802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail Chapitre 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail
I – LES CAS DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL A – Le licenciement pour motif economique B – Le licenciement pour motif personnel C – La demission II – LES DISPOSITIFS DE PROTECTION DES SALARIES A – Les differentes mesures B – Les mesures particulieres entourant le licenciement collectif pour motif economique III – LA PROTECTION SUPRANATIONALE DES SALARIES A – Les consequences de l’ouverture des marches B – La protection dans les cadres international et communautaire C – La mise en place progressive d’un droit social europeen 1 1 2 4 5 5 6 8 8 9 10
Introduction L’adaptation de l’emploi aux evolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. La encore, le legislateur prevoit des dispositifs de protection a l’egard du salarie. L’ouverture mondiale des marches a rendu necessaire la protection du salarie au niveau international. I – LES CAS DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL A – Le licenciement pour motif economique Document 1 p 84 1) Rappelez ce que
Dans ces deux cas, l’employeur doit avant tout chercher a adapter ses salaries avant de recourir au licenciement. – La suppression de poste : la reorganisation de l’entreprise ou l’utilisation de nouveaux procedes peut entrainer la suppression pure et simple du poste. Cependant, la suppression de poste n’implique pas forcement diminution de l’effectif. – La transformation d’emploi : le salarie peut ne plus etre adapte aux nouvelles taches. – La modification d’un element essentiel du contrat de travail : si le salarie n’accepte pas la modification du contrat de travail proposee par l’employeur, celui-ci peut le licencier.
B – Le licenciement pour motif personnel Documents 2 et 3 p 84 – 85 Doc 2 • Quel argument presente la Cour de cassation pour justifier le licenciement ? Les salaries ont ete licencies pour avoir « fume un joint » dans la salle de pause de l’entreprise. L’employeur les a licencies pour faute grave. La Cour d’appel a donne tort a l’employeur, estimant que l’employeur aurait du rappeler l’interdiction de fumer un « joint » et que la sanction etait disproportionne par rapport au fait isole reproche. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et estime qu’un fait meme isole peut donner lieu a un licenciement immediat sans avertissement prealable.
Il convient ici de distinguer les differents degres de faute pouvant entrainer une sanction : 2 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail La faute legere : derapage occasionnel, n’entraine un licenciement que si elle est repetee (retards repetes ; gros mots lances a des collegues) et les indemnites sont dues (peavis, conges payes et indemnites de licenciements) La faute serieuse : faute suffisamment importante pour justifier un licenciement mais avec maintien du preavis et une indemnite de licenciement. Ex. : prise de bec avec le chef de service, insultes et menaces envers un client.
La faute grave (c’est l’employeur qui caracterise la faute) rend impossible la poursuite de la relation entre l’employeur et le salarie pendant le preavis mais les conges payes sont dus. C’est souvent la recidive d’une faute serieuse. (pas d’indemnite de licenciement)Ex : usage continu et journalier du telephone de l’entreprise a des fins privees. La faute lourde suppose la volonte de nuire a l’entreprise de la part du salarie. C’est le stade ultime de la sentence. Le licenciement est immediat sans aucune indemnite, le salarie peut meme etre condamne a verser des dommages et interets.
Ex. : refus de communiquer a son successeur la procedure d’acces au systeme informatique, vol, degradation de materiel, harcelement moral Doc 3 p 85 1) Comment definir l’insuffisance professionnelle ? En ce qui concerne l’insuffisance professionnelle, celle-ci est egalement laissee a l’appreciation de l’employeur. Elle peut etre fondee soit sur des elements quantitatifs (manque de rendement, baisse du chiffre d’affaires, etc. ), soit sur des elements qualitatifs (manque de competence technique, d’autorite ou de motivation… ).
