La legislation generale du travail : Il existe autant de relations individuelles que d’employes dans l’entreprise. La naissance du contrat de travail : (= la forme juridique de l’encadrement ) * La premiere naissance de la relation de travail > la declaration d’embauche d’un collaborateur aupres de l’URSAF qui est obligatoire depuis 5 ans (2004). Son seul interet est d’eviter le travail au noir. * La DUE (declaration unique a l’embauche) ou declaration a l’embauche. Si elle n’est pas faite c’est considere comme une declaration irrefragable au travail clandestin et l’entrepreneur risque d’aller en correctionnel.
Cette declaration doit intervenir avant que le salarie n’arrive dans l’entreprise. Ca ne fait pas partie du contrat, meme si ca sert aussi de promesse d’embauche pour le salarie. Differentes formes du contrat d’embauche : * Contrats d’apprentissages (derives du reel contrat de travail) * Contrats aides (specificite du CDI) * Mais il existe deux grandes normes contractuelles pour le contrat de travail : * Le CDD * Le CDI Le CDD : Depuis 77-79> reglementation des CDD et en reglementant on a dit que c’etait un contrat par exception. Si pas de CDD, le contrat est automatiquement un CDI.
Le CDD est un contrat ecrit, si on ne peut le prouver >
Par definition, « le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir (donc de saisir) durablement un emploi ni pour une activite normale et permanente de l’entreprise » > l’objet du contrat est precaire, il est seulement prevu pour une activite exceptionnelle. A cote de cette definition, il existe des cas de recours : (et aucun autre cas ne sera admis) * L’absence du salarie : le recours en vue du salarie absent de son poste de travail entraine une suspense du contrat (mais celui-ci court toujours) . Il y a la toujours un caractere provisoire.
C’est valable pour les cas d’absenteisme reglementes ou non… Egalite de traitement du remplacant avec le titulaire (meme remuneration) * Surcroit d’activite : cas ou l’entreprise connait une augmentation (et que rien n’est certain concernant la quantite de travail) > volume de travail qui ne peut etre realise dans le temps imparti (meme si tres peu d’activite prevu pour le mois d’apres). C’est considere comme du provisoire Dans le surcroit d’activite, on entend aussi la mission occasionnelle : nouvelle et specifique, detachee du metier habituelle de l’entreprise. Ex : la duree du lancement d’un nouveau produit.
Ces deux premieres exceptions represente 60 a 70 % des CDD. * Les contrats d’usage : conclus dans certains secteurs d’activite. Depuis 1987 il existe une liste de secteurs pour lesquels il etait d’usage d’avoir recours au CDD. Donc on n’a pas voulu interdire a ces secteurs d’y avoir recours (listes comme etant des dispositions derogatoires). Ex : hotellerie restauration, travaux publics a l’etranger, demenagement, cinema, radio, camping, centres de vacances, colonies> on ne comprend pas la justification de tous mais mieux vaut ne pas chercher a comprendre… ca existe c’est tout. Les contrats conclus en vue de favoriser la politique de l’emploi : le legislateur a mis en place des contrats aides afin de favoriser l’insertion dans l ‘entreprise (surtout pour les jeunes et personnes en difficultes de reinsertion). $ * Les CDD saisonniers (pour les travailleurs saisonniers) : par definition, depend de l’activite de l’entreprise. Ex : hotellerie thermale, parfumeries a l’approche de la fete des meres >pas d’indemnite de precarite d’emploi (ce qui peut etre plus interessant qu’un autre type de CDD). En bref, le CDD est obligatoirement un contrat ecrit (condition de validite).
Cet ecrit doit etre conclu dans les 48 heures de l’embauche sinon cela vaudrait un CDI. En outre, on distingue : * Les CDD a terme certain : contrat de date a date , forme de principe du CDD qui repond donc de tous les cas de recours ; * Les CDD a terme incertain : on ne connait pas la fin. C’est un contrat un peu d’exception, qui vise le remplacement du salarie absent, la saisonnalite et les contrats d’usage. Avantage = le contrat ne se fait qu’une fois> pas besoin de le renouveler (comme ca pourrait etre le cas dans les contrats a terme certain. La periode d’essai> duree reglementee par le legislateur = 1 jour par semaine d’emploi.
Les droits du salarie ne sont pas inferieurs a ceux d’un salarie en CDI : * Egalite de remuneration * Droit aux conges payes identiques Seule variante : un CDD est embauche pour une activite immediate et urgente > il n’a pas le droit de prendre des conges payes mais il beneficiera d’une indemnite compensatrice de conges payes au terme du contrat. Elle est egale a 10% du montant du salaire. C’est comme s’il prenait ses conges payes post la relation de travail. * Droit aux avantages sociaux (ex : conges payes pour un evenement familial = meme droit qu’un CDI). * Meme droit en matiere de prevoyance et de mutuelle.
