Le syndicalisme

qui justifie le travail par le besoin d’ echapper aux maux dus au milieu c’est a dire l’instinct animal a echapper a la douleur. Et d’autre part le mythe d’Abraham qui traduit l’aspiration au developpement a savoir l’aspiration humaine a grandir psychologiquement. Pour le second, on peut synthetiser dans une pyramide, les raisons pour lesquelles l’Homme travail, La pyramide de Maslow :

Pour les diverses raisons qui le poussent a travailler, l’Homme peut etre pret a accepter voire a subir beaucoup de choses, En effet, dans un systeme ou il y aurait que les salaries et le patronat, il semble evident que les premiers seraient extremement faibles face aux seconds. Cette situation alors delicate ne les encouragerait pas a revendiquer de meilleurs conditions de travail, ni une eventuelle augmentation de salaire… par peur d’etre « punis » : changement de poste, licenciement… Les salaries ont donc besoin d’etre proteges, defendus. Cet aspect est dailleurs rappele dans les principes de la CFTC :   La CFTC s’engage pour la dignite de l’homme dans toutes ses dimensions, dignite qui s’exprime par la revendication de droits fondamentaux et l’exercice des devoirs qui s’y rattachent. La CFTC s’engage pour la solidarite avec les plus faibles : pour leur reconnaissance, pour reduire le nombre d’exclus, en refusant le rapport d eforce et les formes de selection qui appauvrissent les plus faibles, defavorisent les plus inexperimentes ( chomeurs, travailleurs peu qualifies, personnes handicapees), les categories sociales en but a la discrimination ( jeunes, femmes… La CFTC refuse l’efficacite a tout prix : la fin ne justifiant pas les moyens, la CFTC n’accepte pas les exigences d’une productivite qui nuisent a l’integrite physique, psychologique, morale, intellectuelle des personnes au travail » En bref pour l’oral: « Le respect de la dignite humaine, une recherche permanente de la Justice Sociale et le sens du Bien Commun » De plus, seul, l’individu ne peut pas arriver a se faire entendre, a se faire prendre au serieux, a poser des ultimatums, a mener des actions collectives serieuses…

C’est pourquoi il faut un organisme qui structure les volontes et les contestations et ce en etant dote d’un veritable moyen de pression pour etre le plus efficace possible. Voila pourquoi le role des syndicats parait indispensable pour le bien etre des salaries. 2; Du cote des syndicats Ainsi les syndicats sont consideres comme des acteurs cles possedant par definition «  un pouvoir, une autorite ou une influence suffisante pour etre en mesure de prendre des decisions importantes ou d’ influer sur elles pour l’avenir du groupe dans lequel il est , voire de l’entreprise, ou au moins de peser sur ces decisions »

Il semble alors interessant de s »arreter sur le shema de Phillipe Bernoux relatif a l’individu et au groupe dans les organisations pour en faire ressortir l’importance des syndicats. 1er chapitre livre BERNOUX Ce qui est important de garder en tete pour bien comprendre la logique de l’interaction des salaries dans l’entreprise sont les postulats de l’ananlyse strategique que voici : 1er postulat: Les Hommes n’ acceptent jms d’etre traites comme des moyens. au service de buts. Chacun a ses buts propres ( pas forcement opposes a ceux de l’organisation)-; Ya pas de rationalite unique.

Organisation vit avec cette multiplicite. 2° postulat: La liberte relative des acteurs. Tt acteur garde une possibilite de jeu autonome qu’il utilise + ou -. 3° postulat: Dans les jeux de pouvoir les strategies sont tjs rationnelles mais d’une rationalite limitee. Deant tenir compte des strategies des autres et des contraintes de l’environnement, aucun acteur n’a le tps ni les moyens de trouver la solution la + rationnelle ds l’ absolu pr atteindre ses objectifs. En effet ya jms qu’une solution, pour une situation.

Cependant le dirigeant doit choisir la meilleur solution, la + rationnelle. Cette solution va dependre de beaucoup de choses, notamment de l’influence des syndicats. En effet, toute organisation est soumise a de multiples incertitudes. Celle provenant de l’environnement sont des contraintes que les acteurs vont integrer dans leur jeu, dans les strategies de l’organisation. (ils ne les subissent pas)-> elles renforcent au diminuent l’autonomie ( possibilite de faire de choix) et donc le pouvoir. Chacun cherche a obtenir du pouvoir en se creant une zone d’incertitude.

C’est ainsi que les actions des syndicats sont apprehendees par les patrons. Il est aussi important de s’attarder sur la question du pouvoir. Le pouvoir est la capacite pour certains individus ou groupes d’agir sur d’autres indiv ou groupes. A ce titre, chacun a sa vision des moyens necessaires pour assurer le fonctionnement de l’ensemble. Les strategies ne sont pas toujours concordantes =; conflit de pouvoir =; besoin d’un pouvoir regulateur de ces conflits. Le pouvoir se presente alors comme une relation et non comme un attribut. pression possible de celui qui recoit un ordre sur celui qui le donne) > le ; n’obtient pas tjs ce qu’il veut. > mais les syndicats se heurtent au pouvoir que tirent les patrons de leur legitimite car les patrons ne posent pas forcement de contraintes lorsque les salaries veulent faire greve. Pourtant tous les salaries ne font pas greve ( legitimite et respect du patron laisse une trace dans l’inconscient-> aps envie d’embeter le patron) On peut alors se demander pourquoi les patrons acceptent les syndicats et pourquoi ils les ecoutent.