Cependant, pour etre valable, c’est-a-dire pour etre fonde sur une cause reelle et serieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des elements objectifs. Ainsi, le licenciement pour l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des elements circonstancies et verifiables, propres a justifier l’appreciation portee par l’employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001). Une insuffisance professionnelle n’est jamais une « faute grave » sauf « mauvaise volonte deliberee du salarie » donc ne doit pas donner lieu ni au refus de paiement du preavis , ni au non versement des indemnites legales et conventionnelles de licenciement. ) Expliquez ce qu’ont verifie les juges dans cette affaire et pour quelles raisons ? Les juges ont verifie que les objectifs fixes par l’employeur etaient realistes, que les mauvais resultats obtenus par le salarie n’etaient pas dus a une cause exterieure. Pour etre valable, c’est-a-dire pour etre fonde sur une cause reelle et serieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des elements objectifs. Ainsi, le licenciement pour l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des elements circonstancies et verifiables, propres a justifier l’appreciation portee par l’employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001). 3 02 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail Notons que la perte de confiance ne peut jamais etre alleguee par l’employeur pour justifier le licenciement si ce motif n’est pas corrobore par des elements objectifs. C – La demission Document 5 p 86 1) Donnez les caracteristiques d’une demission La demission exprime la volonte claire et non equivoque du salarie de rompre le contrat de travail. Ainsi pour etre valable 3 conditions sont necessaires : Un acte explicite (lettre de demission). Depuis le 25 juin 2003, la cour de cassation exige que la demission soit clairement exprimee. Elle ne se presume pas.
Le respect du preavis prevu par le contrat (si le salarie n’execute pas son preavis de sa propre initiative il peut etre condamne a verser a son employeur une indemnite de brusque rupture). Tres souvent, le salarie et son employeur parviennent a un accord. Que la volonte du salarie ne fasse pas de doute. Il ne doit pas avoir subi de pression. Cependant, la cour de cassation est revenue sur la notion de « volonte claire et non equivoque » : beaucoup de salaries inventaient des motifs injustifies pour ne plus venir au travail (brimades, vexations, discriminations, harcelement…) et les employeurs les licenciaient sans cause reelle et serieuse.
Ainsi, les salaries parvenaient a « s’autolicencier » pour obtenir des indemnites de licenciement. Desormais, la cour de cassation laisse aux juges le pouvoir d’apprecier le bien fonde des reproches du salarie. S’ils ne sont pas fondes, il est considere comme demissionnaire et ne percoit pas les allocations de chomage. 2) Qu’a decide la Cour de cassation dans l’affaire evoquee dans le document 5? La Cour de cassation a estime que la lettre de retractation du salarie qui avait demissionne deux mois auparavant etait valable.
Ainsi, elle juge qu’un salarie qui justifie d’un etat depressif peut revenir sur sa decision de demissionner. Synthese Le contrat de travail peut etre rompu a l’initiative du salarie ou de l’employeur. • La rupture a l’initiative du salarie : la demission. La demission est un acte par lequel le salarie fait connaitre a l’employeur sa decision de rompre le contrat de travail. Le salarie doit manifester une intention claire et non equivoque de demissionner. La demission ne se presume pas. • La rupture a l’initiative de l’employeur : le licenciement 4 02 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif economique Il a pour origine une cause non inherente a la personne du salarie. Le motif du licenciement resulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consecutive a des difficultes economiques ou a des mutations technologiques. Le licenciement pour motif personnel Il a pour origine une cause inherente a la personne du salarie. Il implique l’existence d’une cause reelle et serieuse.
Cette cause reelle et serieuse n’est pas forcement une faute (insuffisance professionnelle). II – LES DISPOSITIFS DE PROTECTION DES SALARIES A – Les differentes mesures Documents 6, 7 et 8 p 86 – 87 Doc 6 1) Apres avoir releve les differentes etapes a respecter par l’employeur qui envisage un licenciement, dites a quoi sert l’entretien prealable. ere 1 etape : Convocation a un entretien prealable par LRAR (lettre recommandee avec accuse de reception) 2e etape : Entretien, l’employeur indique au salarie les motifs justifiant le licenciement. Le salarie eut se defendre et etre assiste par une personne de son choix. 3e etape : Notification du licenciement par LRAR. Elle informe le salarie de la decision prise par l’employeur. Les motifs du licenciement doivent etre enonces avec precision sinon, le licenciement est considere sans cause reelle et serieuse et donc abusif. 2) En quoi consistent l’enonciation de la cause et le respect du contradictoire ? A quels moment s’exercent-ils ? L’enonciation de la cause doit permettre au salarie de se defendre en trouvant les arguments qui justifient son comportement ou ses resultats.
Cependant, les jugent n’exigent pas que les motifs du licenciement soient indiques dans la lettre de convocation a l’entretien prealable. Ils doivent etre enonces lors de l’entretien prealable et dans la lettre de licenciement si celui-ci a lieu. Les juges estiment que les droits de la defense sont respectes si le salarie peut lors de l’entretien prelable enoncer ses propres motifs. C’est pourquoi, un delai raisonnable (5 jours) doit separer la reception de la lettre de convocation et l’entretien prealable afin que le salarie puisse preparer sa defense (respect du contradictoire).
