Chapitre 4 : Le contrat de travail Que le contrat de travail soit ecrit ou non, la jurisprudence a l’habitude de structurer le contrat de travail autour de quatre points : La qualification La remuneration Le temps de travail (duree, repartition) Le lieu de travail Importance de la formulation du contrat. Depuis toujours, les juges ont traite la modification de maniere differente selon son importance. Pendant longtemps, les juges distinguaient modifications substantielles et non substantielles.
Cette distinction renvoie au droit des contrats, idee selon laquelle il y a, dans le contrat de travail une substance sur laquelle s’est faite le consensus contractuel, sans laquelle il n’y aurait pas eu de contrat. Cette approche a ete abandonnee il y a quelques annees et a laisse la place a une nouvelle approche fondee sur le pouvoir de direction de l’employeur. Desormais, on ne parle plus de modifications substantielles mais de modifications du contrat de travail ; et on ne parle plus de modifications non substantielles mais de modifications des conditions de travail.
I – La modification du contrat de travail Le contrat de travail est modifie lorsqu’on change un element essentiel du contrat. Cet element essentiel va se trouver autour des quatre points evoques precedemment (qualification, remuneration, temps
La qualification renvoie a d’autres elements : niveau hierarchique, niveau de l’encadrement que l’on a, positionnement dans la grille de classification, comparaison entre les taches nouvelles que propose l’employeur et celles qui figurent dans le contrat de travail. De plus en plus le juge verifie si des taches differentes sont en fait equivalentes ou pas (indicateurs tels que le niveau de qualification, le niveau de pression subie par le salarie, de stress… qui permettent de voir si des postes differents sont identiques ou non).
Une dequalification modifie le contrat de travail. Il y a une hypothese pour laquelle la dequalification est claire : c’est la retrogradation disciplinaire. La remuneration La remuneration est l’un des autres piliers du contrat de travail et toute modification de la remuneration modifie le contrat de travail. Des que l’employeur touche a la remuneration, il modifie le contrat de travail : Changement du niveau de remuneration, Suppression d’un element de remuneration figurant dans le contrat Changement de la composition et de la structure de la remuneration ?
Exemple : l’employeur denonce une Convention Collective, les salaries conservent les benefices des avantages individuellement acquis. Modification de la composition et de la structure de la remuneration : si l’on change la composition (partie fixe, partie variable, avantages en nature, remuneration en especes) on modifie le contrat. C’est la meme chose lorsqu’on change de mode de calcul de la remuneration (exemple : passer d’une remuneration fixe a une remuneration variable). Le temps de travail En principe, la modification des horaires releve du pouvoir de l’employeur.
Mais les juges prennent en compte les repercussions, les consequences de ces changements sur la vie des salaries pour parfois en deduire que c’est une modification du contrat. La modification des horaires dans la journee (travailler de 9h a 18h au lieu de 8h a 18h par exemple) ne modifie pas le contrat de travail sauf s’il est prevu de maniere formelle, dans le contrat, la stabilite de ces horaires. Meme chose pour la modification de l’horaire hebdomadaire (c’est-a-dire la repartition entre les differentes journees), sauf si c’est contractualise. Exemple : le contrat prevoyait que la salariee aurait un jour de repos le mercredi. L’employeur souhaite modifier par deux demies journees de repos le mardi et le jeudi apres-midi. Le juge a decide que c’etait une modification du contrat de travail. Le passage d’un horaire regulier a un horaire variable modifie le contrat de travail. Le passage d’un travail de jour a un travail de nuit egalement. Le lieu de travail Principe : le changement de lieu de travail est apprecie de maniere objective, c’est-a-dire par exemple par l’importance de l’eloignement.
L’appreciation subjective serait de le definir par rapport au salarie concerne. Article L1121-1 : « nul ne peut apporter, aux droits des personnes et aux libertes individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiees par la nature du travail, de la tache ou proportionnees au but recherche ». Il faut prendre en compte la vie personnelle du salarie (sa situation familiale par exemple) lorsqu’on envisage un changement de lieu de travail qu’il faudra justifier. Reperes jurisprudentiels concernant le lieu de travail :
Le lieu de travail est par principe indicatif dans le contrat, sauf si la formulation contractuelle marque le caractere essentiel du lieu Lorsqu’il n’y a pas de precision, l’employeur pourra donc changer le lieu de travail a deux conditions : Qu’il agisse de bonne foi, qu’il ne fasse pas cela pour nuire au salarie Que le salarie soit mute dans le meme secteur geographique En revanche, quand la mutation se fait hors du secteur geographique, elle modifie le contrat de travail. Question de la clause de mobilite : permet a l’employeur de muter la salarie hors du secteur, sans modifier le contrat de travail.
