{draw:g} Organigram {draw:frame} {draw:frame} Bespreking bedrijfsorganisatie {text:list-item} De groep Dochy bestaat uit een personele structuur, d. w. z. dat er sprake is van hierarchische verhoudingen. De taken worden verdeeld onder de verschillende managers, die op hun beurt enkele taken opleggen aan hun personeelsleden. De firma’s die de groep Dochy vormen moeten een bepaalde samenhang creeren. {text:list-item} Standaardisatie van werkzaamheden verkleint de behoefte van afstemming tussen mensen en middelen omdat de arbeidsprocessen door richtlijnen en instructies worden gestandaardiseerd.
Bijvoorbeeld: De standaardprocedure van de boeking van een reis. Standaardisatie van bekwaamheden verkleint de behoefte van afstemming bij de werkprocessen door vooraf mensen te treinen en op te leiden. Bijvoorbeeld: standaardopleiding bij aanwerving. {text:list-item} De strategische top is de heer Alexander Dochy. Hij wordt bijgestaan door Luc Vanacker en hun assistente Nathalie Van Herrewegen. Op het middenniveau worden de managers van de 5 aparte firma’s geplaatst. De uitvoerende kern bestaat uit 280 arbeiders en de 29 bedienden.
Guy Martens is verantwoordelijk voor de technische staf. Ten slotte vinden we Nathalie Van Herrewegen, Luc Vanacker en de verschillende managers onder de ondersteunende staf. {draw:text-box} {draw:text-box} {draw:frame} Bedrijfsproces {text:list-item} Mevrouw Sheraton, die een City Tour voor een tiental toeristen wilt organiseren, belt naar Thimoty Dehaen, die aan het
Mijnheer Dehaen vraagt naar de volgende informatie: datum, begin- en einduur, aantal personen, opstap- en eindplaats, gegevens voor facturatie, telefoonnummer, naam verantwoordelijk, welke rondtour ze wenst, taal en kwaliteit bus (aantal sterren). Hierbij opent hij een klantenbestand en voert de gegevens in. Hij controleert of er een chauffeur en een gids beschikbaar zijn. Thimoty Dehaen belt naar Guy Martens (hoofdzetel: Groot-Bijgaarden) om een bus te huren. Mijnheer Martens controleert de beschikbaarheid in de database.
Informatie die nodig is: datum, begin- en einduur, opstap- en eindplaats, aantal personen, gegevens voor facturatie en kwaliteit bus (aantal sterren). Guy Martens bevestigt de beschikbaarheid. Thimoty Dehaen belt mevrouw Sheraton op voor goedkeuring en zij bevestigt haar aanvraag. Vervolgens belt hij Guy Martens op om te verwittigen dat het doorgaat. Guy Martens neemt contact op met Monica Maeremans, operation manager. Zij stelt de factuur op en stuurt het op naar Thimoty Dehaen. Nadat hij de offerte ontvangt, maakt hij een algemene factuur met de kosten van de bus, chauffeur en gids.
Daarna stuurt hij het op naar mevrouw Sheraton. Bij ontvangst van de factuur betaalt zij. Vervolgens checkt mijnheer Dehaen de betaling en stuurt een betalingsbewijs. Nadien betaalt hij de kostprijs van de bus aan Open Tours. Deze stort de winst terug aan Brussels City Tours. De chauffeur en gids worden op het einde van de maand betaald. {text:list-item} Zonder dat we het beseffen, moeten er veel stappen ondernomen worden voor een reservering. Er komen veel afdelingen aan te pas, omdat iedereen zijn eigen functie heeft.
Dit proces zou eenvoudiger kunnen door bijvoorbeeld een database op te stellen waar mijnheer Dehaen onmiddellijk kan controleren of er een bus en chauffeur beschikbaar is. {text:list-item} {text:list-item} {text:list-item} Strategie Verschillende strategieen komen aan bod, namelijk; diversificatie en een zo groot mogelijk marktsegment veroveren. De groep Dochy doet dit door concurrerende firma’s over te nemen waardoor de onderhandelingspositie van de klanten daalt. Dit is duidelijk een strength omdat ze door diversificatie een grotere doelgroep aanspreken en op deze manier de concurrentie kunnen neutraliseren.