Au cours de l’entretien, le salarie peut exercer son droit de reponse avec l’aide d’une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise. 5 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail Doc 7 • A quoi sert le delai de preavis ? Dans quels cas n’est-il pas prevu ? Pourquoi ? Le preavis est la periode qui separe la notification du licenciement du depart effectif du salarie. Cette periode doit etre mise a profit par le salarie pour trouver un autre travail et pour l’employeur pour trouver un remplacant. Le preavis n’est pas du en cas de faute grave ou de faute lourde.
On estime en effet que la presence du salarie dans l’entreprise apres les faits qui lui sont reproches peut etre prejudiciable a l’entreprise. L’employeur peut aussi dispense le salarie de faire son preavis, mais dans ce cas il doit lui verser une indemnite compensatrice au moins egale au salaire qu’il aurait percu. Le salarie peut aussi negocier son depart avant la fin du preavis mais dans ce cas, aucune indemnite ne lui est due. Doc 8 1) Quel est l’objectif de cette indemnite ? L’indemnite de licenciement est une somme versee par l’employeur au salarie licencie pour motif personnel ou pour motif economique.
Elle a pour objectif de reparer le prejudice cause au salarie par son licenciement, meme justifie, en raison de son anciennete dans l’entreprise. L’indemnite legale de licenciement ne constitue qu’un minimum auquel se substitue le cas echeant, l’indemnite prevue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages si celle-ci est d’un montant superieur. 2) Combien toucherait un salarie dont le salaire serait de 1 500 € avec une anciennete de 5 ans ? et un salarie qui aurait une anciennete de 12 ans ? Anciennete de 5 ans : (1 500 € /5) x 5 = 1 500 € Anciennete de 12 ans ((1 500 € /5) 12) + ((1 500 € x 2/15)x 2) = 4 000 € B – Les mesures particulieres entourant le licenciement collectif pour motif economique Documents 9 et 10 p 87 – 88 Doc 9 1) Caracterisez la situation de l’entreprise. L’usine Sony de Pontonx-sur-Adour emploie 312 personnes. 6 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail Son activite n’est plus adaptee aux nouvelles technologies (films plastiques, cassettes video…). Elle doit modifier sa structure et sa ligne de produits. Pour cela elle envisage une solution qui lui permettrait de reclasser une partie de son personnel. ) Pourquoi veut-elle consulter les instances representatives du personnel ? Elle veut consulter les representants du personnel parce que la loi l’y oblige. En effet, le Comite d’entreprise doit etre consulte sur tout ce qui affecte l’emploi dans l’entreprise et notamment en cas de licenciement economique. La loi prevoit deux ou trois reunions du CE en cas de licenciement collectif economique concernant au moins 10 salaries sur une periode de 30 jours. De plus, elle a interet a le faire pour preserver le climat social et eviter un conflit. Doc 10 1) Dans quel contexte s’inscrivent ces faits et a quelle mesure aboutissent-ils ?
La crise financiere a particulierement affecte l’industrie automobile. Les soustraitants ont ete les premiers touches. Faurecia est un equipementier automobile touche de plein fouet par cette crise qui va aboutir a la suppression de 1 215 emplois sur la periode 2009-2011. 2) A travers quels mecanismes l’entreprise envisage-t-elle de recourir au reclassement de ses salaries ? L’entreprise envisage plusieurs mecanismes pour reclasser ses salaries. – un nouvel accord de GPEC (gestion previsionnelle des emplois et des competences) (voir chapitre 08) – un conge mobilite – un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements.
Synthese Un certain nombre de principes doit etre respecter pour proteger les salaries victimes d’un licenciement. • Respecter le principe du contradictoire • Le licenciement doit etre fonde sur un motif reel et serieux • Respecter un delai de preavis • Verser une indemnite de licenciement sauf faute grave ou lourde • Prevoir une convention de reclassement personnalisee (entreprises de + 1000 salaries) • Respecter une procedure de licenciement. La procedure varie selon le nombre de licenciements 7 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail
III – LA PROTECTION SUPRANATIONALE DES SALARIES A – Les consequences de l’ouverture des marches Documents 11 et 12 p 88 – 89 Doc 11 • Caracterisez le contexte international actuel et relevez les effets des delocalisations. Le contexte actuel est marque par l’ouverture des marches au niveau mondial ce qui provoque des flux de main-d’? uvre et des delocalisations. Les delocalisations ont des effets divers lorsque les entreprises nationales deplace tout ou partie de leur activite a l’etranger : – Pertes d’emplois directs dans ‘activite delocalisee – Pertes d’emplois indirects chez les fournisseurs, sous-traitants – Desertification de certaines regions – Atteinte au dynamisme economique Mais, les entreprises etrangeres viennent aussi s’installer sur le territoire national et creent des emplois. Le solde (creation d’emplois – emplois perdus) est positif pour la France (200 000 emplois dont 40 000 par des entreprises etrangeres. ) Doc 12 • Quelle limite la Cour de cassation pose-t-elle a la liberte de l’entreprise de se delocaliser ?
