Gestion de qualite de vie au travail

Gestion de qualite de vie au travail

Memoire presente au Groupe de travail charge d’etudier le regime quebecois de sante et de securite du travail Par Le Centre de liaison sur l’intervention et la prevention psychosociales (CLIPP)

Presentation du Centre de liaison sur l’intervention et la prevention psychosociales (CLIPP)

Introduction

Le phenomene des risques psychosociaux au travail

La Loi sur la sante et la securite du travail

Le travail des equipes de sante au travail

La Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles

Conclusion

Liste des recommandations

References

Presentation du Centre de liaison sur l’intervention et la prevention psychosociales (CLIPP) Le Centre de liaison sur l’intervention et la prevention psychosociales (CLIPP) a ete cree il y a pres de 10 ans pour favoriser l’echange des connaissances entre les milieux de la recherche et ceux de la pratique dans le domaine psychosocial. Le CLIPP est le seul organisme de liaison et de transfert dans le domaine psychosocial au Quebec.

Il joue un role important dans la diffusion et l’implantation des meilleures pratiques (best practices) psychosociales en produisant des outils adaptes aux besoins de la clientele ciblee et en developpant des formations pour les intervenants et les agents multiplicateurs concernes par les resultats de la recherche psychosociale. Il fait egalement la promotion de ces outils et programmes aupres

Désolé, mais les essais complets ne sont disponibles que pour les utilisateurs enregistrés

Choisissez un plan d'adhésion
de tous les utilisateurs potentiels (transfert etendu).

Le CLIPP a developpe une expertise de transfert principalement sur les thematiques portant sur la qualite de vie et la qualite de vie au travail, la maltraitance envers les enfants, le developpement de l’enfant, les problematiques psychosociales vecues par les jeunes comme la violence a l’ecole, et le vieillissement. Nous venons de terminer un bilan des connaissances sur la qualite de vie au travail (Dupuis et al, 2009).

Un outil Internet a egalement ete developpe pour evaluer les facteurs individuels et organisationnels associes aux problemes de sante psychologique au travail, l’Inventaire systemique de qualite de vie au travail (ISQVT©) (Dupuis et Martel, 2009). Cet outil fournit des informations pertinentes a un travail de prevention primaire, secondaire ou tertiaire dans les entreprises. Il a ete utilise a plusieurs reprises dans diverses organisations. L’un des mandats du CLIPP est l’amelioration des politiques psychosociales en outillant les decideurs.

Formation management belgique

Pour ce faire, son equipe est engagee dans des comites de travail avec des partenaires tels que le Centre de recherche interdisciplinaire sur la violence familiale et la violence faite aux femmes (CRI-VIFF), le Laboratoire d’etudes en psychologie de la sante et qualite de vie (LEPSYQ) de l’Universite du Quebec a Montreal. Le CLIPP a 1 produit plusieurs bilans de connaissances orientes vers de nombreux publics. Des memoires peuvent aussi etre rediges sur des problematiques psychosociales.

C’est donc dans cet esprit que le CLIPP participe a l’invitation du Groupe de travail sst sur la revision de la legislation quebecoise en matiere de sante et securite du travail. Introduction Le CLIPP tient a souligner la pertinence de la creation d’un groupe de travail permettant une reflexion publique sur les mecanismes de prevention et tout autre volet de la Loi sur la sante et la securite du travail (LSST) et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Ce groupe de travail, nous l’esperons, repondra aux besoins actuels de mieux proteger les travailleurs et de mieux outiller les employeurs et les syndicats en matiere de prevention, d’indemnisation et de readaptation. Nous devons souligner toutefois que la diffusion de l’invitation a participer a cette reflexion publique s’est faite trop discretement. Nous deplorons le fait d’en avoir ete informe si tardivement. Le CLIPP souhaite neanmoins presenter ses commentaires et ses recommandations sur le Regime quebecois de la sante et de securite du travail.

Nous esperons qu’ils permettront d’apporter un eclairage sur les besoins de prevention qui n’ont pas ete suffisamment pris en compte par la legislation quebecoise, particulierement en matiere de prevention psychosociale. Nous presenterons en premier lieu l’ampleur du phenomene des risques psychosociaux dans les milieux de travail1. Puis, nous commenterons les principaux articles de la LSST pouvant etre concernes par la prevention des risques psychosociaux.

Ensuite, sur la base de donnees probantes, nous presenterons notre position relativement aux ressources allouees aux equipes de sante au travail. La LATMP sera aussi commentee brievement en Ce memoire s’inspire largement du document La qualite de vie au travail. Bilan des connaissances. L’inventaire systemique de qualite de vie au travail de Dupuis et al. produit par le CLIPP en 2009. 1 2 ce qui concerne les lesions psychologiques. Une liste de nos recommandations suivra notre conclusion.

Le phenomene des risques psychosociaux au travail La sante psychologique au travail, ses facteurs de risques et les effets des troubles psychosociaux La reingenierie des organisations, les remodelages structuraux, les fusions d’entreprises, l’emergence de nouveaux styles de gestion, la competitivite accrue face aux profits et la mondialisation sont autant de facteurs qui bouleversent et transforment considerablement le monde du travail.