Structuur Er zijn niet veel hierarchische niveaus. De heer Dochy is de grote leider, samen met zijn assistent. Per onderneming is er ook een manager die een aantal personen onder hem heeft. Er is geen grote spandiepte, maar wel een grote spanbreedte. Hierdoor verloopt de communicatie vlot. Alle beslissingen worden genomen door Alexander Dochy en de verschillende managers. De arbeiders en bedienden worden geinformeerd, maar zijn er niet bij betrokken. Dit kan een strength zijn omdat de communicatie vlotter verloopt doordat overleg enkel gebeurt met een kleiner aantal personen.
Anderzijds kan dit ook een weakness zijn omdat de arbeiders en bedienden geen inspraak hebben; dit kan leiden tot demotivatie en een eventuele opstand. Systemen De opstelling van de jaarrekening gebeurt door elke manager van elke onderneming afzonderlijk. Voor de geconsolideerde jaarrekening wordt er beroep gedaan op een externe consultant. De Belangrijkste strategische beslissingen worden door de heren Dochy en Vanacker genomen, samen met hun management assistente. Interne communicatie verloopt via telefonie, fax en mail. De meeste reservaties gebeuren via internet.
Een ander systeem is Prodata, dit wordt gebruikt door De lijn voor tarificatie. Zowel het overzichtelijk houden van de jaarrekeningen door ze te splitsen over de verschillende firma’s, als de verschillende, vlotte communicatiemiddelen worden aanzien als een strength. Staf De verschillende managers doen hun eigen aanwervingen maar het personeelsbeleid wordt wel overkoepeld door de heer Dochy. Peterschap wordt voorzien voor nieuwe personeelsleden. Chauffeurs worden opgeleidt en iedereen kan cursussen informatica, taallessen en prodata volgen. Er is ook een incentive programma voor het personeel; ze kunnen waardecheques en premies verdienen.
De vrouwen vertegenwoordigen 80% van de staf. Een maal per jaar worden functioneringsgesprekken gehouden, maar enkel per afdeling. Hier kunnen werknemers hun hart luchten of eventueel op fouten gewezen worden. Ook is er een jaarlijkse teambuilding voor de hele groep; er wordt een barbecue gehouden, tombola en een band. Staf is duidelijk een strength in de onderneming; ze worden met aandacht aangeworven, krijgen degelijke opleidingen en worden goed begeleid. Een weakness is dat de werknemers maar een maal per jaar hun mening mogen uiten. Sleutelvaardigheden
Door in elk segment van de markt te opereren, verhogen ze hun kans op een grotere doelgroep. Als een activiteit faalt, kunnen de anderen dit opvangen. Dochy schakelt de concurrentie uit door de ondernemingen over te kopen. Een weakness is dat ze niet aan brandmanagement doen, maar de rest van hun sleutelvaardigheden zijn strengths. Stijl van leidinggeven Er is sprake van een consultatieve stijl, de leidinggevenden nemen in alle vrijheid beslissingen. De heer Dochy heeft een overkoepelende beslissingsmacht, maar over bepaalde zaken, zoals aanwerving en administratie beslissen ook de managers.
De personeelsleden kunnen hun mening geven tijdens de functioneringsgesprekken. Dit is een strength, beslissingen kunnen snel genomen worden. Samenbindende waarden Volgens het cultuurmodel van Handy bevindt de groep Dochy zich in een rolcultuur; dit wil zeggen dat de machtsspreiding en ook de samenwerkingsgraad tussen de werknemers laag is. De organisatie is gebaseerd op regels en procedures, deze geven stabiliteit en zekerheid. Ook is er sprake van een machtcultuur. Alles draait rond Alexander Dochy, maar de samenwerkingsgraad tussen de managers en CEO is groot.