Mise a part le fait que la loi ne leur impose auncune cooperation, de maniere tres theorique, et d’apres l’Ecole structuralo-fonctionnaliste, tout systeme a des besoins et ses membres ajustent leurs comportements en consequence. On est ds un systeme de role, d’integration, de fonctionnement et d’ajustement. Il y a un idee de survie des organisations malgre les changements qu’elles doivent subir. B. Pratique Dans chaque entreprise , les relations entre salaries et entre salaries et patrons sont differentes.

Les relatiosn dependent de la hierarchie des uns par rapport aux autres explicitee dans les organigrammes respectif de chaque entreprise. Ainsi les places attribuees determinent l’interaction, la cooperation, la sympathie des uns avec les autres. Chacun est connu, apprehende par rapport au poste ou a la fonction qu’il occupe dans l’organisation. Ainsi, on poeut prendre les exemples de cas suivants: Abordant les relations entre salaries et entre salaries et patrons il est necessaire de citer les comites d’entreprise et le role qu’ils occupent a ce sujet.

Depuis la loi du 28 octobre 1982, Loi Auroux, il a pour objet d’assurer une expression collective des salaries, permettant la prise en compte permanente de leurs interets dans les decisions relatives a la gestion et a l’evolution economique et financiere de l’entreprise, a l’organisation du travail, a la formation professionnelle et aux techniques de production. L’employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels : l modification de la duree ou de l’organisation du travail ; l introduction de nouvelles technologies ; l modification du reglement interieur ; licenciement collectif pour motif economique ; l licenciement des representants elus du personnel. Faute de cette etape, la decision est consideree comme non valide, et donc non opposable aux salaries. Ainsi depuis 1982, les competences du CE ont ete elargies. Grande avancee, le CE doit alors etre informe de la situation economique de l’entreprise Lorsque le comite a connaissance de faits de nature a affecter de maniere preoccupante la situation economique de l’entreprise, il peut exercer son droit d’alerte, c’est-a-dire mettre en ? uvre une certaine procedure. Le declenchement de ce droit d’alerte contraint la Direction a s’expliquer

Quelque chiffre sur les relations patronat/salariat: Selon une enquete BVA pour le groupe BPI : * L’opinion positive des salaries face a l’image de leurs superieurs: les Francais sont seulement 64% a juger positivement leurs dirigeants d’entreprise contre 92% des Marocains, 86% des Americains ou 80% des Polonais. Les Allemands et les Anglais sont proches des Francais avec 64% et 66% d’opinion favorables de leurs patrons. * Relations que les salaries entretiennent avec leur manager direct Mais meme avec 73% d’opinion positive envers leur boss direct, les Francais se situent une nouvelle fois en queue de peloton

Elles sont jugees amicales contre 27% des Francais, tandis que ces derniers  sont 64% a les confiner a des « relations simplement professionnelles ». On ne copine pas avec son boss. A noter, les reponses des Italiens qui sont 6% a les considerer inexistantes et 16% conflictuelles (4% et 5% pour les Francais). *Qualification du superieur Invites a qualifier leur superieur, le premier mot qui vient a la bouche des Americains est « sympathique », le second « competent » puis « honnete » et « ouverts aux remarques ». Malgre cela, les memes Americains sont aussi les plus nombreux a les trouver incompetents : etre sympa ne fait donc pas tout.

En France, les managers sont d’abord percus comme competents, sympathiques, « stressants » mais moins que les Anglais et plus qu’en Suisse et tres peu irresponsables. * Les Francais pas prets a prendre la place du boss Seuls 56% des Francais seraient d’accord contre 75% des Espagnols ou 73% des Americains. Mais cette fois-ci, ce sont les Suisses qui sont le moins enclins a prendre des responsabilites avec seulement 55%. * Les plus desobeissants Sont les Roumains et les Francais arrivent en 2° position: ils sont 50% a avouer ne pas toujours suivre les directives de leur superieur hierarchique.

Les plus obeissants sont les Americains, suivis des Espagnols et des Suisses. S’il est en tout cas une chose que les salaries ne supportent pas, c’est d’etre encadre par quelqu’un qui n’a aucune experience professionnelle, surtout en Italie et en Roumanie. Les Marocains et les Allemands pretent moins d’importance a ce critere ni a celui de l’anciennete dans l’entreprise. Les Italiens sont egalement les plus sensibles a l’age du managers : ils sont 32% a affirmer qu’un manager plus jeune qu’eux les generait, contre 13% des Espagnols ou 14% des Francais. C’est pour ameliorer les relations entre ces acteurs que les syndicats existent

II Presentation du syndicalisme – Historique Une association syndicale est une personne morale. Le but d’une association syndicale est de regrouper des individus (des travailleurs) qui ont des interets communs a la defense du travail et de ses droits. Le syndicalisme et ses formes ont evolue au fil des annees. On peut dire que la premiere loi creant le droit syndical se situe en 1884. Le marche du travail a evolue depuis. Il a toujours ses revendications mais elles sont differentes des clivages proletaires, salaries des siecles derniers. Normalement, l’objectif principal d’un salarie syndique devrait etre la defense de ses pairs.