Pour la Cour de cassation, les delocalisations ne peuvent pas etre justifiees uniquement par l’interet general de l’entreprise. Il faut que l’entreprise fasse la preuve que la delocalisation est indispensable a la sauvegarde de sa competitivite. 8 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail B – La protection dans les cadres international et communautaire Documents 13 et 14 p 89 et 90 Doc 13 • En quoi peut-on dire qu’au-dela du droit francais se developpe une protection de relation de travail au niveau supranational ?
Supranational : Qui se situe au-dessus de l’autorite d’un gouvernement national. Il existe de nombreuses mesures au niveau mondial et au niveau europeen qui protegent les salaries. – L’Organisation internationale du Travail (OIT) se consacre a ameliorer l’acces des hommes et des femmes a un travail decent et productif, dans des conditions de liberte, d’equite, de securite et de dignite. Elle a pour principal objectif de promouvoir les droits au travail, d’encourager la creation d’emplois decents, de developper la protection sociale et de renforcer le dialogue social dans la gestion des problemes lies au monde du travail.
L’OIT a pour vocation de promouvoir la justice sociale et les droits internationalement reconnus de la personne humaine et du travail. – Au niveau europeen, l’Union europeenne tente d’harmoniser le droit du travail et multiplie les directives dans divers domaines notamment l’egalite H/F, les droits des travailleurs en matiere de formation, liberte syndicale, droits en cas de licenciement …. Doc 14 1) Expliquez en quoi la mobilite des salaries est un concept multiforme.
La mobilite peut recouvrir deux aspects : – la mobilite professionnelle : changement d’emplois, de statut professionnel, de secteur d’activite … – la mobilite geographique : changement d’entreprise, de regions, de pays… 2) Pourquoi une plus grande mobilite des salaries s’impose-t-elle dans le contexte economique actuel ? La mobilite des salaries s’impose aux entreprises car leurs marches se mondialisent et la concurrence depasse desormais le cadre national. Elle s’impose aussi parce que les metiers et les techniques evoluent.
Elle s’impose aux salaries qui doivent assurer leur employabilite et etre capables de saisir des opportunites ou qu’elles soient dans le monde. Les salaries doivent avoir « plusieurs cordes a leur arc » s’ils veulent se premunir contre les risques de chomage. 9 802 – D – chap 09 La protection des salaries en cas de rupture du contrat de travail C – La mise en place progressive d’un droit social europeen Documents 15,16 et 17 p 91 Doc 15 et 16 1) Apres avoir lu les documents 15 et 16, dites pourquoi on peut parler de la mise en place progressive du droit social europeen.
Le droit du travail a ete tres vite integre dans les differents traites europeens, depuis le Traite de Rome en 1958. Depuis le Traite d’Amsterdam en 1997, le droit social tient une place centrale dans le droit europeen. 2) Selon le document 17, pourquoi les syndicats europeens emettent-ils des critiques ? La CES (confederation europeenne des syndicats) emet des critiques estimant que les projets sociaux europeens manquent d’ambition. Le droit social europeen est fait d’une multitude de textes sans lien, manquant de lisibilite et d’un socle commun.
Les syndicats reclament un veritable droit social europeen capable d’aboutir a de veritables accords concrets et non des v? ux pieux ou des grandes directives sans application reelle et mis en place au gre des Etats faisant la part belle aux paradis sociaux. Synthese Tout salarie a droit a une protection contre tout licenciement injustifie, conformement au droit communautaire et aux conventions internationales. Petit a petit, alors que la mondialisation provoque de plus en plus de delocalisations, le droit du travail s’internationalise. L’Union Europeenne en a fait une de ses priorites afin de lutter contre le dumping social. 10