L’avenement de tous ces changements exige, de la part des employes et des gestionnaires, qu’ils fassent preuve de souplesse, qu’ils s’adaptent rapidement aux changements et surtout qu’ils utilisent efficacement leur savoir-faire (World Health Organization, 2005, European Agency for Safety and Health at Work, 2007). Le stress est lie au desequilibre entre les capacites des travailleurs et les exigences du travail tels que l’effort mental intense sur de longues periodes et la surcharge de travail. Il peut egalement etre associe aux conflits ou a la pietre qualite des relations interpersonnelles.

Le stress n’est qu’un des risques psychosociaux parmi d’autres. Ces derniers comprennent egalement les violences (dont le harcelement) et la souffrance ou le mal-etre au travail (Chouaniere, D. 2006). De plus, le stress qui decoule de facteurs de risque relies aux caracteristiques de l’environnement de travail peut engendrer des consequences individuelles multiples. Outre la detresse psychologique, la depression, l’epuisement professionnel, elles peuvent prendre la forme de symptomes physiques tels des problemes digestifs, respiratoires, de sommeil, des douleurs musculo-squelettiques et de l’hypertension. Chouaniere, D. 2006; Colin, J. 2004). 3 L’ampleur des problemes de sante psychologique au travail Depuis plus de vingt ans, les problemes de sante psychologique au travail ont augmente de facon alarmante et constituent, pour les personnes comme pour les organisations, un enjeu de plus en plus preoccupant (European Agency for Safety and Health at work, Forum, 2002).

Au Quebec, l’evolution de l’ampleur du phenomene peut facilement se mesurer par les taux d’incapacite de travail due a des problemes de sante psychologique qui ont presque double en dix ans au Quebec, assant de 7 % en 1987 a 13 % en 1998 (Direction generale de la sante publique, 2001), par les absences prolongees en raison de maladies psychologiques qui representent 43 % de tous les conges accordes en 1999 contre seulement 19 % dix ans auparavant (Marsan, 2002) et par le nombre de demandes d’indemnisations reliees aux lesions psychiques qui a grimpe de 530 cas en 1990 a 1 079 en 2003. Les seuls couts associes a ces reclamations et assumes par la CSST passent de 1,5 million de dollars en 1990 a plus de 7,8 millions de dollars en 2003 (Raymond, M.

C. 2006). A ces couts s’ajoutent ceux qui sont assumes par les travailleurs, leur famille ainsi que par leur employeur. Nous savons que les problemes de sante mentale representent la principale cause d’absence a court et a long termes dans la majorite des entreprises canadiennes (Watson, Wyatt, Worldwide; 2007). Les absences imprevues, definies comme une absence non indemnisee et pour laquelle aucun certificat medical n’est exige, constituent une autre forme d’absenteisme dont les couts totaliseraient 2,4 millions de dollars par annee.

Le phenomene de presenteisme au travail representerait aussi des couts a ne pas sous-estimer. Les travailleurs qui ne se sentent pas bien physiquement ou mentalement demeurent au travail et reduisent leur rythme (Watson et Wyatt, Worlwide, 2007). Ceci signifie qu’ils ne peuvent fonctionner a leur pleine capacite. Le stigma de la maladie mentale influence ce choix. Cependant, une condition cachee et un manque de traitement adequat auront probablement un impact negatif sur les autres travailleurs, sur le climat de travail et sur la 4 productivite.

De plus, cette situation peut eventuellement conduire a une incapacite a long terme (Watson, Wyatt, Worldwide, 2007). Meme son de cloche au niveau international concernant l’ampleur des problemes de sante mentale au travail : 22 % des salaries au sein de l’Union europeenne (15 pays) souffriraient de stress au travail et le cout economique serait de 20 milliards d’euros. De plus, le nombre de personnes souffrant de symptomes lies au stress causes ou aggraves par le travail a plus que double depuis 1990 en Europe (European Agency for Safety and Health at Work, 2002).

En outre, la France a recemment du reagir rapidement a une situation grave et urgente suite a la vague de suicides qui ont eu lieu dans des organisations francaises. C’est le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarite et de la Ville qui a presente un plan d’urgence dans les entreprises et qui a rencontre le president de l’entreprise ciblee (Gouvernement francais, 2009). Ces quelques chiffres permettent de bien saisir l’importance que prennent actuellement les risques psychosociaux dans les milieux de travail.

Par ailleurs, les chercheurs, les consultants et les organisations y accordent aussi de plus en plus d’attention afin de repondre aux besoins de plus en plus nombreux. Nous n’avons qu’a penser au nombre croissant d’ecrits scientifiques ou vulgarises et d’evenements publics qui traitent du stress au travail, du bien-etre des employes, du bonheur au travail, de la sante mentale au travail, etc. Il ne se passe pas une journee sans que l’on n’y fasse mention. Il importerait donc d’accorder aux troubles psychosociaux autant d’importance qu’aux accidents du travail et de developper de meilleures strategies de prevention primaire a leur endroit. La Loi sur la sante et la securite du travail (LSST) La Loi sur la sante et la securite du travail (LSST) est la loi quebecoise qui vise a proteger les travailleurs des risques auxquels ils peuvent etre exposes dans le cadre de leur travail. Elle a pour objet l’elimination a la source meme des dangers pour la sante, la securite et l’integrite physique des travailleurs (art. 2). Les articles 124 et 126 du code canadien du travail vont dans le meme sens. Pourtant, aucun reglement ne traite de la sante psychologique du travail ni de la prevention des risques psychosociaux au travail.

