Droit du travail aux Etats-Unis Actualisation au 1er avril 2007 @ MINEFI – DGTPE Prestation réalisée sous système de management de la qualité certifié AFAQ ISO 9001 Contrairement aux idées reçues, le droit américain s’appliquant aux relations du travail est extrêmement développé et complexe. Les actions en Justice des employés aux Etats- tribunaux n’hésitent pas à cond dommages intérêts or 14 Sni* to View aie courante et les payer des pouvant atteindre des montants tr s elev s.
Afin de minimiser de tels écueils, l’entrepreneur français doit se familiariser vec la complexité du cadre juridique en droit du travail pour mieux appréhender ses obligations de futur employeur américain et ne pas hésiter ? consulter un avocat spécialisé. De plus, il est conseillé aux futurs employeurs de souscrire d’une part une assurance Responsabilité Civile, destinée ? couvrir les dommages intérêts, et d’autre part une assurance Protection Juridique, destinée à couvrir les frais de représentation particulièrement travail : http://vww. ol. gov/esa/contacts/sta te of. htm Les textes fédéraux posent les grands principes applicables aux relations de travail. Applicable sur tout le territoire américain, ces grands principes garantissent aux employés une protection minimale que tout employeur est tenu d’assurer. Des agences fédérales veillent au respect de
Ils disposent pratiquement tous de règles propres en matière de discrimination, de licenciement, de salaire et temps de travail, de responsabilité de l’employeur du fait des dommages causés par ses employés et bien sûr de fiscalité et cotlsations sociales. Chaque Etat dispose d’une administratlon spécialisée pour les questions relatives à l’emploi dans sa circonscription. La jurisprudence est une source de droit importante dans un système de AMBASSADE DE FRANCE AUX ÉTATS-UNIS – MISSION ECONOMIQUE Droit du travail aux Etats-Unis – pour en savoir plus sur le système judiciaire américain : http://www. issioneco. org/etatsuni s/documents. asp? Rub=7& impérativement connaître et respecter une jurisprudence mouvante et particulièrement complexe. L’interdiction des discriminations. Les textes fédéraux http://www. eeoc. gov/ Discriminations basées sur la ace, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale Trois lois fédérales essentielles encadrent Pinterdiction des La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est l’instance gouvernementale indépendante chargée de l’application et du respect de ces lois.
Elle a un pouvoir d’investigation et se porte également fréquemment partie civile auprès des employés plaignants. Le Titre VII du CIVil Rights Act de 1964 interdit les discriminations basées sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale et s’applique aux employeurs exerçant une activité liée au commerce entre Etats (en pratique tous les employeurs) et ayant au moins 15 employés.
Les personnes protégées sont à la fois les destinataires d’offres d’emploi, les candidats à un emploi, les employés et même les anciens employés. e texte interdit les discriminations mêmes non intentionnelles et s’applique dès lors que le comportement de remplo ffet néeatif sur un ou PAGF 3 OF responsabilité engagée, l’employeur pourra par exemple mettre en place et diffuser une politique claire sur la répression du harcèlement, et apporter une réponse appropriée et immédiate à toute allégation de harcèlement exuel.
Discriminations basées sur un handicap physique ou mental Discriminations basées sur rage L’American Wlth Disabilities Act (ADA) interdit les discriminations ? l’encontre des personnes atteintes d’un handicap physique ou mental qui sont qualifiées pour le poste et s’applique aux employeurs ayant plus de 15 salariés. Les personnes protégées doivent présenter un handicap physique ou mental limitant de manière substantielle une ou plusieurs activités normales de la vie quotidienne, ou avoir présenté un tel handicap dans le passé, ou être perçues comme présentant un tel handicap.
L’employeur devra offrir aux personnes protégées un aménagement de leur environnement de travail afin qu’ils puissent exercer leur emploi dans des conditions normales, dès lors que cet aménagement est raisonnable pour l’entreprise. L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) interdit les discriminations basées uniquement sur un critère lié à l’âge et s’applique aux employeurs ayant plus de 20 employés. Les personnes protégées sont (1) les 2 de prendre des décisions basées sur le critère de l’âge pour les impératifs de l’emploi en question.
Les textes étatiques Les lois fédérales ne posant que les standards minima en matière de politique de discrimination, les Etats ont la possibilité de renforcer la protection. De nombreuses lois étatiques ajoutent des interdictions supplémentaires et diminuent pour la plupart le nombre d’employés minimum nécessaire à leur application, élargissant ainsi leur champ d’application. Il est donc essentiel de prendre connaissance des spécificités de ces lois via les agences étatiques du travail (cf. supra).
La formation de la relation de travail. L’annonce d’emploi L’annonce ne doit pas comporter d’exigence qui pourrait être erçue comme discriminatoire. Afin d’éviter cet écueil, l’annonce devra être rédigée de manière succincte mais précise et toute exigence justifiée par le poste ? pourvoir. La phase de sélection Un formulaire de candidature (Application Form) est fréquemment utilisé comme moyen de sélecti ts. Sa rédaction doit obéir l’emploi. La formulation des questions lors de l’entretien doit être préparée avec attention.