Nous verrons dans un premier temps une rapide chronologie de l’histoire syndicale, puis nous nous interesserons aux differents acteurs de la vie syndicale. A la fin des annees 1700, le terme de syndicat n’etait pas encore utilise. On parlait plutot de corporations, qui etaient des associations d’individus exercant la meme profession. En  mars 1791, le decret d’Allarde est paru. Il a supprime le droit de ces corporations. En juin 1791, le droit des associations d’individus est encore restreint, avec la loi Le Chapelier, qui interdit le droit de coalition des metiers et le droit de greve.

Cette loi a ete caracterisee par un grand desequilibre entre les salaries et le patronat, et elle a retarde la construction du systeme des relations professionnelles. A la fin du siecle suivant, en mars 1884, la loi Waldeck Rousseau legalise les syndicats pour les ouvriers et le patronat. Le premier mai 1886, les ouvriers de Chicago font greve pour obtenir une journee de travail de 8 heures. Cette greve aboutit a un accord en 1898. C’est d’ailleurs en 1891 qu’est celebre pour la premiere fois en France le 1er mai.

C’est en 1891 qu’est creee la direction ministerielle du travail. En 1906, lors du congres de la CGT, le syndicalisme adopte quelques uns de ses traits specifiques, comme la lutte des classes, la lutte pour l’amelioration des conditions de travail, et pour la disparition du « salariat » et du « patronat ». En 1907, 5 fonctionnaires font une lettre pour demander le droit syndical pour les salaries de la fonction publique, ils sont revoques. En 1912, la CGT est encore le seul syndicat present en France, avec 700000 adherents, soit 10% de la population active.

Pendant les 2 grandes guerres mondiales, l’activite syndicale est ralentie, mais en 1914, la CGT organise des manifestations contre la guerre. Si bien qu’en 1917, il y a eu en tout 696 greves. En 1920, les femmes peuvent adherer a un syndicat sans demander l’autorisation de leur mari. Dans la continuite, 1936 marque l’annee des lois sociales (augmentation des salaires, creation des delegues du personnel, 15 jours de conges payes, et semaine de 40 heures). En 1940, le gouvernement de Vichy dissout toutes les organisations syndicales. Puis, en 1941, la Charte du travail interdisant les greves est promulguee.

Apres la guerre, en 1945, les comites d’entreprise sont crees. Puis, en 1968, il y a le constat de Grenelle. Il y a une augmentation du salaire minimum, les syndicats gagnent plus de reconnaissance au sein de l’entreprise. C’est en decembre 1968 qu’est votee la loi qui definit les fonctions de chacun des representants syndicaux dans une entreprise. C’est aussi cette annee la que sont instaures les delegues syndicaux. En 1981, c’est la premiere fois qu’un parti de gauche prend le pouvoir en France, il y a donc des mesures plus sociales, telles que des nationalisations.

Il y a aussi une ordonnance qui reduit la duree du temps de travail a 39 heures par semaines, une cinquieme semaine de conge paye, et aussi l’age de la retraite est ramene a 60 ans. En 1982, le ministre du travail, Jean Auroux, travaille sur l’elaboration de lois permettant de donner de nouveaux moyens aux syndicats dans une entreprise. Les lois Auroux sont donc promulguees cette annee la. Il faudra attendre 1992 pour qu’une femme occupe pour la premiere fois  le poste de secretaire general d’un syndicat. Il s’agit de Nicole Notat, elue secretaire generale de la CFDT.

Elle cherche a imposer une ligne plus reformiste, moins dans la contestation, et plus dans la contestation et dans la proposition, dans ses relations avec le patronat. En 2000, la loi sur la duree du temps de travail entre en vigueur, et donc a partir du premier janvier la semaine de travail dure 35 heures – Acteurs Plusieurs acteurs gravitent autour du noyau qu’est le syndicalisme: les syndicats, les employeurs, les salaries, l’Etat et les acteurs collectifs. Nous allons tout d’abord apprehender les syndicats avant d’observer les syndiques. Les syndicats

Rappelons-le, un syndicat est une organisation destinee a defendre les interets professionnels, materiels et moraux, de ses adherents. Il se constitue librement, sans autorisation de l’Etat. La liberte syndicale comporte le droit d’adherer au syndicat de son choix ou de ne pas se syndiquer. Il se constitue librement et acquiert de plein droit la personnalite morale. Elle comprend surtout le droit de propriete, le droit d’ester en justice et le droit de contracter. Il dispose d’une totale liberte de fonctionnement. L’Etat ne peut intervenir par exemple en orientant l’action syndicale par des subventions ou des aides.

Les salaries sont libres d’adherer a un syndicat. L’employeur ne peut effectuer de discrimination lors de l’embauche ou du licenciement d’un salarie en raison de son appartenance syndicale. Chacun peut adherer ou se retirer librement du syndicat de son choix. La liberte d’action permet au syndicat d’agir sur le lieu meme du travail par l’intermediaire de la section syndicale d’entreprise. Celle-ci dispose d’un certain nombre de moyens pour remplir sa mission. Le delegue syndical qui la represente dans l’entreprise devient l’interlocuteur privilegie du dialogue social. La representativite d’un syndicat

Les syndicats les plus puissants jouissent donc de prerogatives particulieres et sont des interlocuteurs privilegies car ils sont representatifs. Cinq criteres sont definis par la loi et permettent de determiner la representativite d’un syndicat : * les effectifs, * l’independance par rapport a l’employeur, * les montants des cotisations, l’experience et l’anciennete, * l’attitude patriotique durant l’occupation, * l’audience. La representativite est presumee ou prouvee. Elle est presumee lorsqu’une organisation syndicale est affiliee a une des grandes confederations suivantes : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC.