Seule la Loi du Quebec sur les normes du travail porte sur le harcelement psychologique au travail. Or, le harcelement au travail n’est qu’une facette des risques psychosociaux. Rappelons ici que depuis 1946, la definition meme de la sante integre le bien-etre mental de l’individu au meme titre que son bien-etre physique (Organisation mondiale de la sante (OMS), 1946), La declaration de la 6e Conference mondiale sur la promotion de la sante a Bangkok visait explicitement l’implication des gouvernements et des politiciens, de la societe civile, du secteur prive, des rganisations internationales et de la communaute de la sante publique a mettre en place des activites de promotion de la sante (OMS, 1986). A ce titre, le gouvernement quebecois est interpelle dans la mise en place de processus de prevention des problemes de sante mentale sur les lieux de travail. Il peut le faire en reconnaissant en premier lieu le droit du travailleur a une sante, une securite et une integrite psychologiques au travail.

Les problemes de sante psychologique au travail ont une prevalence si elevee et des consequences si graves qu’il faudrait leur accorder une importance aussi grande que celle accordee aux accidents du travail et developper de meilleures strategies de prevention primaire. La sante psychologique des employes doit donc etre au centre des preoccupations des employeurs, et ce, tant pour des raisons economiques que juridiques ou de sante publique (Chouaniere et al. , 2007).

Une etude menee par le CLIPP sur les besoins des grandes entreprises publiques, parapubliques et privees a d’ailleurs permis de conclure que la prevention des risques psychosociaux et l’atteinte d’une bonne qualite de 6 vie au travail sont prioritaires chez tous les individus et organisations interroges (Laurendeau et Mathieu, 2004). Les organisations ont besoin d’etre encadrees et mieux appuyees dans leurs interventions en matiere de sante psychologique au travail.

Recommandation 1 Le CLIPP recommande que le champ d’application de la LSST ne se limite pas uniquement a la sante, la securite et l’integrite physique des travailleurs et qu’il inclue la sante, la securite et l’integrite psychologiques des travailleurs (article 2) afin d’assurer a ces derniers l’existence d’un droit a une sante psychologique au travail et d’encadrer les interventions organisationnelles. Les articles vises par cette recommandation Nous soulignons, ci-dessous, des modifications (non exhaustives) a apporter a quelques articles de la LSST decoulant de cette recommandation.

Nos commentaires sont bases sur l’experience de pays ayant commence a implanter une legislation dans le but de proteger les employes et les employeurs. L’Allemagne, la Belgique, le Danemark, la France, la Norvege, les Pays-Bas et la Suede ont adopte une legislation nationale (allant plus loin que les dispositions de la directive 89/391/CEE de l’UE) portant sur l’obligation des employeurs a l’endroit des facteurs de risques psychosociaux (Llorens et Ortiz de Villacian, 2001).

Soulignons qu’en France la prevention des risques psychosociaux en entreprise s’inscrit dans le cadre general de la prevention des risques professionnels, defini par l’article L. 230-2 du Code du travail : le chef d’entreprise a une obligation generale de sante et de securite vis-a-vis de ses employes. Il doit veiller a proteger leur sante physique et mentale. Les pratiques de harcelement moral sont interdites dans l’entreprise; le chef d’entreprise doit les prevenir et les sanctionner (article L122-49 et suivants du Code du travail) (Choiniere, D. 2006). En outre, tout recemment, en mars 2008 e « Rapport sur la determination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail » a ete remis au 7 ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarite. Il comprenait neuf propositions visant a faciliter l’identification et la prevention des risques psychosociaux en entreprise. (Nasse et Legeron, 2008). A la lumiere de ces informations, nous recommandons les modifications suivantes a la LSST :

1. 1. L’obligation pour l’employeur de prendre les mesures necessaires pour proteger la sante et l’integrite psychologiques du travailleur (art. 1) Nous voulons ici mettre l’accent sur la pertinence d’utiliser des instruments de mesure capables de detecter les sources de danger et les problemes en matiere de sante mentale dans les protocoles d’identification des risques. Il est de plus en plus reconnu que des elements presents dans l’environnement de travail associes a des pratiques de gestion des ressources humaines, telles que des dimensions de l’organisation du travail, constituent des sources de stress qui representent des facteurs de risques pour la sante mentale des individus.

Une recension des instruments de mesure qui tentent d’evaluer la sante psychologique au travail (Dupuis et al. 2009) indique que plusieurs instruments de diagnostic de sante psychologique ainsi que des outils de diagnostic organisationnel sont utilises dans les entreprises. Toutefois, le rapport sur la determination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail (Nasse et Legeron, 2008) appuie la constatation suivante : « les chercheurs, dans diverses disciplines, ont en effet developpe de nombreux outils pour tenter de mesurer le stress ou, plus exactement, certains aspects ou dimensions du stress au travail.