A l’echeance du CDD : * Echeance naturelle > survenance de la date, le contrat prend fin naturellement * Contrat a terme incertain ex : le titulaire revient et le contrat prend fin par son retour * Possibilite de rupture anticipee, pour cela, on a differentes hypotheses de rupture : * D’un commun accord * La rupture pour force majeur (existe dans les textes mais pas vraiment en realite), pour cela 4 conditions : evenement exterieur, imprevisible, irresistible, et incertain (ex : un incendie). * La faute grave : ex > non paiement du salaire, l’insecurite a son poste de travail.
Cela entraine la rupture immediate qui empeche la poursuite du travail le lendemain. Il n’existe vraiment pas souvent surtout dans les CDD. * La rupture a l’initiative du salarie pour pourvoir un CDI * L’embauche doit etre faite meme si le contrat n’a pas demarre * Sous une seule et unique forme : le CDI (car il apporte plus de securite dans le monde du travail). Quand la rupture est faite, afin de compenser le prejudice lie a la precarite de l’emploi > indemnite de precarite emploi (meme regle qu’en matiere d’interim). Cela represente 10% du montant des salaires ayant couru sur toute la duree du contrat.
Mais cette indemnite peut ne pas etre due dans certaines hypotheses : * En cas de rupture anticipee > salaries Co-contracteurs dans la rupture > pas de precarite > pas d’indemnites * Contrats d’usage dans certains secteurs d’activite * Pas due non plus dans les travails saisonniers * Pas dure dans les politiques d’aide a l’emploi * Pas due quand pas de precarite c’est-a-dire quand le contrat s’effectue en periode de vacances scolaires. L’indemnite en fait, n’a lieu que dans le remplacement ou le surcroit d’activite. La duree des CDD (limitee) : En principe, la duree ne peut etre superieure a 18 mois.
De plus, le CDD ne peut etre renouvele qu’une seule fois (renouvellement compris dans la periode maximale) > 18 max. en tout. A terme, le texte n’autorise pas la succession des contrats meme si toujours surcroit d’activite> pas de possibilite de conclure un nouveau CDD pour le meme motif (que ce soit avec le meme salarie ou un autre) > L’employeur est oblige de laisser passer une periode de tiers-temps (= un tiers de la duree totale du contrat) durant laquelle on ne pourra faire de CDD sur le meme poste. Au terme du contrat, le salarie recoit : * Son dernier bulletin de salaire * Le recu de son contrat de travail Sa certification de travail * Une attestation remplie de l’employeur qui permet au salarie de demander des prestations au Pole Emploi. En cas de litige > Prud’hommes, possibilite de passer directement devant un juge (sans bureau de conciliation). Le CDD : Il a pour vocation de regir la relation de travail sans evenement buttoir. La rupture peut intervenir mais elle n’est pas predeterminee. C’est le contrat par principe. Il est fait de : * Prestations reciproques : obligations reciproques et interdependantes. Le salarie fournit la prestation et l’employeur fournit la remuneration en contrepartie.
L’un ne peut exister sans l’autre. La relation de travail se decouvre au sein du lien de subordination. * Le droit francais n’impose pas que le CDI soit ecrit sauf dans certaines hypotheses * Le contrat a temps partiel * Dans certaines relations > articles 7000 et suivants > pour les journalistes (qui travaillent en exterieur et son independants) > cette autonomie va a l’encontre du lien de subordination. De meme pour les VRP (voyageurs representants placiers) ainsi que les travailleurs a domicile. Ce que l’on va trouver dans l’ecrit, quel interet (sachant que l’ecrit n’est pas la reference pour le CDI) Si la periode d’essai n’est pas ecrite > elle n’existe pas * La decompte de la duree de travail en forfait jour > on n’a pas a faire 8 heures par jour, la seule condition imposee est de faire au minimum 11 heures de repos entre 2 services (cela n’existe que s’il y a un ecrit). * Les ententes contractuelles : on met sur le papier le contenu de la relation tel que la remuneration, le developpement, les objectifs, les engagements… Sauf abus, cette relation sera opposable aux deux parties(elles seront tenues de la respecter). Tout l’interet est donc d’inserer des dispositions benefiques a la relation future.
La signature vaut engagement. Le contenu du CDI * La clause de la periode d’essai> periode integree dans la relation de travail (je sui salariee). Seule periode ou l’on peut mettre un terme au contrat si la personne ne convient pas (meme si la discrimination reste interdite). On peut mettre un terme au contrat sans motif, sans procedure et ce rapidement. C’est une periode tres reglementee, surtout jurisprudenciellement. Depuis 2008, elle est determinee par la loi, en fonction des CSP * Employes, ouvriers = 2 mois * Agents de maitrise, techniciens = 3 mois * Cadres = 4 mois Mais on ne connait pas la qualification de tous les employes.