La clause de mobilite doit exister lors de l’embauche. Le salarie doit l’accepter : Soit elle est dans le contrat Soit la clause de mobilite est dans la Convention Collective mais dans ce cas, s’il y a contestation, il faudra prouver que le salarie a pu prendre connaissance de la Convention Collective lors de l’embauche La clause de mobilite doit etre precise, c’est-a-dire indiquer les zones dans lesquelles la mobilite sera possible. La mobilite ne doit pas modifier la structure du contrat : la mobilite ne doit pas entrainer un changement de fonction ou de qualification, ni une modification de la structure du travail.
L’employeur doit respecter un delai de prevenance. Un delai trop bref est un abus qui a pour finalite de pousser a la demission. La clause de mobilite doit etre decidee en fonction des interets de l’entreprise : elle ne doit pas avoir pour effet ou pour objet de porter tort au salarie. C’est au salarie de prouver que cette clause est mal appliquee ou illicite. Question de la clause de residence familiale : clause du contrat qui prevoit que, en cas de mutation, le salarie devra egalement changer sa residence et se faire accompagner par sa famille. Pour les juges, le libre choix du domicile ersonnel et familial est une liberte fondamentale qui ne peut etre limite que pour des raisons indispensables a la protection des interets legitimes de l’entreprise. Consequences d’une modification du contrat de travail Deux hypotheses de modification du contrat de travail : La modification economique : est celle qui correspond a la definition du licenciement economique. C’est donc une transformation d’emploi non inherente a la personne du salarie (qui ne depend pas de la personne du salarie) consecutive soit a des difficultes economiques, soit a des mutations technologiques.
Lorsqu’il y a modification economique, la loi prevoit une procedure precise : l’employeur doit notifier par ecrit (lettre recommandee avec accuse de reception) la modification en indiquant en quoi elle consiste, quel est le nouveau poste, quelles sont les causes de la modification et en indiquant au salarie qu’il dispose d’un mois pour repondre et qu’au bout d’un mois, a defaut de reponse, il sera repute avoir accepte la modification (le silence vaut acceptation). Donc plus de contestation possible au bout d’un mois.
Si le salarie refuse, l’employeur devra engager une procedure de licenciement economique, individuelle s’il n’y a qu’un salarie, collective s’il y en a plusieurs, un plan de sauvegarde de l’emploi (s’ils sont 10 et plus). La modification personnelle : est une modification provoquee soit par l’etat soit par le comportement du salarie. Deux cas de figure : L’inaptitude du salarie : en cas d’inaptitude constatee par le Medecin du Travail, l’employeur doit chercher a reclasser le salarie. Ce reclassement va passer par une modification.
Dans l’hypothese ou le salarie refuse le reclassement, l’employeur pourra donc le licencier. Dans l’hypothese ou l’inaptitude est du a un accident de travail, il y a deux particularites au licenciement d’un salarie ayant refuse un reclassement : l’indemnite de preavis devra etre payee (impose par la loi car le salarie ne pourra pas l’executer) l’indemnite de licenciement legale sera doublee. Si c’est a cause d’une maladie ou d’un accident normal, il n’y aura pas d’indemnite de preavis (car le salarie ne pourra pas l’executer) et une indemnite de licenciement normale.
La sanction disciplinaire : en cas de modification disciplinaire (mutation d’office ou retrogradation), si le salarie refuse la sanction, une fois qu’elle est definitive, l’employeur pourra le licencier selon la procedure du licenciement disciplinaire (preavis, indemnite de licenciement). Lorsque la modification n’est pas economique, on ne peut pas presumer de l’acceptation de celle-ci par le salarie. En effet, les juges ont une formule tres claire : la poursuite du contrat aux conditions modifiees ne vaut pas acceptation de la modification. Ce n’est pas parce que le salarie continue a travailler qu’il a accepte la modification.
Consequence : il faudra que l’employeur s’assure de l’acceptation de la modification par le salarie. La contestation de la modification : le salarie qui refuse une modification est licencie. Ce licenciement doit avoir un motif reel et serieux. Mais dans ce cas la, le motif reel et serieux est le motif de la modification, et non pas le motif du licenciement. Un salarie ne peut pas etre licencie parce qu’il a refuse une modification qui n’etait pas justifie par des raisons economiques ou personnelles ? Un salarie peut refuser une modification sans pour autant etre licencie. Il faut remonter aux raisons qui ont amene a la modification.
Si pas de cause economique ou personnelle, alors refus de la modification = motif de licenciement non valable. II – La modification des conditions de travail Une modification des conditions de travail est un changement qui ne modifie pas les elements essentiels du contrat (cf les 4 piliers vus precedemment). Lorsque l’employeur modifie les conditions de travail d’un salarie, il est dans l’exercice normal de son pouvoir de direction de l’entreprise. En consequence, le refus du salarie constitue un acte d’insubordination justifiant son licenciement et constituant une faute grave.