We bevinden ons ook in een “hard werken en spelen cultuur”volgens het model van Deal en Kennedy. Hier is er sprake van een snelle feedback en weinig risico, het is ook een resultaat- en klantgerichte aanpak. {text:list-item} Demografische factoren: Door de vergrijzing zijn er meer gepensioneerden die veel tijd hebben om te reizen of kleine uitstappen te maken. Dit is een opportunity maar ook een threat voor het busvervoer van schoolgaande kinderen. Economische factoren: De huidige financiele crisis wordt als een threat beschouwd, ook de benzineprijzen zijn zeer onstabiel en dit kan de kostprijs van de reizen negatief beinvloeden. De inanciele crisis kan zowel een opportunity als een threat zijn; mensen gaan minder op reis naar het buitenland en kiezen voor een uitstap dichter bij huis. Sociaal-maatschappelijke factoren: Door de groei van milieubewustzijn, wordt er meer gekozen voor openbaar vervoer. Ook het groter aantal campagnes rond openbaar vervoer draagt hierbij toe. Bijvoorbeeld: de tv-spotjes van De Lijn. Dit zijn allemaal opportunities voor het openbaar vervoer. Technologische factoren: Innovatie is steeds nodig, dit is mogelijk dankzij de blijvende technologische vernieuwingen. Het is zeer kapitaalintensief, wat zowel een threat als een opportunity kan zijn.
Kapitaalkrachtige ondernemingen kunnen de concurrenten voor zijn met de nieuwste snufjes. Ecologische/ Milieufactoren: De vervuiling neemt toe, wat aanleiding geeft tot alternatieve energieen. Deze zijn duur en worden als threat beschouwd. Ze kunnen ook als een opportunity beschouwd worden voor nieuwe doelgroepen, zoals; milieubewuste (en kapitaalkrachtige) ondernemingen die investeren in milieuvriendelijke bussen en zo een nieuw type klanten aantrekken. Politieke factoren: Bepaalde wetten kunnen het verloop van een handelsactiviteit negatief zwaar negatief beinvloeden, deze zijn duidelijke threats voor een onderneming.
Bv. de wetten i. v. m. het personeel, ecotaks, vignetten… {text:list-item} {draw:frame} {draw:frame} {draw:frame} {draw:frame} {draw:frame} *Afnemers: Open Tours: scholen en gemeenten, verenigingen, Amerikaanse leger, trouwfeesten, enz. Modern Tourisme: lijndiensten, schooldiensten, reisbureaus, personeeldiensten New Dierckx Airport: Vliegtuigmaatschappijen Zuuncars: jeugdkampen en schoolreizen Personeelsbeleid Bij de aanwerving van personeelsleden moeten eerst een paar tests ondergaan worden, zoals taal- en intelligentietests. Hierdoor kan al een ruwe selectie gemaakt worden.
Hierop volgt dan een persoonlijk interview, uitsluitend met de baas en eventueel iemand van de dienst personeelszaken. De manager neemt deze taak op zich, samen met Alexander Dochy. Kennis en vaardigheden zijn natuurlijk doorslaggevend voor een aanwerving, maar ook andere aspecten zijn belangrijk zoals de houding, zelfstandigheid, zin voor verantwoordelijkheid… Volgens ons is een prestatiebeoordeling een proces dat tijdens het jaar plaatsvindt. Hier kunnen managers de ondergeschikten beoordelen maar ook omgekeerd. Iedereen wordt gewaardeerd of zelfs geconfronteerd met slechte prestaties, waar dan aan gewerkt kan worden.