Ex : les journalistes. Les conventions collectives de branche etendues peuvent prolonger cette periode d’essai. Si les conventions collectives peuvent amenager a la baisse, elles peuvent aussi le faire a la hausse et prevoir le renouvellement. Pendant cette periode la, si une rupture survient, elle est simplifiee, c’est-a-dire que la loi n’impose pas l’ecrit comme modalite de rupture exclusive. Il peut egalement y avoir un delai de prevenance (pour ne pas avoir de brusque rupture). La periode d’essai est donc une partie du contrat mais que l’on doit quand meme distinguer de : Du stage en entreprise : meme si embauche en fin, la duree de la periode d’essai sera diminuee de la duree du stage * L’essai professionnel (avant l’embauche) : la personne est dans l’entreprise mais il n’y a pas encire eu d’embauche. C’est uniquement pour verifier sa facon d’apprehender le travail … (pas de verification des competences ni du niveau des diplomes). Il n’y a pas de lien de subordination ni d’execution. * La periode probatoire : courte periode pendant le contrat de travail durant laquelle le salarie va faire ses preuves, montrer ce pour quoi il a ete engage.
Au sortir de la periode d’essai. Si ce n’est pas satisfaisant > demission ou licenciement. * La definition de l’emploi (la fonction, le poste) > rendre opposable le contenu a l’autre * Le dispositif de remuneration : on parle la du salaire brut (avant prelevement sociaux) On fait correlation entre le salaire et le temps de travail. Le SMIC horaire est lui defini une fois par an, en fonction de l’evolution des indices (et notamment d’indices de consommation). Il y a une liberte absolue de definir la remuneration mais avec 2 planchers : Le SMIC : minimum fixe par la loi * La classification professionnelle (la branche, la convention collective) qui definit des minimum de remuneration au-dessus du SMIC. * Les articles relatifs a la duree du travail : differents modes d’organisation du travail, differents decomptes de duree du temps de travail. (ex : forfaits heures/semaine, heures/mois. A defaut d’ecrit ou de mention, ce sera la norme) * Les clauses de dedit formation : interdiction de contractualiser l’interdiction de demissionner, de quitter son entreprise. L’entreprise accepte de inancer la formation (mutation, promotion professionnelle) mais ne veut pas qu’apres l’employe se vende a la concurrence. Il est redevable du cout d formation a l’entreprise> il s’engage a rester un certain temps dans l’entreprise le temps d’amortir ce cout de formation. On ne lui interdit pas de demissionner> donc s’il le fait, il s’engage a rembourser tout ou partie de sa formation sur ses deniers propres. * Les dispositions actuelles attachees aux dispositions de pouvoir et de responsabilite : tout acte commis par un salarie engage la responsabilite de l’entreprise> l’entreprise est donc son dirigeant est responsable.
Mais un dirigeant ne peut pas controler et surveiller ce qui se passe dans tous ses etablissements. Ce dirigeant transfert sur une personne donnee les pouvoir et responsabilites qui sont les siens (transfert des responsabilites notamment civiles et penales). Toute la construction consiste a eclater la responsabilite du dirigeant sur ceux qui sont a meme de faire respecter cette responsabilite. * Les clauses de non concurrence : (reglementee par la jurisprudence de la cour de cassation) > ne peut s’engager aupres d’un tiers qui serait mon concurrent (meme si pas d’unicite du contrat).
La notion de fidelite a l’employeur est inherente au contrat. Dans cette clause « je l’engage a ne pas vous porter concurrence si jamais je rompt le contrat et vais travailler ailleurs ». C’est une clause dormante car elle ne prend toute sa dimension que lorsque le contrat s’arrete. Cela va a l’encontre de la liberte d’embauche et de debauche. Limite > pour etre valable, la clause doit : * Montrer que c’est l’interet legitime de l’employeur ( il doit le demontrer par le metier, l’influence d’autre chose…) * Limitations concernant les entreprises que j’aurai definies comme etant concurrentes Limitations quant a la duree > clause opposable maximum deux ans apres rupture du contrat * Limitation quant a l’espace > on ne peut pas lui interdire la zone France mais la ramener au perimetre d’influence de l’entreprise. Cette clause doit etre remuneree (definie selon les conventions collectives) : les plus basses sont a 25%. Dans la metallurgie pour les cadres> 75% du salaire verse juste pour respecter cette clause, ce qui ne m’empeche pas de travailler dans une autre zone ou un autre secteur d’activite.
Cette clause est automatique, elle se reveille le jour de la rupture du contrat. L’employeur dispose quand meme d’un d »lai apres cette rupture pour liberer l’employe de cette clause car ces clauses sont couteuses (assimilees a un salaire> charges sociales…). Aujourd’hui, on libere plutot les salaries de cette clause car elles sont remunerees trop cher. * Le contenu du contrat lui-meme : il est libre (a vous de negocier) Quand on est chasse on est plus exigeant que quand on est demandeur.
