Les reseaux sociaux

Les reseaux sociaux

Cours | Programme : | MBA | Session : | | Intitule : | Intrapreneuriat | Responsable : | | Identification | | | | | Nom(s): | | Travail | Evaluation : | Travail individuel 4 | Rendu : | 17 fevrier 2011 | John Sculley ancien CEO de Pepsi et de Apple a mentionne par le passe « L’avenir appartient a ceux qui voit des opportunites avant qu’elles deviennent evidentes ». Et bien l’evidence frappe a la porte… apres Internet et sa « toile » qui a aide les organisations a emettre plus largement et plus economiquement leurs offres d’emplois, les reseaux sociaux marquent une nouvelle etape des methodes de recrutement.

Les rapports entre les entreprises et les candidats, seront modifies en profondeur et de facon radicale. Si les reseaux sociaux ont permis a une dictature de plus de 30 ans d’etre dechue ou a un citoyen noir americain d’etre elu president des Etats-Unis d’Amerique, il est facile d’imaginer que pour une entreprise, ils sont aussi a la fois porteurs d’opportunites indeniables mais aussi de risques.

Les reseaux sociaux constituent pour les entreprises, un chantier transversal impactant toutes les directions qui s’averent difficile a maitriser. Selon le cabinet InSites Consulting1 , il est attendue qu’il y aura plus d’un milliard d’utilisateurs pour 2012, la montee en puissance des reseaux sociaux sur Internet annihilera

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les barrieres entre spheres publique et privee, professionnelle ou personnelle et bouleversera les modes de recrutement. Meme si ombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de reference pour l’embauche, les reseaux sociaux constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais egalement de puissants leviers de recrutement. Les entreprises seraient memes pres de 45% a les utiliser pour rechercher leurs futurs employes2. Avec les reseaux sociaux, il se produit un veritable renversement des rapports, l’offre d’emploi a change, elle devient plus virale, en ce sens elle se propage a la vitesse 2. . Risques organisationnels La plus grande rupture qu’induisent les reseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-meme, d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur depose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorenavant approcher directement les candidats potentiels qui les interesse, elles sont donc en mesure d’aller chercher directement les employes des competiteurs.

A l’aide de criteres de recherche precis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi les membres que constitue le reseau. Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutot de choisir a qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblee l’interet pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend egalement les dangers immediats de discrimination qu’elle peut entrainer selon les criteres de selection retenus (sexe, age, … ). Et cela d’autant plus que les reseaux ociaux ont tendance a rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : age, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis… Les reseaux sociaux changent de ce fait la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur la compagnie, sur les reseaux sociaux, la compagnie est obligee de se mouiller : elle doit afficher publiquement son profil au meme titre que le candidat, Il y a reequilibrage du deficit d’information en faveur du candidat.

L’embauche via les reseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus equilibre et moins formel, le candidat sait maintenant quel est le profil de la compagnie et sa necessite en recrutement. Les reseaux sociaux changent ainsi le comportement face au marche de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un reseau, de facon a rester a l’ecoute d’eventuelles opportunites, mais egalement pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.

Les candidats sont donc a l’ecoute du marche et peuvent quitter rapidement une compagnie ou les conditions ne repondent plus a l’offre. C’est ici un risque que les compagnies doivent vivre, bien qu’elle au acces a un plus grand reseau de candidats, l’inverse est egalement vrai. Risque acteurs concernes Du cote des recruteurs, les compagnies ont acces a une main d’? uvre externe par la vitrine que leurs offre internet. Les recruteurs doivent donc devenir des maitres du « branding personnel » et ce au meme titre que les agents d’immeubles.

C’est leur qualite d’etablir des rapports interpersonnels avec les organisations qui recrute, qui fera d’eux des acteurs important des nouveaux changements ou bien des dinosaures du recrutement. Minimisation des risques Les politiques RH s’adaptent egalement et se mettent au diapason des strategies de communication communautaires. Les entreprises, comme les specialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautes sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de maniere informelle leurs annonces – ainsi que du contenu destine aux eventuels candidats.