Bij de groep Dochy wordt dit jaarlijks georganiseerd, onder de vorm van functioneringsgesprekken. Human Resource Management (HRM) is belangrijk in een onderneming. Bij HRM is er sprake van een optimale “fit” in de integratie tussen het werknemers- en het organisatiebelang, personeelsleden moeten zich gewaardeerd voelen. Belonen is belangrijk, zowel extrinsiek al intrinsiek. Extrinsieke beloning is bijvoorbeeld een financiele vergoeding. Maar ook de intrinsieke beloning is heel belangrijk, deze wordt soms onderschat. Het is bijvoorbeeld in de vorm van status, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en anderen.
De personeelsleden van Dochy krijgen speciale opleidingen en er is ook een incentive programma. Dit draagt bij tot de intrinsieke beloningen, ze kunnen waardecheques en premies verdienen. Manager Een manager is in eerste instantie een bestuurder. Hij heeft een visie, maakt hieromtrent plannen en doelen, organiseert zijn afdeling en delegeert ook. Verder is hij ook een mentor en stimulator. Hij heeft inzicht in zichzelf en anderen en speelt hierop in door ze op de juiste manier te coachen, te motiveren of te stimuleren via teambuilding en betrokkenheid. Zijn doel is om de vooropgestelde plannen te realiseren.
De managers van Dochy voldoen aan deze voorwaarden. Zij plannen hun visie, als hieruit blijkt dat ze extra personeelsleden nodig hebben, werven ze ze zelf aan. Zij geven hun personeel de gepaste opleidingen, ook is er peterschap. De werknemers worden dus goed gecoacht en opgevolgd. Ook aan motivatie is er geen gebrek, dankzij de teambuilding. Volgens het model van Blake en Mouton, dat uitgaat van twee dimensies: mensgericht en taakgericht, kiezen wij voor de “gulden middenweg”. Dit is een managementstijl die uitgaat van een evenwichtig verdeelde aandacht voor zowel de productie als de mens.
Een goede manager dient volgens het schema van Hersey en Blanchard 4 stijlen te doorlopen. Eerst is er de fase van instrueren, hier wordt de werknemer duidelijk gemaakt wat er van hem verwacht wordt. Ten tweede is er het overtuigen, waar het “waarom” van de opdracht duidelijk wordt. Ten derde is er de fase van overleggen, hier bespreekt men hoe de taak moet aangepakt worden. Ten slotte is er de fase van delegeren, dit is het leidinggeven tijdens de opdracht. Wij, Anissa, Elodie, Dominick en Shana, hadden dezelfde mening over een manager. Hij moet vooral een goede leidersfiguur zijn met een duidelijk doel voor ogen.
Dan pas kan hij zijn medewerkers coachen en motiveren. Met als doel een optimaal resultaat te bekomen. Toekomst van de groep Dochy We zouden graag meer aandacht besteden aan brandmanagement. Een nieuw logo dat van toepassing zal zijn op de hele groep, zal hier een bijdrage aan leveren. Met als gevolg een “top of mind” bedrijf te worden. Uitbreiding is een van onze voornaamste objectieven. Dit doen we namelijk door aandelen van Nederlandse en Belgische vervoersbedrijven te kopen. Tot nu toe zijn we altijd bekend geweest voor onze klantenservice en de verhouding prijs- kwaliteit.
Dit willen we zeker behouden. Hieruit volgt onze visie: Het verzorgen van alle mogelijke wensen is en blijft onze prioriteit. De groep Dochy wil een belangrijk vervoerbedrijf worden door uitbreiding in Belgie en Nederland, met een hoge prijs- kwaliteitverhouding en klantenservice. Objectieven, strategieen en strategiecomponenten Onze objectieven zijn om de komende twee jaren uit te breiden binnen Brabant. Dit doen we door bestaande firma’s over te nemen. Deze hebben al naambekendheid, dus moeten we niet extra investeren in dure marketingcampagnes.