Tres souvent, ils ont cherche a construire des outils au service d’un modele particulier, sans rechercher une vision complete et globale de la problematique du stress au travail. Il en resulte que la plupart des questionnaires existants sont d’excellents outils de recherche, mais souvent de faibles indicateurs globaux de stress » (p. 13). « Au surplus, il n’existe pas « d’indicateur global » observant simultanement et l’etat de sante 8 mentale des personnes concernees, et celui de leurs conditions sociales de travail » (p. 25).

Or, les questionnaires s’appuyant sur le concept de qualite de vie (ou de bien-etre) au travail tentent de cerner les dimensions individuelles et organisationnelles. Un de ces outils (Dupuis et Martel, 2004) permet d’identifier les facteurs de risques psychosociaux dans le milieu du travail tout en donnant un indice de detection de la detresse psychologique tant sur un plan individuel que de groupe. Les informations produites par cet outil permettent de realiser un travail de prevention primaire, secondaire ou tertiaire en matiere de sante psychologique au travail.

L’utilisation d’un instrument pour mesurer la qualite de vie au travail semble rejoindre des objectifs complementaires a l’identification et la prevention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Par exemple, face a une penurie severe de main-d’? uvre, la Finlande et la Norvege ont mis en place des programmes de qualite de vie au travail dans le but soit de reduire l’absenteisme des travailleurs ages soit de retarder leur depart a la retraite (Piekkola, 2008).

Ces strategies sont en accord avec la conclusion du rapport Castonguay sur la longevite de la maind’? uvre quebecoise (Castonguay, 2010). On y souligne que le veritable defi que presente le vieillissement de la population quebecoise consiste a permettre aux personnes qui souhaitent demeurer actives, de le faire tout en prenant en compte leurs aspirations et leur apport a la collectivite. Le Quebec fera bientot face a cette situation et doit donc se doter de moyens pour fournir aux employes un environnement de travail propice a une bonne qualite de vie au travail.

Enfin, plusieurs documents peuvent servir de base de reflexion pour la mise en place de processus de prevention dans les organisations quebecoises. Par exemple, pour aider les entreprises europeennes a se conformer aux lois et programmes gouvernementaux en matiere de sante psychologique au travail, plusieurs guides ont ete produits. Ils proposent des indicateurs de depistage de risques psychosociaux ainsi que des demarches de prevention en matiere de sante psychologique 9 (Gouvernement francais, 2010; INRS, 2010; Colin, 2004).

Il existe egalement au Quebec des initiatives de prevention en sante mentale au travail, dont par exemple, le guide produit par la Chaire en gestion de la sante et de la securite du travail dans les organisations (2009).

1. 2. Le droit pour l’employeur (et pour les representants syndicaux) d’avoir acces a des services de formation, d’information et de conseil en matiere de sante psychologique (art. 50). Actuellement, les acteurs sociaux francais reclament l’ajout du droit de formation sur les risques psychosociaux dans leur legislation, entre autres, pour les cadres. N’kaoua, 2009; Daniellou, 2009). Nous pensons qu’un employeur, un representant syndical, tout comme un travailleur, qui connait les risques et les facteurs de risque lies aux problemes de sante mentale au travail sera plus actif en matiere de prevention comme c’est le cas lorsque ces personnes recoivent une formation sur d’autres facteurs de risque (chimiques, biologiques, etc. ). Cet aspect est d’autant plus important que la sante psychologique au travail ne peut etre mesuree avec les outils similaires a ceux qui sont utilises pour d’autres lesions professionnelles.

1.3. L’obligation pour l’employeur de dresser et de maintenir a jour un registre en matiere de sante psychologique au travail (art. 52). A l’instar des caracteristiques des postes de travail et de celles du travail execute par les travailleurs, les observations sur les caracteristiques de l’organisation du travail, la gestion des employes et les relations sociales peuvent aussi etre inventoriees et mises a jour par l’employeur pour donner de l’information sur les risques psychosociaux. Nous prenons en exemple les entreprises rancaises, qui en vertu des nouvelles obligations juridiques 2 doivent produire un tel document, le « Document Unique » sur les risques professionnels. L’employeur doit y consigner Le decret du 5 novembre 2001, en application de la loi de decembre 1991 traduisant en droit francais la directive europeenne n°89/391 du 12 juin 1989, introduit au sein du Code du travail en France, dans la partie reglementaire, un chapitre preliminaire intitule « Principes de prevention » precisant par l’article R. 230-1, les obligations de l’employeur en matiere d’evaluation des risques dans les entreprises.

Cet article preconise de transcrire dans un document unique le resultat du recensement et de l’evaluation des risques auxquels sont exposes les travailleurs, effectue en application de l’article L 230-2. Ce decret est accompagne de la circulaire d’application du Ministere du Travail en date du 18 avril 2002. 2 10 un inventaire des risques identifies dans chaque unite de travail. Il doit y transcrire les resultats de l’evaluation de l’ensemble des risques, dont ceux qui concernent la sphere psychosociale.

Ce Document Unique doit etre realise et actualise chaque annee et chaque fois qu’une situation ou une organisation nouvelle apparaissent pour l’execution des travaux de l’entreprise (RisquePro. fr, 20093).

