Introduction à la RH

Introduction à la RH

Comme que la différence entre un jardin et un désert ce n’est pas I eau c’est I Homme, la différence entre une entreprise performante et celle qui végète, repose sur la capacité de ses responsables hiérarchiques ? développer et mobiliser les compétences de leurs collaborateurs. Ceci dit que, rentreprise, l’organisation, pour atteindre les buts que lui ont été fixés, doit obtenir la collaboration de ses salariés . La GRH s’inscrit dans cette inspiration.

Bien que ce soit un domaine vague et turbulent, dans lequel on trouve beaucoup ‘informations, on peut traiter plusieurs sujets de recherche, de Swip next page débat et bien d’autre dissertation serait le prou introductif afin (GRH). Qu’est ce que la Fonr_ d’un travail peu ou Qu’est ce que c’est la GRH ? Et quels sont outils pour la pratique de la GRH ? 1- La Fonction Ressources Humaines . La fonction ressources humaines est l’une des pratiques les plus récentes de l’entreprise. our Jean-Pierre Citeau, elle « participe à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations en s’efforçant de promouvoir et de réaliser une meilleure allocation des ressources umaines (adéquation compétence emploi) ainsi que de mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les

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engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution-rétribution) La fonction est passée de la Fonction Personnelle dirigée par un directeur du personnel à la Fonction Ressources Humaines dirigée par un DRH 1900 – 1960 : Gestion de Personnel Etait une gestion opérationnelle basée sur : La paie L’application de la législation sociale La sécurité matérielle du salarié 970 – 1980 : Gestion des Ressources Humaines Etait une gestion tactique qui consiste à : Une décentralisation de la fonction ‘émergence des notions de compétence Début de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) 2 OF s entreprises, on parle alors de « relations humaines La fonction cherche ? renforcer la culture d’entreprise. Il ne s’agit plus d’administrer mais bien de manager le capital humain. La Gestion des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres. La fonction RH : Vise la performance globale de l’organisation, en éveloppant l’allocation optimale des RH et En recherchant la mobilisation des RH. — La gestion des Ressources Humaines : Définition : La GRH, c’est un ensemble d’activités, de fonctions et de processus distincts, mais inter-reliés, visant à attirer, développer et maintenir les ressources humaines de l’organisation ; Elle consiste à recruter ces salariés, gérer leur rémunération et leur couverture sociale, les motiver au service de l’organisation, les aider à développer leurs compétences, les sanctionner parfois, se séparer d’eux… – Les outils de la Gestion des Ressources Humaines : La CRH dispose de plusieurs variables (outils) lui permettant de réaliser ses objectifs • Le recrutement : un ensemble d’actions entreprises pa l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l’immédiat ou dans l’avenir un poste vacant.

On peut distinguer 4 phases Préparation du recrutement Recherche des candidatures 3 OF s des dispositifs (pédagogiques) proposés aux salariés afin e leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de ‘organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur évolution professionnelle. » La formation peut se faire soit : à l’initiative du salarié, de manière autonome (Congé ndividuel de Formation : CIF), soit à l’initiative de remployeur, dans le cadre du plan de formation. La compétence : La compétence n’a de valeur opérationnelle que dans la mesure où elle est au service des objectifs de l’entreprise. Ces derniers étant variables, la définition appropriée du concept sera diverse.

La compétence n’est jamais liée uniquement aux connaissances (savoir), elle additionne à cet élément les pratiques (savoir-faire) et les attitudes (savoir-être). La motivation : ce concept peut être définit comme « une force interne qui pousse l’individu à agir» ; selon ( hévenet, 1992) c’est un état (d’esprit) évolutif, résultant de multiples interactions entre facteurs personnels, organisationnels, et environnementaux. La rémunération : un moyen de soutenir la contribution des membres par un équilibre entre rétributions et ontributions, de façon à ce qu’ils continuent à participer ? l’organisation. Salaire et motivation : un niveau de salaire trop faible sera source de frustration, donc de démobilisation au travail.

Au contraire, un niveau de salaire élevé (par rapport à la concurrence par exemple) sera vite considéré c 4 OF S contraire, un niveau de salaire élevé (par rapport à la concurrence par exemple) sera vite considéré comme «normal», donc pas particulièrement motivant. L’évaluation : L’évaluation doit Sinscrire dans une perspective de développement humain ; Elle est suivie es décisions importantes concernant notamment la promotion, la rétribution, la formation, la mobilité, etc. La promotion : doit être organisée et planifiée dans le cadre d’une gestion de carrière. L’élément capital concernant l’attribution d’une promotion doit être le mérite selon des critères bien précis.

La communication : est le pivot des relations Humaines : la base des relations qui se nouent entre les humains ; socialisation des rapports humaines, à travers Péchange des impressions, des faits, des idées, etc. ce qui peut créer un climat social positif Professionnelles : est le fondement des relations dans le travail ; permet de transmettre des renseignements concernant les objectifs à atteindre, expliquer les tâches aux salariés. Plus celui-ci est informé plus il participe à la vie de son organisation. Ces quelques informations présentant une vision générale et introductive de la gestion des ressources humaines doivent nous inciter à aller au-delà afin de donner du sens à la « fonction humaine » au sein des organisations, aussi bien de com rendre les différentes responsabilités d’un pestio sources humaines. S OF s