Vooral de schooldiensten, personeelsdiensten, reizen, en autocardiensten willen we uitbreiden. De Hop On- Hop Off Tours in Brussel of andere grote steden niet. Want uit de ratioanalyse blijkt dat het bedrijf Brussels City Tours, die deze activiteiten uitoefent, niet rendabel is. We willen groeien in Nederland door “Amsterdam Sightseeing” te verzorgen. Het contract is al getekend. Naambekendheid verwerven we door grote reclame stickers op onze Nederlandse bussen te kleven en reclamefolders uit te delen in de reisbureaus. Zowel in Belgie als Nederland willen we opereren onder een logo, om zo “top of mind” te worden.
We behouden wel de originele naam van de firma maar introduceren een gemeenschappelijk logo dat in een groot formaat op elke bus komt. Ook op onze folders, facturen en andere officiele documenten wordt het vermeld. Klantenservice is een van onze belangrijkste troeven. Dit willen we verder uitbreiden door een gemeenschappelijke website te maken, waar ons aanbod uitgebreid aan bod komt. En van waaruit ze rechtstreeks een aanvraag of reservatie kunnen indienen. Door de aanwerving van een Human Resource manager kunnen we ons personeelsbeleid beter opvolgen. Een functioneringsgesprek per jaar is te weinig.
Door een personeelsmanager aan te werven kan hij de werknemers meer controleren, eventueel bijsturen en begeleiden. {text:list-item} De groep Dochy zou de uitbreiding van diversificatie moeten stopzetten en zich meer focussen op specialisatie binnen de verschillende firma’s, anders wordt het risico groot dat ze de zaken niet meer onder controle hebben. Een andere zwakte bij te veel diversificatie is dat innovatie binnen de verschillende firma’s ook moeilijker zal gebeuren door gebrek aan middelen. Een sterkte is dat we met diversificatie een heel grote doelgroep kunnen bereiken.
Anderzijds hebben we altijd een vangnet; indien een van de firma’s het minder doet, kan een andere dit opvangen. Bijvoorbeeld: bij een financiele crisis zullen mensen minder op City Trip gaan, maar meer het openbaar vervoer gebruiken (de Lijn). Het uitbreiden van de Sightseeing Tours in Amsterdam is positief dankzij het feit dat we een bestaande firma hebben overgenomen met ervaring, wat onze taak op het vlak van marketing, personeel, bedrijfsorganisatie, enz. vereenvoudigt. {text:list-item} De rendabiliteit geeft weer of de onderneming winst maakt op lange termijn.
De brutoverkoopmarge (ratio 1) geeft weer hoeveel bruto bedrijfswinst gerealiseerd wordt per €100 verkoop. Het geeft de winst of verlies weer ten opzichte van de omzet (verkopen). De nettoverkoopmarge (ratio 2) geeft weer hoeveel een verkoop van € 100 netto opbrengt (brutoverkoopmarge na aftrek van alle kosten). Cashflow/eigen vermogen (ratio 10) is een maatstaf voor de zelffinancieringsgraad van de onderneming. Liquiditeit in ruime zin (ratio 13)is de mate waarin een onderneming haar verplichtingen op korte termijn kan nakomen.
De solvabiliteit (ratio 19) geeft de financiele onafhankelijkheid weer: hoeveel eigen vermogen de onderneming heeft in vergelijking met het totaal vermogen. Maar de onderneming is niet solvabel, er is veel vreemd vermogen in vergelijking met het eigen vermogen. Er is dus een grote financiele onafhankelijkheid, dit betekent dat we veel leningen hebben. Dit kan te wijten zijn aan de aankoop van nieuwe bussen, of de overname van nieuwe vestigingen. We moeten er rekening mee houden dat een ratioanalyse een momentopname is.
Dit is een mogelijk gevaarlijke situatie, de onderneming kan haar schulden op korte termijn niet nakomen, en moet hiervoor eventueel lenen. Maar we hebben al veel vreemd vermogen in vergelijking met het eigen vermogen. Ook dit is niet positief. Al deze factoren kunnen te wijten zijn aan investeringsgoederen. Aangezien we veel niet-kaskosten hebben, zijn er dus veel afschrijvingen en hebben we nog veel lopende leningen voor onze bussen, nieuwe vestigingen… vandaar ons hoog vreemd vermogen. {text:list-item} Er is geen persoon aangenomen voor het Human resource Management; dit is omdat er niet veel leidinggevend personeel is.