1. 4. L’integration de la sante, la securite et l’integrite psychologiques du travailleur au programme de prevention (art. 59) Pour maximiser l’atteinte de l’objectif ultime de la LSST, celle d’eliminer les risques a la source, le programme de prevention doit donc aussi se centrer sur les risques psychosociaux.

Il doit prendre en compte, les outils pour detecter les risques psychosociaux dans l’entreprise tels que nous l’avons souligne au niveau des obligations generales de l’employeur (point 1. 1).

1. 5. L’extension de l’obligation de mettre en place un programme de prevention incluant l’integrite psychologique des travailleurs a toutes les entreprises, peu importe leur taille et leur categorisation par la CSST (art. 58) Toutes les entreprises quebecoises quels que soient leur taille, leur secteur d’activite et leur classement par la CSST, sont concernees par la prevention des lesions psychologiques.

La legislation francaise va deja dans ce sens.

1. 6. L’integration dans le programme de sante specifique a un etablissement, de mesures visant a identifier les risques psychosociaux dans l’environnement de travail ainsi que des activites d’information et de surveillance medicale liees a la sante psychologique au travail (art. 113) Comme nous l’avons precise precedemment, il existe des outils diagnostiques pour prevenir les risques psychosociaux. Il s’agit de moyens adequats dont les equipes de sante pourraient se servir lors de l’elaboration du programme de sante specifique.

RisquePro. fr est un service en ligne permettant la creation et la mise a jour du document unique pour l’evaluation des risques professionnels (EVRP). 3 11 Des ressources specialisees en sante psychologique au travail doivent s’integrer aux equipes de sante actuelles afin d’apporter l’aide necessaire aux employes atteints. Le travail des equipes de sante au travail La LSST vise a favoriser l’acces de tous les travailleurs a des services de sante et ce quel que soit la taille ou le secteur d’activite de l’entreprise.

Le mandat d’elaborer et d’implanter de tels programmes a ete confie au reseau de la sante publique qui a cree des equipes de sante au travail. A ce jour, la CSST n’a cible que les trois premiers groupes prioritaires pour les programmes de sante alors que cinq groupes (32 secteurs) ordonnances en fonction de la frequence et de la gravite des lesions professionnelles declarees auraient du etre couverts. Par consequent, des groupes de travailleurs n’ont toujours pas acces aux principaux mecanismes de prevention prevus par la Loi.

L’article 113 de la LSST identifie clairement les services que le programme de sante doit inclure, soit : des mesures d’identification des risques, la surveillance biologique et medicale, la mise a jour d’une liste de travailleurs exposes aux differents contaminants, la formation et l’information, un service adequat de premiers soins, l’evaluation des caracteristiques de sante necessaires a l’execution d’un travail et la formulation de conseils ou de recommandations pour reduire l’exposition aux facteurs de risques.

En somme, les activites prevues doivent surtout servir d’intrant au programme de prevention qui releve de la responsabilite des employeurs. Encore ici, la CSST n’a cible que les trois premiers groupes prioritaires. Par consequent, plus de trente ans apres l’implantation de la LSST, plusieurs entreprises ne sont toujours pas tenues d’avoir elabore et implante de programmes de prevention. Cette situation est inacceptable.

Selon les donnees les plus recentes, la CSST s’appuie sur 16 equipes regionales et 65 equipes locales mises en place par les agences de developpement de reseaux locaux de services de sante et de services sociaux pour dispenser le programme de sante (CSST, 2003 et 2006). Dans les trois premiers groupes prioritaires, nous meconnaissons les 12 raisons pour lesquelles des entreprises ne beneficient pas d’un tel programme. En outre, nous savons que certaines entreprises, appartenant a d’autres secteurs tels que celui de la sante et des services sociaux, ont acces au programme de sante.

Une seule etude quebecoise a permis d’expliquer la variation des caracteristiques des services dispenses par des equipes de sante au travail (Auger, 1992). Les resultats montrent que les equipes offrent des services plus frequents aux entreprises qui possedent l’une ou l’autre des caracteristiques suivantes : un membre de leur personnel est charge des relations avec l’equipe de sante, elles ont recours aux services d’associations sectorielles, et leurs employes sont syndiques.

Les resultats des rares recherches evaluatives sur les effets des programmes de sante, qui ont ete menees aupres d’entreprises de secteurs manufacturiers quebecois, et de medecins d’entreprises allemandes, indiquent que les entreprises qui beneficient de tels programmes ont plus tendance a implanter des mesures de prevention primaire (Bilodeau et Berthelette, 2003).

En 1998, une etude quebecoise portant sur dix secteurs d’activites economiques montrait que le nombre de services dispenses par les equipes de sante aux entreprises etait positivement associe au nombre de mesures, mises en place par les employeurs, pour eliminer les sources de risque (Levesque et Berthelette, 1998). Ces resultats corroboraient ceux d’etudes finlandaises aupres de fermiers. Ils indiquaient que les connaissances des risques etaient superieures chez les fermiers qui beneficiaient de services de sante au travail et que le fait de profiter d’un programme de sante ameliorait leurs conditions de travail.

