La N Gociation Collective Dans L

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sont soumis à certai formalités spécifique un accord collectif n par rapport aux disp dispose autrement. La N Gociation Collective Dans L Premium gy Manonesfire 08, 2015 IC pages La négociation collective dans l’entreprise La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur.

Mais pour favoriser la négociatlon dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, ar les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre.

Dans taus les cas, les accords d’entreprise eut 4 Swipe to page et au respect de or 10 ‘a uation des salariés ette dernière en ise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas : orsque l’accord de branche lui même l’interdit ; lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires minima, classification, garanties

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Quels salariés pour négocier ? En principe, les délégués syndicaux – désignés par les organisations syndicales représentatives dans les éta établissements de 50 salariés et plus – prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des égociatlons dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de Vorganisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles). Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des élégués syndicaux.

Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer ? la négociation. Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des accords collectifs peuvent, dans les conditions et limltes fixées par les articles L. 2232-21 à L. 232-29 du code du travail , être négociés, selon le cas, avec les représentants élus au comité d’entreprise u les délégués du personnel ou avec un ou plusieurs salariés mandatés ; sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT no 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail La négociation ent 10 La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : 10 Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; 20 Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ; 30 Concertation avec les salariés ; 0 Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-cl et l’employeur. Quelles négociations obligatoires ?

Négociation annuelle Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps e travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ; les mesures relatives à Finsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès ? l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsque ’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engager cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qul suivront cette demande. Les articles L. 1314-2 et L. 241-13 du code de la Sécurité sociale conditionnent le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les alaires, lorsque l’entreprise y est assujettie (sont concernées les entreprises dont reffectif est d’au moins 50 salariés, où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux). Le non-respect de cette obligation pour une année civile donnera ainsi lieu à une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales appliqués au titre des rémunérations versées cette même année.

Ce montant sera diminué de 100 % (l’avantage sera donc totalement supprimé) lorsque l’employeur n’aura pas rempli cette obligation pour la troisième année consécutive. Sont oncernées, la réduction générale de cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») et les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), de revitalisation urbaine (ZRIJ), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux entreprises implantées dans les DOM (vor aussi la fiche Panorama des aides à [’embauche ). Ce dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2009.

Chaque année également – dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle partant sur les salaires effectifs et la urée et l’organisation du temps de travail – remployeur engage une 0 salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail – l’employeur engage une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article 2323-57 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions e travail et d’emploi et en particulier celles des salariés ? temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Cette négociation porte également sur l’application de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; cette disposition du code de la sécurité sociale permet, en cas d’emploi à temps partiel ou en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, e maintenir à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse. Les négociatlons sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année doivent également viser à définir et ? programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail), entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situat PAGF s 0