Dit is geen negatief punt. Het wijst erop dat Alexander Dochy en Luc Vanacker zich bezighouden met het personeel en inzicht hebben over wat er gebeurt in hun onderneming. In dit bedrijf is er niet veel plaats voor promotie daarom krijgt het personeel een soort van beloningen voor hun prestaties namelijk het incentive programma. De groep Dochy doet zeer weinig om hun werknemers te beoordelen. Een keer per jaar komen ze samen per afdeling om de prestaties van hun personeel te bespreken. Dit wordt dan ook op een informele manier gedaan tijdens een lunch.
Dit is zeer nadelig omdat er geen vaste gegevens worden bijgehouden over elk personeelslid apart. Wat voor problemen kan zorgen, omdat er geen concrete bewijzen zijn om iemand te ontslaan. Alexander Dochy en Luc Vanacker staan samen in voor het Human Resource Management. De heer Dochy en de verschillende managers houden zich bezig met de aanwervingen. Luc Vanacker daarentegen houdt zich bezig met de administratieve kant van het Human Resource Management. Hieruit kunnen we besluiten dat het echt nodig is dat iemand zich voltijds bezig houdt met de HR management.
Zo kan elk personeelslid onder de loop worden genomen en kan er overzichtelijk en formeel gehandeld worden over de personeelsbeoordeling. Financieel is dit een waardevolle investering. Door de vestiging in Nederland komen er meer werknemers bij, voor de heer Dochy kan dit in de loop van de jaren voor teveel werk zorgen waardoor hij geen overzicht meer heeft. Er worden opleidingen gegeven wat voor meer flexibiliteit zorgt voor de werknemers. Zij kunnen wanneer het past hun best past een opleiding volgen voor: prodata, informatica en taallessen. Hiernaast bevordert dit de kwalificaties die elk personeelslid heeft.
Dit is een zeer sterk punt van de groep Dochy en moet zeker behouden worden en indien mogelijk uitgebreid worden. {text:list-item} De heer Dochy is niet de best geplaatste man om aan marketing te doen. Een degelijke marketing manager is iemand die een objectieve zicht heeft op de onderneming, hij is ook opgeleid om de naambekendheid, promotionele- en marketingacties en communicatie te doen. Een marketeer weet dat het niet de som van de middelen is dat het resultaat bepaalt, maar wel de wijze waarop de instrumenten in opeenvolgende fasen gecombineerd worden.
Hij zal de onderneming beter profileren dan de heer Dochy en de marketeer zal de communicatiekanalen van de doelgroepen beter onder oog hebben. Een organisatie zoals de groep Dochy moet zeker aan reclamecampagnes doen. Door het feit dat de groep Dochy verschillende firma’s en dus verschillende doelgroepen heeft, is de groep verplicht om zelf de reclamecampagnes te diversifieren om de verschillende doelgroepen te bereiken. Om de reclamecampagne te financieren zal de groep 10% van de winst moeten voorzien. Verschillende direct mails en irect brieven, die afgestemd zijn op de verschillende doelgroepen (zeker en vooral voor ondernemingen, scholen en jeugdkampen zijn direct mails en/of brieven interessant), zouden niet overbodig zijn. Een deftige site en reclame in reisboekjes (voor toeristen) en vrijetijdsmagazines (voor uitstappen van oudere mensen of organisaties) kunnen nieuwe klanten lokken. Eenzelfde logo voor de verschillende firma’s kan voor uniformiteit en een grotere naambekendheid dienen, maar de namen moeten duidelijk naast de logo geschreven worden. De groep Dochy moet er wel voor zorgen dat ze de logoverandering voldoende meldt.