Les etudes montrent egalement l’importance de la disponibilite de ressources qualifiees, telles que les equipes de sante au travail et les specialistes embauches par les entreprises, pour optimiser les resultats des programmes de sante au travail (Berthelette et Pineault, 1992; Berhrens et Muller, 1993. Levesque et Berthelette, 1998). Le caractere multidisciplinaire des ressources presente un avantage specifique pour l’atteinte des resultats escomptes par le programme (Notkola et al. , 1990; Berthelette et Pineault, 1992; Levesque et Berthelette, 1998). 3 Des donnees du Cahier des charges 2009 (CSST, 2008) indiquent que les ressources affectees aux equipes de sante de 2007 dans l’ensemble du Quebec n’ont jamais ete comblees selon la planification de 1992. Des 786 postes prevus incluant toutes les ressources, on observe un ecart negatif de 122,7 postes pour cette periode. De maniere plus specifique, les postes des medecins, sur lesquels le programme de sante repose, sont en dessous des previsions. On prevoyait 98,9 postes, alors qu’il n’y a que 65,6 postes combles en 2007, soit un ecart de 33,3 postes.

Comment s’assurer, dans ces conditions, que les ressources en place sont suffisantes pour participer pleinement a l’atteinte des objectifs fixes par la LSST? Nous ne pouvons que souligner la pertinence du travail des equipes de sante dans les entreprises et souhaiter que les ressources humaines, principalement les medecins, associees a la prevention dans les entreprises correspondent aux besoins reels des entreprises en ce qui concerne a la fois la sante physique et psychologique.

Recommandation 2 Nous recommandons que la CSST veille a ce que le programme de sante et le programme de prevention soient implantes dans toutes les entreprises du Quebec. Afin d’en optimiser la qualite, la CSST devra accorder plus de ressources humaines et financieres aux equipes de sante au travail. 14 La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles La CSST gere l’indemnisation et la readaptation des travailleurs en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) (Raymond, 2006).

Meme si le mandat du CLIPP ne comprend pas la defense des travailleurs atteints d’un trouble psychosocial (epuisement, depression, etc. ) dans la reconnaissance d’une indemnisation adequate, nous pensons que la CSST, a titre d’assureur de l’Etat, a une responsabilite directe envers les travailleurs qui decoule de nos recommandations precedentes. Force est de constater que le nombre de demandes d’indemnisations reliees aux lesions psychiques des travailleurs, adressees a la CSST, a augmente de meme que celui des lesions psychiques acceptees par cet organisme et ayant fait l’objet d’indemnisations.

Il est passe de 900 en 1995 a 1 300 en 2006 (CSST, 2008) et ce, bien que la CSST ne reconnaisse pas les troubles psychosociaux comme une maladie professionnelle dans la LATMP. Elle limite les problemes de sante mentale lies au travail aux lesions psychiques tels que l’anxiete, le stress, le choc nerveux. Or cette liste n’est pas exhaustive, ce qui ne permet pas de reconnaitre tous les troubles psychosociaux. Pour obtenir indemnisation et reparation, le fardeau de la preuve incombe au travailleur qui doit se baser sur des faits objectives.

Par exemple, dans le « cas » d’epuisement, qui tombe probablement sous le chapitre de l’article 30 considerant que l’epuisement n’est pas un « evenement imprevu et soudain » (art. 2), la preuve doit etre faite que le milieu de travail etait propice a l’apparition d’un epuisement. Or, il est de plus en plus reconnu que des elements dans l’environnement de travail et associes a des pratiques de gestion des ressources humaines tels que des dimensions de l’organisation du travail, peuvent tre des facteurs de risque des troubles psychologiques au travail. D’ailleurs, plusieurs maladies professionnelles reconnues par la LAMTP sont associees a des caracteristiques de l’organisation du travail (par exemple, les troubles musculo-squelettiques).

15 Recommandation 3 Nous recommandons que les problemes de sante mentale au travail tels que les troubles de depression, les troubles anxieux et l’epuisement soient reconnus comme des maladies professionnelles dans la LATMP afin de faire porter le fardeau de la preuve au niveau de l’employeur.

Nous aimerions terminer en soulignant que ces recommandations ne refletent que quelques aspects importants touchant a la prevention et a l’indemnisation en matiere de sante psychologique au travail et qu’en ce sens, nous sommes d’avis qu’un exercice en profondeur doit etre mene pour couvrir tous les aspects qui leur sont associes, qu’ils soient d’ordre pratique, financier ou legislatif. Conclusion La LSST a ete adoptee en 1979 afin d’assurer la prevention sous toutes ses formes et la prise en charge des problemes de sante et securite physiques des travailleurs par le milieu de travail.

Si nous ajoutons les mecanismes de participation et de collaboration mis en place pour orienter l’atteinte de l’objectif ultime d’eliminer a la source meme des risques pouvant porter atteinte a la sante physique, nous avons la les ingredients necessaires pour la prise en charge des risques psychosociaux par l’entreprise. Les outils de diagnostic sont egalement disponibles pour faire de la prevention primaire, secondaire et tertiaire. Il ne manque que la volonte politique.

