Note de synthèse droit du travail

Note de synthèse droit du travail

DROIT DU TRAVAIL Au cœur de nombreux débats, depuis quelques années, la liberté religieuse fait parler d’elle dans les média. La définition de cette dernière se divise en deux facettes : dans un premier la liberté religieuse est ainsi une liberté de conscience, qui est propre à chacun, résidant dans sa liberté de croire. A côté de cette première définition, la liberté religieuse, prend aussi la forme d’une manifestation de ses croyances, en accord avec sa liberté d’expression. Quelle est la place de la liberté religieuse au sein des relations de travail ?

La liberté religieuse passe à la fois par l’exigence d’une forme de S. v. p next page respect de la part de dernier au sein de la – Un respect de la lib é fonctions. Au sein du droit fran ménagement de ce l’employeur dans ses mis à plusieurs exigences, qui prennent ainsi la forme d’une obligation d’une neutralité des convictions religieuse de son employé (A), ou bien encore d’indifférence au sein du secteur privé (B). A- Une exigence de neutralité sous le prisme du secteur public (MAIS AUSSI PRIVE). La neutralité est ainsi mise en place, par le premier article de la

Constitution du 1958, qui vient alors dire

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« La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale Par cet article, l’état est donc neutre, et par conséquent les agents publics, qui sont Sv. ‘ipe to sont alors ses représentants, doivent suivre une exigence de neutralité, même si il préserve leur droit de croyance. La neutralité est une des obligations du contrat de travail et par conséquent, un employé peut alors valablement être sanctionné ou bien être licencié, par son employeur, au motif que ce dernier manifester sa religion, qui soit ou non visible des usagers

Toutefois, le périmètre de l’application de cette exigence est encore à faire. Le service public » est un terme large qui vient alors prendre en charge plusieurs éléments. Dans un premier temps, il s’agit de la définition littérale du terme, c’est-à-dire les juridictions ainsi que les administrations publiques. Toutefois, un arrêt du 19 mars 2013, viens ainsi étendre cette définition et ainsi inclure le principe de neutralité, au sein d’un secteur public, qu par ailleurs est chargé d’une mission de service public (Document Na 2).

L’arrêt de 2013, viens alors mettre en place une ifficulté pour distinguer le secteur privé du secteur public. Cette difficulté est aussi mis en place par un texte interdisant la manifestation de la religion d’une personne, qui dans le cas se fait par le port d’un insigne religieux dans « l’espace public » (Document N04). Par ce nouveau texte, le législateur met ainsi en place le terme de l’espace public, or, la définition de cette dernière peut avoir plusieurs facettes.

En effet, l’espace public est ainsi vu comme étant les voies publiques, ou bien les lieux qui sont affecté à un service public. Toutefois, il entre 2 oies publiques, ou bien les lieux qui sont affecté à un service public. Toutefois, il entre aussi dans cette définition tous les lieux qui sont ouvert au public, c’est-à-dire qui son accessible sans autorisation préalable. Par ce constat, la frontière entre secteur privé et public semble donc difficile, or, au sein du secteur privé, l’employeur est tenu par d’une obligation différente : l’obligation d’indifférence.

B- L’indifférence de l’employeur, en vue des convictions religieuses de l’employé du secteur privé. ’employeur au sein de son entreprise privée est tenu d’une bligation d’indifférence de la religion de son employé. Ce principe est ainsi mis en place par l’alinéa 5 du Préambule de la constitution disant « nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses croyances ». Cette obligation est alors un droit de conscience accordé aux employés qui est soutenue dans les articles L. 132-1 et L 1321-3 du code du travail (document NOS), ainsi que le texte sus visé, qui vient alors mettre en place les termes de « croyance » et de « convictions religieuses », qui se réfère donc au fort intérieur de l’employé, ce dont il croit. Cette obligation donne lieu aux conséquences suivantes : dans un premier temps, si un employeur vient intenter une action contre son salarié, que ce soit par une sanction ou bien même un licenciement, au motif des convictions religieuses de ce dernier, l’action sera illégitime. Cette décision vient alors être justifiée par la mise en place de l’employeur d 3 sera illégitime.

Cette décision vient alors être justifiée par la mise en place de l’employeur d’une discrimination envers remployé croyant, alors que ce dernier n’a, en aucun cas, manifester sa croyance. Cindifférence, donne lieu à une seconde conséquence qui est le manque de prise en considération de la part de l’employeur. Par ce terme, l’employeur n’est pas tenu, en principe, d’une obligation de considération, c’est-à-dire de mettre en place des aménagements du contrat de travail des salariés religieux, pour ce qui est de l’alimentation, les congés, les absences etc.