Les autres syndicats doivent prouver leur representativite au regard des criteres ci-dessus enumeres. L’audience se determine grace aux resultats enregistres lors d’elections professionnelles. Dans l’entreprise les syndicats representatifs ont le monopole de la presentation des candidats au premier tour des elections des representants du personnel. Ils sont aussi les interlocuteurs privilegies des negociations sociales entre employeurs et salaries. Ils peuvent constituer des sections syndicales d’entreprise et designer des delegues syndicaux.

Dans les entreprises publiques les syndicats representatifs ont le monopole de declenchement des greves. Au niveau national, les syndicats representatifs sont les seuls autorises a negocier des accords interprofessionnels nationaux. Les acteurs syndicaux en contact direct avec les salaries sont les delegues syndicaux. Les delegues syndicaux ne sont pas elus mais designes par leur syndicat. Ils ont une mission revendicative pour les doleances des salaries et ont l’exclusivite de la negociation des accords collectifs en ce qui concerne les salaires et le temps de travail.

Sur leur temps de travail, il y a une partie du temps qui est reservee a leur activite syndicale. Ce temps est cependant tres surveille. Dans le code du travail, il est stipule que l’entreprise n’a pas le droit d’interdire l’activite syndicale pendant les heures de travail. Pendant ces heures, l’entreprise n’a pas le droit de reprocher au delegue syndical de ne pas faire son travail (interne a l’entreprise), elle doit prendre ses dispositions, qui peuvent meme aller jusqu’a embaucher une personne supplementaire.

Cependant, les relations entre les delegues syndicaux et la direction sont plutot bonnes (chez Pechiney), cest a dire que chacun tente de s’adapter en fonction de la masse de travail relative a l’entreprise, ou reciproquement la masse de travail de l’activite syndicale. Les dispositions legislatives (loi du 28 octobre 1982) tendent a donner au delegue un role de participation a la vie de l’entreprise en developpant son information et sa consultation (sur l’amelioration des conditions de travail, le projet de bilan social… ) Voici un schema pour resume le trajet des informations, negociations etc… pic] Dans l’entreprise Pechiney, Patrick S. nous explique qu’il y a 3 elus au comite d’etablissement, 3 delegues du personnel et 3 delegues syndicaux. Ensemble, ils collaborent, organisent des reunions regulieres ( a peu pres une fois par semaine) Voici un schema montrant l’evolution de l’implantation syndicale dans les entrepriss. Schema coutrot page 8 ou celui-ci Mais pour pleinement jouer leur role, les syndicats ont plusieurs elements qui leur attribuent la legitimite dont ils disposent. Les voici classes par ordre d’importance d’apres les sondes d’une enquete menee par ’Institut CSA aupres de 797 salaries [pic] Malgres la legitimite dont ils disposent, il est a noter que les syndicats n’ont pas de reel pouvoir. Assez spontanement, on pense que les syndicats disposent, dans l’entreprise, d’un reel pouvoir et ceux par la loi. Pourtant en France, le pouvoir du chef d’entreprise reste total. Il n’y a aucun contre-pouvoir. Ni les syndicats, ni le CE ne disposent d’un quelconque droit de veto. La loi, en revanche, attribue aux syndicats un certain nombre de moyens pour jouer leur role de contrepoids.

La loi donne effectivement aux syndicats le droit de negocier et de signer des accords d’entreprise. Elle n’impose pas l’obligation d’aboutir. Chaque annee, le dirigeant doit recevoir les delegues syndicaux et negocier avec eux un certain nombre de points. L’issue de la negociation n’est jamais acquise. La decision finale releve uniquement de la direction. Ce « manque de pouvoir » ressort d’autant plus qu’on compare les syndicats francais aux syndicats allemands. En Allemagne, les salaries n’ont pas le droit de se mettre en greve spontanement.

Seul le syndicat peut declencher un conflit qui ne peut se realiser qu’apres l’accord de branche regional qui impose la paix sociale pendant toute sa duree. A l’issue de l’accord, les delegues du syndicat patronal et ceux des salaries, se rencontrent. Ils negocient pendant un mois. Ce n’est qu’apres avoir constate l’impossibilite d’aboutir, etre ensuite passe devant un conciliateur, que le syndicat pourra appeler a la greve. Il aura du auparavant, consulter les salaries, qui doivent se prononcer a plus de 75% pour que la greve demarre.

Lorsqu’un compromis est enfin elabore, ce document precise la duree de l’accord, mais aussi le jour et l’heure de la reprise du travail. Les salaries doivent obtemperer, sinon ils commettent une faute grave susceptible d’entrainer leur licenciement. On peut donc conclure qu’il vaut mieux parler d’influence, de capacite a entrainer que de pouvoir. Certains iront jusqu’a dire que le syndicat trouve sa force dans la faiblesse de l’encadrement. Le syndicat sait ecouter les salaries. Il a egalement le souci de les informer sur la marche de l’entreprise ou ses difficultes.

