TD ressources humaines Les DRH sont accuses de ne pas avoir de scrupule et etait la pour executer les « basses besognes ». Seulement 42% ont une image positive des DRH. Concernant les DRH, ils ont le sentiment que les RH ont decues les salaries, elles ne repondant pas a leurs attentes. Ils n’ont pas encore agit mais ils ont le sentiment que les RH ne peuvent pas repondre aux attentes des clients ou n’ont pas repondu. Il y aurait 2profils de DRH : – Ceux qui ont suivi des formations de DRH bien specifiques – D’autres qui ont occupe d’autres fonctions que les RH mais qui n’ont pas du tout fait d’etudes dans ce domaine-la.
Donc 2 types de fonctionnement differents : – Passe du temps avec les salaries, ils savent ce qu’ils font pou, ils les connaissent un par un=> les salaries se sentent pris en consideration – … Les DRH disent que leur fonction est sujette a caution, cad qu’il y a un probleme entre les exigences des salaries et celles de la direction. De plus, on ne pas chiffrer cette fonction. Il y a donc un gros travail de communication a faire sur cette fonction, notamment sur la notion de gestion de
Gros efforts pour ameliorer la communication RH en interne. 5 categories d’entreprises qui emergent : – Les immobiles : societe qui ont un CA stable, mono etablissement, d’effectif de 200 a 500 salaries, implantation peu attractive=> 7% des entreprises interviewes – Les reserves : 13% : systeme d’evaluation des collaborateurs. Entreprises creees avant 1980. Le turnover est faible donc pas necessite d’aller communiquer. La majorite de ces entreprises sont dans le secteur de la construction. – Les opportunistes : 14% : ce qui est prioritaire est d’organiser la transmission des savoirs.
Ils sont sur la problematique emploi. Cependant ce qui n’est pas prioritaire est le recrutement et d’anticiper les besoins en emploi pour l’avenir. – Les volontaristes : 29% : tout est prioritaire chez eux. – Les engages : 29%. Tout est prioritaire et sur le terrain tout fonctionne. Entreprises qui se sont developpe a l’etranger TD3 : rediger une fonction de poste On doit retrouver 6 rubriques : – L’intitule de poste : existe-t-il dans l’entreprise des emplois similaires ? – Missions et activites : missions : quelles sont les missions principales ? 5 missions principales maximum). Activites : les principales activites : demander a la personne ses principales activites ? quels sont les moyens mis a disposition pour effectuer ces activites ? demander quelles sont les activites prioritaires et pour quelles raisons ? demander si ces activites sont determinantes pour le service auxquelles elles appartiennent ? sur quel aspect de son travail elle va attacher de l’importance ? quels sont les resultats attendus ou demandes ? s’il y a des risques ou des erreurs a ne pas commettre et quelles en seraient les consequences ? Specificite de l’emploi : la localisation et les horaires de travail. : quelles est le lieu d’exercice de l’emploi ? les moyens mis a disposition (les outils de travail), les conditions de travail : deplacements, travail le weekend end ? emploi qui demande des efforts physiques ou intellectuels particuliers ? les contraintes liees a cet emploi ? – Perimetre d’action : le positionnement dans l’organisation : a quel service l’emploi est-il rattache ? les relations professionnelles (interne et externe) : en interne, quelles sont les relations de travail auquel il est rattache ? ature de la relation de travail. externe : voir avec qui l’emploi a des contacts avec l’exterieur ? – Profil et competence : les competences necessaires pour pouvoir tenir ce poste-la, la formation initiale : le niveau d’etudes necessaires, l’experience requise : experience requise pour exercer cet emploi, les connaissances theoriques indispensables pour etre operationnel dans l’emploi. – Les aptitudes professionnelles – Les elements de prospective : les evolutions que l’on peut esperer Differentes etapes du processus de recrutement : 1. Description de poste 2. Definition du profil 3.
Identification des ressources 4. Mise en place des moyens de recrutement 5. Campagne de recrutement 6. Selection des candidatures 7. Decision d’embauche 8. integration L’offre doit retenir l’attention. Plus elle est bien exprime, plus on attire les bons profils. Doit ce qui est ecrit dans une offre doit etre verifiable sans aucune exception. Doit toujours comporter une date de diffusion. Annonce etrangere doit etre traduite ne francais. La pre-selection des dossiers : cela permet d’eliminer les candidatures qui ne conviennent pas et de selectionner celles qui vont et ceux qui vont passer l’entretien.
Cette elimination se fait a partir d’une grille d’analyse rigoureuse en regle generale elaboree a partir des profils de poste. Il peut avoir une seconde pre-selection par appel telephonique quand le recruteur a des doutes. Une pre selection reussi : avoir un minimum de candidats en entretien et parmi ses candidats recus, de pouvoir trouver ceux en adequation avec le poste. On va recueillir les informations donnees par les candidats (CV, lettres de motivation) et on va les comparer avec le besoin de l’entreprise=> analyse d’information fourni par les candidats
La priorite est d’effectuer un premier tri et d’eliminer les candidatures qui ne conviendraient pas Il faut toujours se referer au profil elaboree dans le premier tri et apres on fait une grille de preselection avec des criteres tres importants. Apres avoir relu la definition du profil, on va lister les criteres essentiels pour etre operationnel pour le poste et les criteres souhaitable=> on le fait grace a la definition du poste et la definition du profil Premiere lecture des CV=> on les classe en 3 groupes : – on est tres pres du profil recherche=> convocation a un entretien assez pres du profil recherche=> mis de cote mais peu servir si les entretiens ne sont pas satisfaisants – CV qui ne correspondent pas au poste recherche=>on leur envoi un courrier pour leur dire que leur profil de correspond pas Lettre de motivation=> ressort les qualites, les savoirs faire CV=> ressort les competences, le parcours professionnelle Les recruteurs regardent beaucoup dans la lettre de motivation 3 paragraphes : – Vous : raison pour laquelle je contacte l’entreprise – Je : mes atouts : qualites+ competences – Nous : demande d’entretien + formule de politesse
Questions que le recruteur se pose en lisant le CV : – La clarte : la lecture de CV est agreable ? – La photographie : necessaire ? – Je suis capable de reconstituer l’experience de la personne (professionnel et parcours de formation ? ) – Les dates sont precises avec le parcours de formation ? – Pour chaque experience, j’avais biens les infos sur les competences et le contenu du poste ? – Dans quel type d’entreprise le candidat a travaille et dans quel secteur d’activite ? – J’ai compris la situation actuelle de la personne ? ce qu’elle recherche ? Grille des criteres de selection Criteres |Indispensable/essentielles |souhaitables |ponderation | |Formation | | |1-2-3-4-5 | |Nb annee d’etude | | |1-2-3-4-5 | |Langue | | |1-2-3-4-5 | Savoir faire | | |1-2-3-4-5 | |attitudes | | |1-2-3-4-5 | Ou | |Pertinence formation |Pertinence experience |Maitrise |Maitrise anglais |qualite | | | | |AS 400 | | | CV N° | | | | | | |CV N° | | | | | | |CV N° | | | | | | |CV N° | | | | | |