Plusieurs pays europeens, en particulier la France, ont deja legifere sur la question de la prevention des risques psychosociaux. Le chemin est deja trace pour que le Quebec s’engage dans cette voie. Les efforts deployes depuis des annees par le CLIPP, pour transferer les connaissances en matiere de sante psychologique au travail vers les organisations, contribuent largement au processus d’appropriation par le milieu de la problematique de la prevention des risques 16 psychosociaux. Ils preparent certainement le terrain a l’application de reglements relatifs a cette problematique.

Enfin, faut-il rappeler que les couts qu’entrainera la mise en place de dispositifs de prevention et d’indemnisation en matiere de risques psychosociaux doivent etre vus comme des investissements a long terme. En effet, les troubles psychologiques au travail entrainent des couts directs et indirects, non seulement pour les employeurs mais aussi pour les employes et l’Etat, ne serait-ce qu’en raison des incapacites qu’ils peuvent provoquer et qui peuvent reduire la pleine capacite de production des entreprises concernees par ces problemes.

La prevention requiert des changements organisationnels qui peuvent prendre du temps a implanter. Toutefois, en reduisant l’incidence de lesions psychologiques, on pourra ameliorer le climat de travail, et reduire les absences et le taux de roulement, ce qui aura un effet positif sur le rendement economique des entreprises. Le Quebec ne pourra qu’en beneficier. 17 Liste des recommandations

Recommandation 1 : Le CLIPP recommande que le champ d’application de la LSST ne se limite pas uniquement a la sante, la securite et l’integrite physique des travailleurs et qu’il inclue la sante, la securite et l’integrite psychologiques des travailleurs (article 2) afin d’assurer a ces derniers l’existence d’un droit a une sante psychologique au travail et d’encadrer les interventions organisationnelles. Les recommandations decoulant de la recommandation 1 appliquees aux articles de lois:

1. 1. L’obligation pour l’employeur de prendre les mesures necessaires pour proteger la sante, la securite et l’integrite psychologiques du travailleur (art. 51)

1. 2. Le droit pour l’employeur d’avoir acces a des services de formation, d’information et de conseil en matiere de sante psychologique (art. 50).

1. 3. L’obligation pour l’employeur de dresser et de maintenir a jour un registre en matiere de sante psychologique au travail (art. 52).

1. 4. L’integration de la sante, la securite et l’integrite psychologiques du travailleur au programme de prevention (art. 9)

1. 5. L’extension de l’obligation de mettre en place un programme de prevention incluant l’integrite psychologique des travailleurs a toutes les entreprises, peu importe leur taille et leur categorisation par la CSST (art. 58)

1. 6. L’integration dans le programme de sante specifique a un etablissement, de mesures visant a identifier les risques psychosociaux dans l’environnement de travail ainsi que des activites d’information et de surveillance medicale liees a la sante psychologique au travail (art. 13)

Recommandation 2 Nous recommandons que la CSST veille a ce que le programme de sante et le programme de prevention soient implantes dans toutes les entreprises du Quebec. Afin d’en optimiser la qualite, la CSST devra accorder plus de ressources humaines et financieres aux equipes de sante au travail. Recommandation 3 Nous recommandons que les problemes de sante mentale au travail tels que les troubles de depression, les troubles anxieux et l’epuisement soient reconnus comme des maladies professionnelles dans la LATMP afin de faire porter le fardeau de la preuve au niveau de l’employeur. 18 References Auger G. 992. « Influence des ressources des equipes de sante et de celles des entreprises sur les services dispenses dans le cadre du programme de sante au travail ». Memoire de maitrise, Universite du Quebec a Montreal. Behrens J et R. Muller. 1993. «Supply and demand factors in occupational health: determinants of self-reported compliance with the work place related requirements of the German work safety Law ». Occupational Medicine, 43 suppl. 1 : s47-s49. Berthelette D. et R. Pineault. 1992. « Analyse d’implantation du programme de sante au travail: resultat d’une recherche evaluative ». Travail et Sante, 8 (4) : s23-s30.

Bilodeau H. et D. Berthelette. 2003. « Donnees probantes issues des recherches evaluatives sur des programmes de sante au travail ». In Enjeux Psychosociaux de la sante, Montreal : Presses de l’Universite du Quebec, Collection Sante et Societe,