Als het niet gedaan wordt, kunnen mensen de verschillende firma’s misschien niet meer onderscheiden of herkennen. {text:list-item} Door redenen, de nodige informatie en voldoende tijd te geven, zullen de werknemers veranderingen gemakkelijker aanvaarden. De groep moet de werknemers geruststellen, hen duidelijk de voordelen en eventueel ook de nadelen van de verandering meedelen. Voldoende aanpassingstijd is eveneens belangrijk. Ze moeten ook gerustgesteld worden i. v. m. het behouden van hun job en hun toekomst in de onderneming.
Door een goede communicatie zullen de werknemers deze veranderingen sneller begrijpen, aanvaarden en de voordelen ervan inzien. Gewenste situatie De strengths van de groep Dochy behouden we in onze gewenste situatie. Strategie De huidige positie op de marktsegmenten worden behouden, in plaats van ze verder uit te breiden. Het veroveren van de concurrentie door het overkopen ervan is geen slechte methode om marktleider te worden. Structuur De structuur van de groep Dochy zou beter zijn als er een nog een niveau dieper gewerkt wordt, namelijk onder De heer Dochy en De heer Vanacker.
Hierdoor kunnen ze meer tijd besteden aan belangerijkere zaken. De persoon die onder deze heren zou komen zal bevoegd zijn om de HRM te onderhouden. Systemenen Elke afdeling moet een aparte jaarrekening hebben en deze moeten samengebracht worden in een jaarrekening van de groep Dochy. Zo is er een overzicht van de hele groep en kan men vaststellen of de groep het in het algemeen goed of slecht doet. Alle gegevens over het reserveren van een reis zal bijgehouden worden op een server die door alle afdelingen beschikbaar is. Op deze server zal een database worden geinstalleerd die toegankelijk zal zijn van buitenaf.
Zo zal er ook kunnen nagekeken worden welke bus welke opdracht heeft en tot hoe laat deze zal duren. De klanten zullen zich moeten inschrijven voor ze een reservatie kunnen maken. Zo kan de groep Dochy zien wie zijn klanten zijn en indien nodig contact opnemen. De klanten gaan zelf kunnen afwegen welke datum voor hen het best past om op reis te gaan. Dit zal de communicatie bevorderen waardoor het veel minder tijd in beslag neemt om een reis te reserveren. Een database waar alle personeelsleden en hun gegevens instaan is een verbetering op de huidige manier.
Hierdoor kan elk personeelslid zijn beoordeling bekijken en hebben de managers een overzicht van hun personeel. Zo weten ze ook hoe ze hun personeel kunnen contacteren. Staf Het personeel wordt nog verder opgeleid om met het Databasesysteem te kunnen werken. Dit zal beschouwd worden als basiskennis om bij de groep Dochy te kunnen werken. Per kwartaal is er een functioneringsgesprek met alle managers en hun personeel op een formele manier. Deze wordt in alle ernst opgenomen en wordt in detail bijgehouden. Sleutelvaardigheden In elk segment van de markt opereren om een mogelijk verlies te kunnen opvangen.
De naambekendheid van de groep Dochy op punt stellen. We willen “Top of Mind” worden, het feit dat de mensen aan de groep denken als er sprake is van een busreis of gewoonweg vervoer. Stijl van leidinggeven De overkoepelende machtspositie van de heer Dochy is een positief punt om de snelheid van een beslissing te verzekeren. Er wordt per kwartaal een functioneringsgesprek uitgevoerd zodat de personeelsleden hun zegje kunnen doen. Samenbindende waarden Het goed behandelen van klanten en personeel is een must. De klant weet dat hij bij ons waar voor zijn geld zal krijgen
Knelpunten Strategie Het veroveren van de markt lijkt een goed plan te zijn als er genoeg kapitaal is voor het uit te voeren. Zonder het kapitaal is er geen strategie meer. Een oplossing hiervoor zou een spaarplan zijn daar een lening aanvragen in deze periode niet optimaal is. Structuur Door de spandiepte te verhogen kan de communicatie slechter verlopen en zijn de bazen niet meer in contact met zijn arbeiders en bediende. Dit kan leiden tot vervreemding. Een oplossing hiervoor zijn de functioneringsgesprekken per kwartaal, en constante begeleiding door een Human Resource manager.