II detecte les atteintes a l’equite. Ses delegues sont toujours disponibles, prets a repondre aux questions des salaries, a se preoccuper des problemes qu’ils rencontrent. Si un encadrant ne se preoccupe que des dossiers techniques et economiques, il incite les salaries a se tourner vers les syndicats et, si le climat se deteriore, a les suivre, puisque ce sont eux qui semblent avoir le souci des hommes. Le vrai pouvoir reside en fait dans la parole, la capacite a expliquer, a convaincre, ce qui commence par savoir et vouloir ecouter Comment fonctionnent les syndicats : organisation… C. : page 10 du livret CFTC + schema refait. > = necessaire ??? Les syndiques Avant d’etudier les acteurs qui composent les syndicats, voyons tout d’abord pourquoi certains se syndiquent et d’autre non. Notre delegue syndical, a voulu adherer a un syndicat car «  je ne suis pas individuel et j’ai un soucis de defense et de participation a la vie de l’entreprise ». Il est syndicaliste depuis une trentaine d’annees, mais s’investit vraiment depuis 8 ans. Au debut, quand il a du faire un choix de syndicat, seules la CGT et la CFE-CGC etaient representees, il s’est senti plus proche de la CFE-CGC.

Voici 3 graphiques qui resument les avantages d’ un elu syndique: => 2° colonne: les elus syndiques sont massivment conscients de leur avantage d’etre syndique. Ici, les desavantages d’etre elu non syndique sont enonce spar compariason aux avantages a etre elu syndique: Voici les argument enonces sur un tract de la CFTC intitule «  a quoi bon se syndiquer ? » Lorsque les salaries adherent a un syndicat on peut differencier trois types d’adhesions : -L’adhesion « utilitariste » : Elle se fait par un besoin d’information ou de defense. Ici le facteur de popularite est la capacite a regler les problemes. L’adhesion « introdeterminee » : Elle est essentiellement provoquee par les valeurs et les personnalites du syndique. Celui-ci adhere alors par devoir car il se reconnait dans un discours syndical. Ce type d’adhesion a beaucoup baisse avec la crise du communisme et le desanchetement ideologique de la societe. – L’adhesion « extrodeterminee » : Cette derniere s’explique par la pression du collectif de travail ou de l’entourage familiale, « parcequ’on le leur a demande » notamment. Mais elle n’est pas ressentie comme une contrainte car le collectif est jugee comme sympathique, il y a une bonne ambiance…

En France, l’adhesion « extrodeterminee » represente la majorite des adhesions. Si aucune des adhesions ne reussi a motiver le salarie a se syndiquer c’est surtout parce qu’il y a la strategie du « passager clandestin » c’est a dire que les salaries attendent que les autres cotisent et prenent des risques pour profiter ensuite des actions syndicales sans en supporter les couts. Mais cette strategie freine la mobilisation collective dans les actions syndicales. A present dressons un portrait robot des syndiques: En general, les syndiques sont des hommes dont l’age moyen augmente.

En effet, aujourd’hui les femmes sont trois fois moins nombreuses ( a verifier) a etre syndiquees que les hommes. (CGT : ? , CFDT : 4/10… Chercher d’autre taux) De plus, l’age moyen des syndiques est de __ ans. Les jeunes sont de moins en moins nombreux a adherer a un syndicat en raison de l’allongement de la duree des etudes, des clivages entre anciens et nouvelle generation ( + individualiste, +diplomee,+ nomade), du refus des formes d’engagement traditionnels et preferent se tourner vers des mouvements spontanes et circonstancies.

Aussi, avoir de mauvaises conditions de travail ou un fort sentiment de precarite par rapport a son emploi ne s’accompagne pas d’une forte syndicalisation. Ce sont les salaries qui declarent peu de penibilites au travail et des chances de promotion elevees qui sont le plus souvent syndiques. [pic] Maintenant qu’on a vu pourquoi certains se syndicalise? , voyons pourquoi certains ne se syndique pas? =; Ici les avantages eventuels d’etre elu non syndique ne semblent pas etre significatifs. Ici, les desavantages d’etre elu syndique sont enonces par comparaison aux avantages a etre elu non syndique:

Selon un sondage TNS Sofres de decembre 2005, voici les causes principales d enon syndicalisation : – 38% : ont sentiment que les syndicats ne comprennent pas leurs problemes – 36% : ont peur de represailles de leur direction – 34% : a cause de la division syndicale ( 80% des sondes pensent qu’il y a trop de syndicats) Les Francais salaries declarent a 61% avoir une bonne opinion des syndicats, mais ils sont peu nombreux a participer aux elections professionnelles et encore moins a etre membres d’une organisation, selon un sondage BVA/BPI pour L’Express.

Selon cette enquete, 31% des personnes interrogees declarent avoir une mauvaise opinion des syndicats. Mais elles sont 64% a leur faire confiance pour garantir le niveau de protection sociale des salaries et 60% pour proposer des solutions aux problemes de la protection sociale et de l’emploi. Les personnes interrogees souhaitent la recherche de solutions negociees a 76%, plutot que la defense des droits des salaries par la lutte (21%). Sur leurs preferences, elles sont 21% a citer la CGT comme le syndicat dont elles se sentent le plus proches, contre 14% a la CFDT et 9% a FO.