Le departement RH devient ainsi un “media” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels et minimiser les risques de mal paraitre. L’entreprise doit egalement mettre en place une charte d’utilisation des reseaux sociaux comprenant des elements relationnels permettant de reduire les risques retenus pour l’utilisation des reseaux sociaux. Au Canada, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” – telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement du canada4. Utilisation des reseaux sociaux

Une utilisation « raisonnable » des reseaux sociaux en entreprise est un element essentiel permettant de reduire les risques en entreprise, au Canada, le Commissariat a la protection de la vie privee3 recommande aux entreprises de donner aux salaries le droit a un usage raisonnable d’internet a des fins non professionnelles depuis le lieu de travail. Autorisations de communication sur les reseaux sociaux Attribuer des autorisations permet de definir quels professionnels/services dans l’entreprise sont habilites a parler d’elle en son nom sur les reseaux sociaux.

Ce chapitre permet aussi de preciser quelles plateformes doivent etre utilisees et dans quel cadre la communication doit avoir lieu. Distinction entre utilisation professionnelle et utilisation personnelle Dans sa charte d’utilisation des reseaux sociaux, l’agence de presse Reuters6 recommande a ses employes de creer deux profils differents s’ils utilisent des comptes Facebook et Twitter, il s’attende de leurs employes qu’ils appliquent des regles d’utilisation des medias sociaux dans leur vie professionnelle differentes de celles qu’ils appliquent dans leur vie personnelle.

Reuters recommande egalement a ses employes de limiter au maximum la communication d’informations personnelles sur leur profil professionnel. Protection de la propriete intellectuelle En ce qui concerne les informations, projets, reunions et autres activites internes a la vie de l’entreprise. La chartre permet de faire le point sur les limites de ce qui peut ou ne peut pas etre partage sur les reseaux comme Twitter, Facebook ou LinkedIn, et donne des recommandations destinees a reduire le risque de piratage ou d’exposition aux rocedes d’ingenierie sociale sur le niveau d’information a partager, les techniques de securisation des mots de passe, etc. Condition d’utilisation et d’acces aux reseaux sociaux Comme le temps d’utilisation hebdomadaire personnel des reseaux sociaux qui est autorise par l’entreprise, on peut aussi aborder les problematiques de mobilite : notamment la conduite a tenir si l’utilisateur se connecte a partir d’un point d’acces non securise. Modeles de chartes d’utilisation d’internet et des reseaux sociaux

Plusieurs grandes entreprises disposent d’une charte d’utilisation des reseaux sociaux et il devient possible de se baser sur certaine pour rediger la notre, on peut citer celles de : Dell5 Reuters6 Intel 7 Cisco8 Systeme relationnel Le personnel branding est un systeme relationnel de marketing viral qui repose principalement sur le phenomene de bouche a oreille. Avec Internet et l’e-mail, cette technique a trouve un mode de transmission ideal.

Il s’agit de faire parler de soi, de nos produits ou services en distribuant, de maniere calculee, des informations ou des rumeurs qui entretiendront la curiosite des candidats ou des compagnies ayant besoin des services d’un recruteur. L’une des principales forces du « personnel branding » sur internet est la vitesse de diffusion et de propagation de l’information. En effet, avec le developpement rapide des technologies de communication, et surtout internet, le bouche a oreilles prend une dimension nationale, voire internationale.

Le recruteur moderne parle a des reseaux de plusieurs millions d’utilisateurs, par l’utilisation de blog, de « you-tube » ou de « digg-like » qui permettent aux utilisateurs de voter pour vos commentaires en matiere de recrutement ou d’aide a l’embauche. Cela presente donc des avantages considerables, l’appropriation, l’identification par le candidat qui propage l’information du recruteur, le candidat devient prescripteur du recruteur, et le cout d’investissement est moindre pour une strategie de propagation efficace.

