Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux orgo pratiques les plus co n Je serai en mesure d Identifier les principa matière de Sni* to View ses de décision en ressources humaines. Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. upport de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour{ version 2004) I – Introduction: La conception moderne de l’analyse des emplois est née aux environs des années 1909 191 û. Elle est reliée aux études de temps et de mouvements effectuées par F. W Taylor et développée dans son oeuvre principale « Principes de la direction scientifique des entreprises Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été utilisé aux Etats unis par la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. eu de temps après, on se sentait des analyses d’emploi pour des fins de lassification dans les banques et dans les compagnies

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d’assurances. Dans les années 1930, avec l’extension des conventions collectives, l’analyse des emplois connut une plus large dffusion. C’est durant la deuxième guerre mondiale que l’analyse des emplois fut popularisée. Aujourd’hui , l’analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises.

L’information statistique et comptable (c’est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord ) n’étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l’on connaît des emplois et es hommes qui les occupent à travers des analyses d’emploi. L’analyse de l’évolution des postes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les missions individuelles et collectives. Faite régulièrement, elle permet de contrôler les charges du travail et leur évolution, d PAGF 0 constater, par I ‘observation et par l’étude, et de rapporter l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste spécifique.

Cest la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter Awadi Sourour( version 2004) Ill – Le vocabulaire de l’analyse des postes 1- une activité: ou opération est une composante d’une tâche qui peut être observée mesurée. Cest en fait la plus petite unité de travail représentant un effort physique ou mental sans qu’il soit necessaire de recourir à l’étude des temps et des mouvements.

Ouvrir une boîte, couper une pièce, évaluer un résultat ou prendre une décislon sont des activités. Ainsi la standardiste, lorsqu’elle répond à un appel, doit effectuer les activités ou opérations suivantes : appuyer sur un bouton du standard, indiquer ? l’interlocuteur, identifier son service, ?couter la demande, indiquer à l’interlocuteur qu’elle le met en contact avec la personne demandée, acheminer l’appel et mettre fin à la communication. – une tâche: consiste en un groupement d’activités ou d’opérations demandant un effort physique ou mental et necessaire pour atteindre un objectif 3- Un poste: C’est un regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service d’une même personne. ensemble d’activités liées à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir faire conforme au fonctlonnement des tâches nécessaires. Un poste peut être également un système professionnel qui suppose deux sortes d’interactions : – Initiation avec des. équipements, instrument du travail et procédure formelle. avec des hommes ; il s’agit notamment des collègues de même niveau, de niveau supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir ? l’intérieur de l’entreprise 4- Un emploi: Cest un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent au point qu’une seule analyse de poste suffit. – LJne profession: représente un groupe d’emploi comportant des tâches semblables ou apparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables.

Donc une analyse de postes « c’est un processus qui consiste ? recueillir, à évaluer et ? organiser les données concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail incombant au détenteur du poste. Le poste com rend des tâches, des activités des responsabilités et des 0 par la flexibilité 1 des activités professionnels en son sein. Ainsi, on peut parler d’élargissement de poste, de rotation de poste et d’enrichissement e poste. A/ L’élargissement du poste • cest l’accroissement du nombre de tâches accomplies par même employé.

L’élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant bien que cette approche ait souvent des points positifs, il arrive que les employés opposent une certaine résistance à ce changement Certains d’entre eux n’y voient qu’un moyen d’ajouter des tâches ennuyeuses et routinières et ue le travail est déjà assommant. D’autres peuvent trouver PAGF s 0 L’établissement de contact avec la clientèle • Les Programmation par l’employé de son propre travail ?? l’attribution d’un produit à l’employé • La rétroaction directe fournie par la tâche elle-même ou la clientèle. er concept ( le contact avec la clientèle) : une des idées la plus intéressante consiste ? mettre les employés en contact avec les utilisateurs de leur poste, cela pourrait permettre de résoudre un certain nombre de problèmes. 2ème concept ( la programmation de son propre travail) : Beaucoup d’employés sont tout à fait capables de programmer leur propre travail. Certains managers peuvent même laisser leurs employés, la liberté de déterminer leur propre horaire et le ythme de travail (tout dépend de la culture d’ entreprise et du style de direction). ème concept : ( L’attribution d’un produit ): permettre aux employés de fabriquer complètement un produit pour accomplir le sentiment de fierté et de réalisation de soi. 4ème concept : ( La Rétroaction directe ): La méthode d’enrichissement des postes accorde une place importante à la rétroaction que reçoivent directement les employés à travers la manière dont ils accomplissent leur tâche. Une technique courante consiste à laisser les intéressés vérifier eux même leur propre travail de sorte qu’il uisse repérer leurs erreurs avant que les autres ne s’en aperçoivent.