Chapitre 4 : 41-60. Castonguay, C et M. Laberge. 2010. « La longevite : une richesse ». 2010RP-01, Centre interuniversitaire de recherche en analyse des organisations (CIRANO). Chaire en gestion de la sante et de la securite du travail dans les organisations. 2009. Guide pour une demarche strategique de prevention des problemes de sante psychologique au travail. http://www. cgsst. om/stock/fra/guide-full. pdf Chouaniere, D. 2006. « Stress et risques psychosociaux : concepts et prevention ». Documents pour le Medecin du Travail, No 105, 2e trimestre. Dossier medicotechnique. Institut National de la Recherche en Sante (INRS). France, p. 169 – 186 Chouaniere, D. , Francois, M. , Langevin, V. et Pentecote, A. 2007. « Le stress au travail, une realite : Quelle prevention, quels acteurs et quels outils? », Documents pour le Medecin du Travail, no 110, 2e trimestre, Projet transversal « stress », departement Epidemiologie en entreprises, Institut National de recherche en sante (INRS). Colin, J. et al. 2004. Management Standards and work-related stress in the UK : Policy background and science ». Work & Stress, vol. 18, no. 2 (avril-juin), p. 91-112 Commission de la sante et de la securite du travail (2003). Rapport annuel d’activite 2002. Commission de la sante et de la securite du travail (2006). Statistiques annuelles 2005. Quebec. Commission de la sante et de la securite du travail. 2008. Cahier des charges 2009 du programme des services de sante au travail. Document preparatoire a la signature des ententes de gestion et d’imputabilite entre les agences de la sante et des services sociaux et les directions regionales de la CSST. p. 2. 19 Commission de la sante et de la securite du travail. 2008. Lesions professionnelles acceptees et indemnisees liees au stress, a l’epuisement professionnel ou a d’autres facteurs d’ordre psychologique. Service de la statistique. Daniellou, Francois, 2009. « Il faut adapter le travail a l’homme, pas l’inverse ». Le Monde, Dialogues, Horizons Debats. 19 decembre, p. 24 Direction generale de la sante publique. 2001. « Garder notre monde en sante. Un nouvel eclairage sur la sante mentale des adultes montrealais ». Rapport annuel 2001 sur la sante de la population, Regie regionale de la sante et des services sociaux de Montreal-centre.

En ligne : http://www. santepub-mtl. qc. ca/Publication/telecharg_rapportannuel. html. Dupuis, G. et al. 2009. La qualite de vie au travail. Bilan des connaissances. L’inventaire systemique de qualite de vie au travail, Centre de liaison sur l’intervention et la prevention psychosociales (CLIPP) Dupuis, G. et J. -P. Martel. 2004. L’Inventaire systemique de qualite de vie au travail (ISQVT©). En ligne « www. qualitedevie. ca » European Agency for Safety and Health at Work. 2007. European Risk Observatory Report. European Agency for Safety and Health at Work. 2002. Preventing psychosocial risks at work: European perspectives Closing vent of the European. Week for Safety and Health at Work (forum), ISSN 1681-4398. Bilbao, Spain. En ligne « http://agency. osha. eu. int ». Gouvernement francais. 2009. Gouvernement : Risques psychosociaux, En ligne : «http://www. gouvernement. fr/tags/risques-psychosociaux». Serie d’articles entre le 15 septembre et 15 decembre 2009. Consulte le 18 janvier 2010. Gouvernement francais. 2010. La sante et la securite au travail : Stress : les risques psychosociaux. En ligne http://www. travailler-mieux. gouv. fr/Stress-les-risquespsychosociaux. html. Consulte le 18 janvier 2010. Institut National de recherche et securite. 010. En ligne http://www. inrs. fr/inrspub/inrs01. nsf/IntranetObject-accesParReference/INRS-FR/$FILE/fset. html » Laurendeau, M-C. et M. Mathieu. 2004. « Les besoins des grandes entreprises quebecoises en matiere de transfert des connaissances sur la sante psychologique au travail ». Colloque sur invitation, Institut de recherche en sante des populations, Toronto. 20 Levesque, G. et D. Berthelette. 1998. « Les effets du programme quebecois de sante au travail sur l’elimination de sources de danger ». Travail et Sante, Vol. 14, no. 1. S6 – S10. Llorens, C. et D. Ortiz de Villacian. 2001.

Work-related stress and industrial relations. EUROnline, novembre. En ligne « http://www. eurofound. europa. eu/eiro/2001/11/study/ tn0111109s. html ». Marsan, J-S. 2002. « Sante mentale au travail : l’organisation est-elle malade ? » Effectif. N’kaoua, Laurance. 2009. « Souffrance au travail: pourra-t-on se passer d’une loi? ». LesEchos, no. 20534, 20 octobre 2009. p. 12 Nasse, P. et P. Legeron. 2008. Rapport sur la determination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis a Xavier Bertrand Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarite. Organisation mondiale de la sante. 986. Charte d’Ottawa de la promotion de la sante. http://www. euro. who. int/AboutWHO/Policy/20010827_2? language=French . Organisation Mondiale de la sante. 1946. Preambule a la Constitution de l’Organisation mondiale de la Sante, tel qu’adopte par la Conference internationale sur la Sante, New York, 19-22 juin 1946; signe le 22 juillet 1946 par les representants de 61 Etats. 1946; (Actes officiels de l’Organisation mondiale de la Sante, n°. 2, p. 100) et entre en vigueur le 7 avril 1948. Piekkola, Hannu. 2008. « Nordic policies on active ageing in the labour market and some European comparisons ».

ISSJ 190. UNESCO. Blackwell Publishing Ltd. Raymond, M. C. 2006. « Sante mentale au travail: l’experience de la CSST ». Reunion de travail, AMEDOC –SMEQ. Deauville –31 mars 2006. RisquePro. fr, 2009. RisquePro. fr Votre Document Unique en ligne L’evaluation des risques professionnels. En ligne «http://www. risquepro. fr/». Consulte le 18 janvier 2010. Watson, Wyatt, Worldwide. 2007. Staying at Work: Effective Presence at Work. 2007 Survey Report: Canada. World Health Organization, 2005. Mental health policies and programmes in the workplace. Mental Health Policy and Service Guidance Package. 21