Pourtant, les trois quarts des personnes interrogees disent n’avoir jamais ete syndiques, 12% disent l’avoir ete mais ne plus l’etre aujourd’hui. Seuls 13% le sont actuellement. Quelque 45% disent avoir vote aux elections prud’homales et 55% aux elections de representants du personnel. L’enquete a ete realisee du 8 au 23 fevrier aupres d’un echantillon de 1. 422 salaries des secteurs prive et public, choisi dans les entreprises de toutes tailles. Nombre de syndiques et de non syndiques: Les syndiques representent 8% de la population active, ce qui represente 2 millions de salaries

Ces chiffre sont d’autant plus faible qu’on les compare au taux de syndicalisation de la Suede : 90% , du Danemark : 80% ou de l’italie: 44%. Lorsque l’on a demande le nombre d’adherents CFTC au secretaire generale adjoint M. ____, il n’a pas voulu nous repondre de maniere franche. Il nous a juste dit que le chiffre officiel est de 23 OOO ? En sous entendant qu’il ne s’agit que du chiffre officiel. La question de l’effectif syndique s’avere donc delicate. Chercher % des syndiques en fonction de leurs syndicat. II. Le syndicalisme est-il une solution aux probleme des entreprises?

A. Actions Si les salaries devaient negocier individuellement leur remuneration avec leur patron, ils auraient rarement le dessus. Les patrons ont dailleurs cherche a empecher l’implantation des syndicats et ont refuse la negociation. Car les syndicats disposent d’armes redoutables telles que la greve ou les actions publiques. Parfois dans le but d’obtenir par la loi ce qu’ils ne parviennent pas a imposer a la direction. Sur le plan social, les syndicats jouent non seulement un role important dans les relations professionnelles mais aussi au niveau de la societe globale.

Sur le lieu de travail, ils gerent les oeuvres sociales au travers des CE. Il est cependant a noter que les restaurants d’entreprise et tout ce qui est activite culturelle et sportive, centre de vacances, aides sociales … resulte du patronat paternaliste. Le but etait alors d’arracher la classe ouvriere a l’influence du socialisme. Ce n’est qua la Liberation que leur gestion a ete confiee aux elus des salaries et qu’on a attribue au CE un role d’information du personnel sur la situation economique de l’entreprise et que le CE doit etre consulte pour les horaires, les conges, les plans sociaux, la securite des salaries…

Au niveau de la societe globale, les syndicats participent a la gestion des organismes sociaux, des caisses d’assurance maladie, d’allocation familiales, de retraites complementaire… Ils fournissent la moitier des juges dans les conseils de prud’hommes. Ils conseillent l’administration pour tous les problemes economiques et sociaux. Les moyens d’action du syndicat dans l’entreprise sont possibles grace a : * un credit d’heures remunere pour les delegues syndicaux, * la liberte d’affichage, * la distribution de publications syndicales, * la collecte des cotisations, * l’attribution d’un local syndical, le droit de reunion. Plus precisement les moyens de l’action syndicale sont : L’action syndicale quotidienne consiste a informer les salaries par prise de parole devant les entrees, dans les ateliers ou au restaurant d’entreprise, par tracts, affiches, communiques de presse, voire en creant un site internet. Les tracts representent le vecteur habituel pour l’information syndicale, la protestation et la revendication. Mais on constate ces dernieres annees que leur diffusion a reculee. La manifestation est une forme demonstrative, directe et collective d’expression des revendications.

Les syndicats, de plus en plus, cherchent a faire preuve d’imagination pour frapper l’opinion publique. On peut citer par exemple les defiles. Les syndicats veillent a la mediatisation des manifestations : annonce des greves dans la presse, passage au journal de 20h. En ce qui concerne les greves, on constate que le nombre de jours de greve par an diminue et ce pour plusieurs raisons. Tout d’abord, il n’y a quasiment plus de grands debats edeologiques. Ensuite le developpemnt du chomage et de la precarite mais aussi le declin du syndicalisme et les changements caracterisant la culture syndicale sont egalement des raisons a ce declin.

Les greves sont moins nombreuses mais plus efficaces en raison des nouveaux mode d’organisation de la production ( un peit nombre de greviste suffit a paraliser la production) En situation de recession : La restructuration, les plans sociaux, les delocalisations, les incertitudes qunt a l’avenir economique motivent ce type de conflit. En situation de croissance : On revendique essentiellement par rapport aux remunerations. Dans notre pays, le droit de greve est un droit individuel, malgres les eventuelles pressions des syndiques. Les syndicats peuvent appeler a la greve mais pas donner d’ordre de greve.

Souvent meme, les salaries d’un service ou d’un atelier decident, sans consulter de syndicat, de cesser le travail. On peut noter l’emergence des« eurogreves »c’est a dire de journees d’action propres aux etablissements d’une meme entreprise implantee dans plusieurs etats europeens, comme le cas de Renault en 1997 apres la fermeture de l’etablissement de Vilvorde en belgique. Les electriciens, les cheminots, les routiers de differents pays de l’UE ont egalement organise diverses actions communes depuis 1996 contre la liberalisation des marches ou pour la reductino du temps de travail.