V – Objectifs d’analyse des postes : Généralement, on étudie les postes organisationnels pour planifier les ressources humaines de l’organisation c’est à dire our les raisons suivantes : PAGF 6 0 Sourour( version 2004) 1. créer un nouveau poste 2. vérifier les caractéristiques d’un poste existant, notamment les qualifications qu’il exige(ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse de besoin. 3. classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire. 4. ?organisation des postes par une amélloration (élargissement 4 enrichissement) une simplification, redéfinissions de tâche en relation avec les objectifs et les choix de l’entreprise 5. comparer l’analyse du poste et l’appréciation des rôles joués par chacun : On essaye alors de comprendre les causes et les effets de certains décalages entre les postes. VI – Les méthodes d’analyse de poste • On essaye généralement de comprendre le fonctionnement d’un poste par une description directe des objectifs et des activités qui le composent.

Analyser un poste nécessite un effort de précision et ‘objectivité, il faut savoir en outre, éviter d’éveiller la méfiance de titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours pourquoi, on fait l’analyse de son travail : il imagine toujours le pire. Les méthodes d’analyses de poste sont nombreuses, les entreprises utilisent, pour cela les techniques suivantes : n interroge la personne – Le questionnaire ( ouvert PAGF70F80 déceler les tâtonnements d’apprentissage et les erreurs fréquentes. Ainsi que les principales difficultés du travail. On essaye d’observer des titulaires expérimentés en essayant de ne pas les perturber.

L’observation continue est trop visible, encombrante et pourrait être source de biais. Il pourrait être plus intéressant d’effectuer une observatlon par sondage c’est ? dire l’on passe à des fréquences irrégulières en décalant les périodes d’un jour à l’autre. A chaque passage, on enregistre les comportements perçus. Ainsi au bout d’un certains nombres de passages, on pourra reconstituer l’image du poste . – L’essai personnel : on se substitue au tenant de poste, de telle manière que l’on vive directement, une sorte d’apprentissage en situation sur le tas.

Remarques : – On peut enfin enregistrer les informations d’un ancien titulaire de poste quelqu’un qui vient d’être promu et qui nia pas les préoccupations et les inquiétudes des titulaires actuels du poste. 2- Quand on étudie un poste organisationnel, il est essentiel de chercher à comprendre les tâches effectuées et non à évaluer les personnes qui occupent les Lianalyse du poste nous pousse à respecter un certain nombre de normes qui sont notamment : 0 fiche de poste doit permettre de répondre en gros aux questions suivantes Ce que fait l’employé ? ou « le QUOI ? » Comment il le fait ? ou « le COMMENT ? »

Pourquoi il le fait ? Ou « le POURQUOI ? » ce qu’implique le travail de ce poste ? ou« les IMPLICATIONS »2 En outre ; La description doit faire apparaître l’ensemble des éléments qui permettront : 1 . de situer le poste dans l’organigramme. 2. d’apprécier l’importance des tâches sur l’entreprise fonction qu’il recouvre. 3. de définir le degré d’autonomie et d’initiative de son titulaire. 4. de déterminer le niveau de connaissance et d’expérience requlse. 5. d’évaluer le poste par rapport aux autres postes. Les éléments concernant les ré onses à certaines questions – Quel est le contenu du p à pouvoir (à remplir) ?

PAGF OF ao relation avec Ill/ Description sommaire du Poste : IV / Description détaillée du Poste . W Profil et exigences nécessaires pour occuper Exigences académiques : Exigences intellectuelles Exigences professionnelles : Exigences Physiques : Commentaires du contenu de la fiche de poste: Il est important de spécifier les détails qui concernent à la conception d’une fiche de poste car une mise en forme efficace permet une lecture facile et une compréhension rapide. La fiche professionnelle peut en outre mentionner le numéro de l’employé, l’endroit où