La principale faiblesse du personal branding pour un recruteur est qu’on ne maitrise pas l’information, cette technique peut etre positif comme negatif, les internautes disent de tout. Par son mode de diffusion anarchique, cette technique peut etre un outil de marketing dangereux. Ce sont les consommateurs qui s’emparent du message, et comme souvent dans le cas d’une rumeur, ils peuvent la modifier. On peut se faire du tort personnellement en diffusant des commentaires qui depasse parfois la pensee. Internet a fait du personal branding un enjeu pour les recruteurs car il n’y a plus d’inconnus.

Internet est une place publique mondiale sur laquelle va se construire notre image de marque et certains besoins relationnels seront necessaires. La premiere necessite relationnel est en fonction de soi-meme; « a mieux se connaitre » pour faire emerger sa singularite, sa valeur ajoutee et expliciter son identite professionnelle. La seconde necessite, c’est « mieux se faire connaitre des autres » pour faire rayonner sa marque personnelle le plus largement possible sur le web ou dans le monde physique : salons, conferences, association d’anciens, reseau de contact etc.

Enfin la troisieme partie, c’est « mieux se faire reconnaitre » par ses pairs et son entourage, c’est-a-dire construire sa reputation professionnelle grace a ses references, mais aussi la surveiller ou la defendre si necessaire. Ce qu’on dit sur nous a souvent beaucoup plus de poids que ce que nous disons nous-meme! Malheureusement mes mentors disponibles en ce moment dans la compagnie, ne sont pas a date dans leur implication sur les reseaux sociaux et la compagnie, ils presentent un reel manque a gagner. Il semble que ce soit meme la plupart des compagnies de recrutement qui ont de la difficulte a prendre le virage.

Ce n’est pas la fin du monde mais bien la fin d’un monde, celui du recrutement qui est en changement. Le profil des meilleurs coach ou mentor, est semblable a celui de Simon Heneault9 consultant en developpement d’affaire sur internet, conseiller en « personnal branding » et fondateur du groupe Linkedin Quebec10. Afin de maintenir une place de premier rang au niveau des reseaux sociaux et specialement au niveau du recrutement, il est essentiel de creer de veritables connexions entre les acteurs de premiers plans dans les compagnies qui recrutent.

Les reseaux sociaux c’est bien, mais c’est bien pour etablir des connexions et creer un debut de relations de confiance, on envoie un premier email, on verifie les informations disponibles sur la personne, ses connexions et commentaires et ensuite on propose une rencontre, soit au restaurant ou pour un cafe, et a partir de cette rencontre on creer une reel relation direct e c’est un d’autres qualites interpersonnelles qui sont necessaires… References 1) Societe de recherches sur Internet, inSites Consulting, « www. insites. eu » ) Sites emploi et formation, etude avril 2010, « www. Regionjobs. com » 3) Le Commissariat a la protection de la vie privee du Canada «www. priv. gc. ca» 4) L’Association nationale des entreprises en recrutement www. acsess. org 5) Chartre d’utilisation des media sociaux Dell http://www. dell. com/content/topics/global. aspx/policy/en/policy? c=us;l=en;s=corp;~section=019 6) Chartre d’utilisation des media sociaux Reuters http://handbook. reuters. com/index. php/Reporting_from_the_internet 7) Chartre d’utilisation des media sociaux Intel ttp://www. intel. com/sites/sitewide/en_US/social-media. htm 8) Chartre d’utilisation des media sociaux Cisco http://blogs. cisco. com/news/ciscos_internet_postings_policy/ 9) Profil Linkedin Simon Heneault http://www. linkedin. com/profile/view? id=17422313;goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1;trk=NUS_UNIU_VIRAL-profile 10) LinkedIn possede le plus grand reseau professionnel mondial sur Internet avec plus de 90 millions de membres dans plus de 200 pays et territoires. http://press. linkedin. com/about/A-propos-de-Linkedln. php