Toute question qui n’aurait aucun rapport avec l’évaluation des candidats en fonction des caractéristiques décrites dans l’annonce proscrire. L’embauche Social Security Administration http://www. ssa. gov/ US Citizenship and Immigration Services http://uscis. gov/ Internal Revenue Service http://www. irs. gov/ La décision d’embauche doit intervenir après une vérification des informations fournies par le candidat (background check) afin notamment d’éviter des poursuites pour embauche négligente (negligent hiring) en cas de dommage causé à un tiers.
L’employeur pourra être poursuivi pour embauche négligente s’il est prouvé que, s’il avait fait les vérifications d’usage, l’individu n’aurait pas été embauché et n’aurait donc pas causé de dommage. La responsabilité de l’employeur ne disparaît pas en cas de recours à une agence de recrutement ou de travail temporaire. L’offre d’emploi peut être communiquée par oral ou par écrit. Le plus souvent l’offre sera faite par oral et confirmée par écrit pour des questions de preuve.
Cette offre doit co scription du poste offert, acceptation. Le candidat ne doit pas être amené à croire qu’il est définitivement embauché alors que telle n’est pas Pintention de remployeur. L’employment at Will, qui consiste à embaucher les employés sans contrat, est la règle tandis que la conclusion d’un contrat de travail est ‘exception aux Etats-Unis. La relation de travail est entamée pour une durée indéterminée et peut être terminée par les deux parties sans raison particulière et sans préavis.
Cependant, la théorie de l’employment at will comporte de nombreuses exceptions législatives et jurisprudentielles, ou encore contractuelles. Le recours à un contrat de travail est fréquent lorsque l’employé dispose d’un pouvoir de négociation suffisant (par exemple, un cadre supérieur ou un technicien spécialisé). La relation de travail. De nombreuses La relation de travail est régie par de nombreuses ègles dont l’employeur doit impérativement prendre connaissance.
Ces règles concernent des obligations questions aussi variées que le respect de la vie privée, la diffamation, ou la responsabilité pénale de l’employeur du fait de ses employés. La mise en place de règles de travail claires Les nomes de sécurité et 7 2 and Medical Leave Act de 1993), l’usage du tabac et de drogues (Drug Free Workplace Act de 1988) dans l’entreprise, rabsentéisme et la ponctualité, la violence ou les vols sur le lieu de travail, l’utilisation des équipements de l’employeur, la discipline ou ncore la protection des informations confidentielles.
Autant de règles qui, rédigées avec l’aide d’un avocat spécialisé, communiquées par écrit dès l’accueil du nouvel employé et consignées dans un « guide de l’employé » (employee handbook), peuvent minimiser les risques de procès pour licenciement abusif. Le Occupational Safety and Health Act de 1 970 (dit loi OSHA) réglemente les normes de sécurité et de santé sur le lieu de travail au niveau fédéral. Cette loi, administrée par [‘Occupational Safety and Health Administration (OSHA), s’applique à tous les employeurs sans aucune condition enant au nombre d’employés ou au volume d’affaires.
Les Etats peuvent adopter des lois, appelées State Plan, complétant les dispositions de la loi fédérale et devant être approuvées par OSHA. L’employeur devra ainsi rechercher les règles complémentaires applicables à son Etat d’implantation. La loi contient en premier lieu une obligation générale pour tout employeur de maintenir un environnement de travail libre de tout danger, évident ou potentiel, pouvant entrain de sérieuses blessures. PAGF AUX ÉTATS-UNIS – MISSION ÉCONOMIQUE -4- 01 /04/2007 ntreprises utilisant ou manipulant des matériaux réputés dangereux.
La plupart des Etats impose aux employeurs de souscrire une assurance contre les accidents du travail pour leurs salariés (cf. infra). Salaire travail temps de Le Fair Labor Standards Act (FLSA) est la loi fédérale applicable en matière de salaire et de temps de travail. L’employeur devra identifier si le ASA lui est applicable et quelles sont ses obligations. Champs d’application du FLSA Le FLSA s’applique aux entreprises (1) engagées dans des activités de commerce interétatique ou international et (2) réalisant au moins 00 000 dollars de chiffre d’affaires. Dans le cas où le FLSA ne s’applique pas à une application.
Il convient en conséquence de les connaitre, car si le salaire minimum de PEtat est supérieur, c’est celui-là qu’il faudra verser. http://www. dol_gov/dol/topic/wages/ subminimumwage. htm http://www. dol. gov/dol/topic/wages/ minimumwage. htm http://www. dol. gov/dol/topic/wages. ‘ overtimepay. htm http://www. dol. gov/dol/compliance/ La semaine de travail est de 40 heures. Toute heure travaillée au- delà est considérée comme heure supplémentaire et doit être payée une fois et demie e taux horaire minimum, soit 7,725 dollars (ou plus selon la loi étatique considérée).
Certaines catégories d’employés ne sont pas ou que partiellement protégés par cette disposition (par exemple, les marins, les chauffeurs de taxi, les employés de maison résidant sur le lieu de travail). Il conviendra également de prendre connaissance de la nouvelle réglementation concernant les « white colars » (dirigeants, administrateurs, etc. ) entrée en vigueur le 23 août 2004. Enfin, il existe des lois étatiques dans ce domaine. L’employeur doit les appliquer si elles sont plus exigeantes. comp-flsa. htm