Pour ce qui est des negociations, elles permettent de conclure des conflits en enregistrant le rapport de force entre employeurs et salaries. Aujourd’hui la plupart des negociations a lieu a froid c’est a dire en dehors de tous conflit. Dans tous pays developpe existe un palier intermediaire entre la loi et le contrat individuel de travail : la convention collective. Celle-ci est negociee et signee entre les employeurs et les syndicats. Cet echelon adapte les principes generaux du droit aux usages particuliers d’une entreprise ou d’une profession. Au niveau meme de l’entreprisece n’est qu’a partir des annees 1980 que es negociatios collectives decollent. Les accords sont sont pas forcement dus aux syndicats mais c’est eux qui se battent, qui veillent a ce qu’ils soient le plus favorable possible aux salaries. Le plus souvent, ces accords concernent surtout l’amenagement et l’annulation du temps de travail, le fractionnement de la journee et des conges au forfait, la travail et de certaines fetes, le paiement des cadres au forfait, le travail en equipes, le regime des astreintes… Les salaires ne tiennent plus la vedette mais continuent a occuper une place importante. Trois autres themes sont en progression : L’emploi : lie a la reduction du temps de travail ou a l’amengement des supressions d’emplois pour eviter autant que possible les licenciement « secs ». -Les moyens fournis aux organisations syndicales et aux institutions representatives. -La naissance d’un syseme d’epargne et de prevoyance. Comme nous l’a explique Patrick S. , le syndicat essaye avant tout de passer par la communication par l’intermediaire de tracts en suivant cette logique : «  La direction nous a dit que, nous pensons que, qu’en pensez-vous?… » Ils organisent alors des reunions d’information.

Puis les delegues discutent avec la direction. Le but est de convaincre la direction, mais aussi d’avoir la comprehension des salaries, de leur faire comprendre que le contexte ne permet pas d’obtenir ce qu’ils veulent… Leur but n’est aps d’accabler la direction. Exemples concrets d’actions dans l’entreprise PECHINEY qui ont eu lieu grace a l’intervention des syndicats: – en 2008, il y a eu une greve d’une semaine, c’est assez rare pour etre souligne sachant qu’il n’y avait pas eu de greves depuis 20 ans. Il y a de nouveau eu le meme probleme entre les syndicats, ils n’avaient pas les memes objectifs.

Le motif de la greve etait le suivant : les salaries demandaient un interessement sur les resultats de l’entreprise, car a la base ils ne recevaient aucune prime. Grace a l’action des syndicats, ils ont obtenu une prime d’environ 850€ pour l’annee. – Il y a eu un probleme de reorganisation dans l’entreprise, ou la direction voulait supprimer la fonction de chef de poste dans l’usine. Pour la CFE-CGC, le role du syndicat a ete de negocier le depart de ces salaries de la meilleure maniere, de les accompagner a un reclassement, et d’obtenir pour eux la meilleure indemnisation.

Ils essaient toujours d’attenuer l’impact social d’une reorganisation. – les problemes quotidiens relatifs a la vie de l’entreprise, a savoir « la machine a cafe « , la fontaine a eau, refaire les toilettes… Tires lu livret d’accueil ,de la CFTC, voici les etapes de l’action syndicale: B. Crise Dans les elements qui accablent le syndicalisme, on ne peut pas inclure le progres technique. En effet, d’apres la pensee liberale, les syndicats entrainent une distorsion de la concurrence, une entrave au fonctionnement du marche qui l’eloigne de l’optimum, et une entrave au progres economique provoquant le declin des firmes.

Cependant peu d’etudes appuyent cette these. Effectivement les syndicats ne sont pas hostiles au progres si celui-ci est suivi par la redefinition des qualifications et des formations par exemple. De plus les firmes ou il y a des syndicats sont plutot « efficaces ». Coutrot l’a bien demontre en 1996. Donc on ne peut pas accuser les syndicats de nuire au marche, ni au fonctionnement de l’entreprise. Ces 2 graphique montrent que les syndicats ne font de loin pas l’hunanimite: [pic] [pic] > Les salaries portent un jugement plutot mitige sur leur representation syndicale Pres d’un salarie sur deux, 47% (contre 49%), estime que les organisations syndicales nationales representent bien les salaries. Lorsque l’on se place a un niveau personnel, ils se montrent plus severes et ne sont plus que 38% (contre 50%) a se sentir bien representes par celles-ci. Malgre tout, les syndicats implantes dans l’entreprise beneficient d’une image legerement positive : 34% des salaries jugent que les syndicats presents dans leur entreprise representent bien les salaries (contre 32% d’avis inverses).

Et l’ecart se creuse favorablement lorsqu’ils se prononcent a titre personnel : 35% des salaries considerent que les syndicats presents de leur entreprise les representent bien contre 28% qui ne le pensent pas. Au final c’est davantage sur les criteres de la force de mobilisation (33%), de l’experience (32%) et de l’independance (31%) que les salaries accordent le plus de legitimite aux syndicats que sur le nombre de voix obtenues aux elections professionnelles (26%) ou d’adherents (21%), ces suffrages etant places au second plan.

C’est pourquoi le retrait de la regle precisant que les cinq confederations syndicales ne sont pas dans l’obligation de faire preuve de representativite pour presenter des candidats n’est pas souhaite par la majorite des salaries : seuls 38% d’entre eux sont favorables a sa suppression contre 51% qui preferent son maintien. Tout cela resulte d’un manque de confiance en les syndicats: le barometre annuel du CSA montre clairement que, depuis 1993 (premiere enquete effectuee sur le sujet), l’image des syndicats auraient evolue positivement.