Cette obligation fait face quelques exceptions prévues par des textes de loi, comme dans le cadre de la fonction public, pour le code du travail de l’Alsace et Moselle, dans la « Stasi » ou bien encore dans la HALDE- Malgré l’exigence, portant sur l’employeur, du respect de la liberté de conscience de l’employé, ce dernier est alors soumis à des prérogatives limitant la manifestation de sa religion au sein de l’entreprise. – Une manifestation de la religion encadrée, source de nombreuses innovations Par les prérogatives, mis en place par l’employeur, ce dernier viens limiter la manifestation de la religion de ses employés (A), même si une tendance à l’acceptation de la diversité dans les pratiques est de plus en plus préconisé (B) A- Un pouvoir d’action nuancé de l’entreprise contre la anifestation de la religion d’un employé e droit réserve à l’employeur, un pouvoir contre les employés, dans le cas où ces derniers manifestent leur re 4 réserve à l’employeur, un pouvoir contre les employés, dans le cas où ces derniers manifestent leur religion dans des conditions qui leur sont prohibé. Ces prohibitions, qui peuvent alors être constaté au sein du secteur public que le secteur privé, vont donc être au nombre de trois.

L’employeur va donc pouvoir limiter la liberté de l’employé, dans un premier temps, si la manifestation de la religion de ce dernier ient créer un trouble, c’est-à-dire une réaction du tiers, en vue de la manifestation de la religion. Par cette extériorisation, l’employeur peut alors jauger l’intérêt de son entreprise et peut ainsi mettre en place des prérogatives au sein de son règlement intérieur en suivant ainsi 3 justifications : soit l’employé ne respecte pas les impératif de sécurité, santé ou hygiène, soit pour une nécessité d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, ou bien pour Pirnage de l’entreprise et la nature des tâches à accomplir. Toutefois ces prérogatives sont limitées par des conditions ssurant l’absence de discrimination.

En effet, les prérogatives mise en place, doivent être objectif et sans discrimination. De plus remployeur doit œuvrer en ce que les prérogatives doivent être nécessaire mais aussi proportionnée aux tâches du salarié, sous faute de quoi ces dernières seront considéré comme illicite (Document N’7). A cette solution s’ajoute, la question délicate du port d’insigne et de vêtement religieux au sein de l’entreprise. Alors que le sujet a été réglé au sein du secteur publ S vêtement religieux au sein de l’entreprise. Alors que le sujet a ?té réglé au sein du secteur public, grâce à la neutralité de l’état, le thème est un sujet très controversé au sein du secteur privé, notamment avec l’affaire Baby loup.

Au sein de cette affaire, alors que l’employeur s’estimé détenteur d’un pouvoir limitative de la liberté religieuse, la cour vient donc apporter le principe selon lequel les restrictions « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » sont nulle. (Document NOI) A côté de ce pouvoir, il existe un organisme particulier, donnant ? l’employeur un pouvoir élargi, dans le cas d’une entreprise de tendance. Au sein de ces entreprises, l’employeur peut ainsi mettre en place une obligation de loyauté d’après Péthique de la société, mais aussi prendre en compte les convictions religieuses de l’employé.

De plus, l’employeur peut atteindre le licenciement pour des motifs religieux sans être poursuivie pour discrimination. B- La diversité religieuse, remettant en lumière des projets anciens Alors que la tendance est à un ensemble de règle s’imposant à la fois à employeur et employé, une nouvelle gestion des croyances eligieuse semble voir le jour. Cette nouvelle gestion, ayant pour objectif « de préserver la cohésion sociale de l’entreprise tout en tenant compte de la diversité des croyances des salariés » (Document NOS), est justifié d’après 3 arguments. Dans un premier temps, sur le plan économique, la diversité viens donc 3 arguments.

Dans un premier temps, sur le plan économique, la diversité viens donc être bénéfique au motif que ce dernier permet une ouverture à l’innovation et permet de mettre en place une nouvelle étude des besoins de la clientèle qui est peut être jugé meilleur. De plus, sur un plan organisationnel, qui permettrais de donner lieu a fortiori à une meilleure gestion des ressources humaines. Enfin, en considération avec le point de vue de l’image, la diversité est une pièce maitresse de la responsabilité sociétale de l’entreprise. par ces arguments, plusieurs propositions, qui sont remis au gout actuel, sont faites pour donner lieu à une favorisation de la diversité au sein d’une entreprise.

Ces propositions qui se préoccupent notamment de l’autonomie des parties sont au nombre de 3. La première est alors de mettre en place une convention ollective, permettant ainsi d’aménager les heures et les jours de salariés, pour pouvoir les accommoder avec la religion de chacun et ainsi favoriser la diversité. La deuxième proposition, prend la forme d’un label qui est délivré à l’entreprise, pour leur action et leur effort pour une égalité des chances des employés en vue de leur religion. Enfin, la dernière proposition consisterait à supprimer des jours fériés, comme le 15 aout, la Pentecôte et L’Ascension, pour donner la possibilité à chaque personne, de prendre jours au moment de leur jours fériés respectif.