombre et importance des sanctions pénales. Coûts fixes à court terme : indemnité de fin de contrat. Conditions d’hygiène et sécurité spécifiques.

Dans le CDI il peut y avoir des particularités comme celles-ci- Doublement des difficultés rédactionnelles lors de la conclusion du contrat puisque addition de mentions obligatoires (celles des CDD, celles du temps partiel) nécessitant prudence et vigilance. Ressources humaines . Difficulté de gestion Des horaires (calendrier de répartition, modification) Des heures complémentaires (limites d’utilisations) ; Des priorités d’accès au temps complets ; au temps complet Obligation de rendre com ntant du personnel. IC avantages. : les congés payés : le salarié à temps partiel bénéficie, comme le salarié à temps plein, de cinq semaines de congés payés. (Sauf pour l’indemnité de congés, qui est déterminée en fonctions des salaires perçus) 2 1’ancienneté : Sa durée et sa rémunération est comptée comme si le salaire ? temps partiel avait occupée à temps plein droits d’électeur et droit d’éligibilité : Le salaire à temps partiel a le droit de voter comme les autres et peut se présenter à l’élection des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène et de sécurité, CHSCT. précisions Le salarié à temps partiel qui travaille dans plusieurs entreprises ne peut être élue que dans une seule. 5 les avantages mitigés Les congés pour éventuellement familiaux (mariage, naissances, enterrement… ) : es temps partiels bénéficient du droit de congés dans les mêmes conditions que le temps plein.

Mais ils sont payés selon ‘horaires que le salariés à temps partiel aurait accompli s’il avait travaillé ce ou ces jours-la Les avantages flous : Le droit à la promotion, au déroulement de carrière et à la formation professionnelle : c’est écrits dans la loi, mais comment établir l’éventuelle discrimination ? Un avantage qui peut se muer en inconvénient, selon que le temps partiel a été ChOlSl ou subi : la rémunération. A qualification égale et à emplois équivalent, la loi pose le principe de l’égalité de rémunération du salaire à temps pleins… mais bien sûr proportionnellement à la durée de travail. 0 0