Systemenen Niet alle klanten zullen ermee akkoord gaan dat al hun gegevens worden opgeslagen op een server. Dit zorgt voor problemen als dit de enige reservatiemethode is. Er worden hiermee mogelijke klanten geweigerd. Staf De functioneringsgesprekken kunnen aanzien worden als een soort van test. De werknemers zullen deze druk niet gemakkelijk aanvaarden. Het kan vergeleken worden met de schooldruk. Hiervoor kunnen we om de 6 maand een informele samenkomst organiseren. Hier kan iedereen zijn hart luchten en zegje doen. Sleutelvaardigheden
Daarom hebben we een degelijk marketing plan ontwikkeld dat de naambekendheid naar voor zal brengen. Stijl van leidinggeven Een functioneringsgesprek neemt veel tijd en administratief werk in beslag. Dit lossen we op door een HR manager in dienst te nemen. Samenbindende waarden Het feit dat de groep Dochy aanleunt aan een Machtscultuur kan bij sommigen een verkeerd beeld opwekken. Dit kan een vorm van negatieve reclame zijn. De prioriteiten van de groep Dochy zijn onze werknemers en onze klanten. Dit is ook bekend en zal verwerkt zijn in onze mareting om de groep dochy van een mogelijke negatieve reclame te vrijwaren.
Gedetailleerd stappenplan Ontwikkelen van een intern databasesysteem, dit via het netwerk verbinden met de andere afdelingen en op punt laten stellen door externe informatici. Voor het gebruik hiervan, wordt een opleiding aan het personeel gegeven. Dit zal ongeveer 1 maand in beslag nemen. Informatici moeten eerst komen observeren, om zo een database te maken die aangepast is aan de noden van het bedrijf. Nadien creeren we een gemeenschappelijk logo voor al onze ondernemingen, om uniformiteit en naambekendheid te ontwikkelen.
We schatten dat dit een tweetal weken duurt. Want het moet ontworpen worden, daarna eventueel aangepast… dit kan tijdrovend zijn. Verder moet er ook een gemeenschappelijke website worden gemaakt. Hier kunnen de potentiele klanten informatie opdoen, eventueel een aanvraag indienen of onmiddellijk reserveren. Het ontwerpen en testen zal een termijn van 2 maand in beslag nemen. Dan starten we onze marketingcampagnes om ons nieuw logo en website te promoten. Zo creeren we een nieuwe start voor onze groep, en dit is de eerste stap om “Top of Mind” te worden.
Eerst definieren we de doelgroep, hierna wordt er gekozen voor een strategie om ze te bereiken, nadien worden de marketinginstrumenten gekozen. Ten slotte moet alles in werking worden gezet. De voorbereidingen duren ongeveer 6 maand, de toepassingstijd kan pas beslist worden met der tijd. De aanwerving van een Human Resource manager is een absolute must. Hij volgt het personeel op via het interactief netwerk, hiermee staat hij ook rechtstreeks in contact met iedereen van de onderneming. De aanwervingtijd voor deze functie duurt minimum 1 maand: het opstellen van een advertentie, wachten op reacties, de sollicitatiegesprekken.
De volledige duur is afhankelijk van hoe snel een geschikte kandidaat wordt gevonden. We willen ook naambekendheid verwerven in Amsterdam, door dezelfde strategieen als in Belgie te gebruiken, zoals: klantvriendelijkheid, een goede service, marketingcampagnes om ons logo en onze site te promoten. Dit zal ongeveer 1,5 jaar in beslag nemen of meer. Ook in Belgie willen we investeren in het overnemen van verschillende firma’s die tot dezelfde marktsegmenten behoren, om zo een sterkere positie te bekomen. De zoektocht neemt al snel 2 jaar in beslag.