La proportion des salaries qui ont une image negative des syndicats demeure relativement incertaine, malgre les variations. Le niveau de defiance (a l’exception de 2004 et de 2002) demeure eleve et majoritaire. Le livre « L’argent noir des syndicats » publie en 2008 et ecrit pas trois anciens syndicalistes Roger Lenglet, Christophe Mongermont et Jean-Luc Touly, souligneegalement une certaine defiance de maniere extreme allant jusqu’a denoncer de la corruption.

Cet ouvrage montre que les grandes societes ne lesinent pas sur les moyens pour scorrompre de nombreux syndicalistes : versements caches, cadeaux personnels, emplois fictifs, paiements en liquide, primes exuberantes, avancements et avantages indus, elections de delegues arrangees. A ce sujet, M. S affirme que ce sont certaines pratiques qui peuvent exister, mais qui demeurent rares. Dans tous les cas, ces pratiques ne se produisent normalement pas au niveau local, ce sont des actions entre les dirigeants des syndicats de salaries et du patronat.

Ce genre de pratique depend en majeure partie de l’integrite des protagonistes. Dans son entreprise, il n’y a pas de tels actes, (bien sur, il nous ne l’aurait aps dit) mais il nous a explique qu’il y a des pressions pour la signature d’accords avec la direction. Les manifestations de la crise du syndicalsime, c’est a dire ce qui nous permet de dire que les syndicats sont en crise depuis plus d’une trentaine d’annees sont: – la baisse du taux de syndicalisation qui etait deja l’un des plus bas des pays de l’OCDE Depuis une vingtaine d’annees, d’importants conflits du travail ont ete menes principalement par des coordination, qui – la diminution du nombre d’heures de greve. Des annees 1960 aux annee 1970, on comptait 3 a 5 millions de jours de greve par an. Depuis le debut des annees 1990, on est passe en dessous de la barre des 500 000. – la sous representation des salaries du prive, des femmes et des jeunes dans les organisations syndicales – Une proportion significative des representants du personnel est aujourd’hui elue sur des listes non syndiquees : plus du tiers. l’abstention dans les grandes elections professionnelles. Les causes : -La transformation du tissu industriel -La tertiarisation de l’economie, le demantelement de grands sites industriels, la sous-traitance et la monte du travail precaire (CDD, interim) ont reduit la cohesion ouvriere qui faisait la force du mouvement syndical. -Le chomage qui n’a cesse de croitre depuis la fin des annees 1970 dissuade de nombreux salaries a s’impliquer dans la defense des interets collectifs par peur d’exposer leur emploi a la repression antisyndicale.

Dans le prive, les salaries syndiques representent 5% de la population active. -Le desinteret des francais pour la politique. En effet l’impuissance des syndicats et des gouvernements successifs face a la crise economique a entraine la mefiance des francais a l’egard de toute organisation collective et le repli de la societe dans l’individualisme. En effet;Jusqu’a la fin des annees 1960, le militant syndical etait un salarie parmi les autres, disposant d’heures limitees de delegation qu’il utilisait pour resoudre les problemes individuels et collectifs de ses camarades de travail.

Comme le syndicat vivait essentiellement des cotisations de ses adherents, il n’etait pas question de s’en desinteresser Ces militants devoues et altruistes sont de moins en moins nombreux. Les syndicalistes sont devenus des professionnels de la representation, souvent mis a la disposition des appareils syndicaux par les administrations et les entreprises. Ces permanents estiment pouvoir decider au nom des salaries et sans avoir a les consulter.

Leur temps est surtout occupe par les reunions et ils rencontrent peu leurs collegues en dehors des campagnes electorales. Or la presence sur le lieu de travail demeure une condition indispensable pour l’adhesion. Ainsi les salaries ont tendance a se comporter en passager clandestins comme on l’a precedement explique. -Nous pouvons egalement incriminer les lourdeurs de fonctionnement et la structure tres centralisee des organisations syndicales. Les representants syndicaux qui sont devenus des professionnels du syndicalisme se sont coupes de la base.

Ainsi les negociations au niveau de l’entreprise demeurent insuffisantes. -Pour en finir avec les causes, nous pouvons relever les luttes pour la representation dans les comites d’entreprise, par exemple. Ces divisions ont rendu les salaries mefiants. De son cote, dans les annees 1980, la direction de Peugeot Sochaux s’est employee a dissoudre petit a petit l’esprit resistance en isolant les ouvriers, en les coupant des delegues syndicaux pour arriver a faire fonctionner les solidarites d’atelier au profit de la direction.

C’est notamment l’objectif recherche par les nouveaux dispositifs visant a faire participer les travailleurs : briefings, pauses, cercles de qualite, groupes de progres. Chaque ouvrier se sent individuellement menace de licenciement et se sait desormais incapable de retrouver rapidement un travail. Ces nouveaux groupes de travail developpent un nouvel esprit fonde sur la « responsabilite »de chacun vis-a-vis de l’equipe, et de l’equipe vis-a-vis du produit fini. Ce systeme des primes sera tres efficace pour diviser les ouvriers