Fiche de lecture « Les conditions de travail » Gollac et Volkoff

Fiche de lecture « Les conditions de travail » Gollac et Volkoff

FICHE DE LECTURE . GOLLAC, Michel VOLKOFF, Serge. Les conditions de travail. La Découverte, 2007. p g 121 p. Repères. En 2007, Michel Gollac, sociologue et Serge Volkoff, ergonome, tous deux chercheurs du centre d’études de l’emploi publient les conditions de travail Dans la première partie, les deux auteurs tentent de définir les limites de ce terme. Cependant nous avons décidé de concentrer notre synthèse sur la corrélation entre conditions de travail et meilleures conditions. Premièrement, Gollac et Volkoff analysent les changements organisationnels au sein des entreprises.

Tout d’abord, les organisations fordiste, aylorienne et fayolienne, se caractérisent par des gestes répétitifs, un rythme de travail lié à la cadence de la machine, une faible autonomie des travailleurs et un fort contrôle par la direction. Ces organisations industrielles bureaucratiques proposaient une politique d’emploi stable, des salaires élevés or les conditions de travail étaient très dures. En effet, le but était la rentabilité du capital, non le bien être des salariés.

Aujourd’hui, ces modèles industriels bureaucratiques sont toujours présents, notamment dans la restauration rapide et la grande distribution. En parallèle, de nouvelles organisations apparaissent : bien qu’il y ait une amélioration de l’hygiène et de la sécurité, les nouvelles technologies entraînent de nouvelles contraintes. En

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effet, les salariés doivent être plus concentrés dans leur travail, être interdépendants, et subissent une pression temporelle importante. Ces nouvelles organisations sont rigides : fautonomie est faible, le travail monotone et les horaires, imposés par la demande.

Parfois, l’organisation du travail impose une forte responsabilité de la part du travailleur quant aux résultats de l’entreprise, et les ituations d’urgence se multiplient. Notamment, aux Etats-Unis, la lean production prévoit un enrichissement des tâches mais une diminution des pauses et une rotation des tâches avec des postures difficiles. Cette o 2 tâches mais une diminution des pauses et une rotation des tâches avec des postures difficiles. Cette organisation permettra une hausse de la productivité des entreprises mais une dégradation des conditions de travail des salariés.

On remarque donc que l’évolution de nouvelles organisations donne une toute autre nature aux problèmes déjà existants : « Si es problèmes ne se posent pas au même niveau qu’en 1900, ils ne sont pas réglés pour autant (paragraphe 2 de l’introduction). Un phénomène de cumulation des modes d’organisation voit alors le jour avant les années 90 : les contraintes de type industriel ne sont plus réservées à l’industrie, celles de type commercial ne sont plus réservées aux commerces et services, mais elles se cumulent, s’intègrent l’une dans Vautre, ce qui rend la situation difficile, le travail plus intense.

Parfois, un défaut d’organisation dû à des situations d’urgence, des indications contradictoires, des éthodes managériales mal adaptées, peut entraîner une intensification du travail. Deuxièmement, les deux auteurs évoquent, non pas une dégradation mais une intensification des conditions de travail des salariés. Tout d’abord, dans les usines, la chaleur, le bruit, les postures pénibles, les charges lourdes, le risque d’accidents, la surveillance constante par la hiérarchie, animent le quotidien des ouvriers.

Malgré l’automation, le travail manuel persiste et de nouvelles pénibilités apparaissent: la maintenance, les contrôles, les réparations des machines entraînent des contraintes qui n’étaient as 3 les contrôles, les pas prévues lors de la conception des équipements. La modernisation a alors rendu les horaires plus réguliers, entraînant une pression temporelle plus forte chez les travailleurs. Aujourd’hui, les pénibilités persistent, et même si le travail est moins dangereux, il est plus intense.

En effet, la tertiarisation a donné lieu à de nouveaux problèmes liés à l’activité de service avec le poids croissant des cadres et l’appel à une main d’œuvre bien formée : le rythme de travail est piloté par un contrôle informatisé ce qul intensifie le travail. Cependant, tout le monde ne bénéficie pas des mêmes conditions de travail : les employés du commerce et des services ont des conditions de travail difficiles proches de celles des ouvriers; les étrangers et travailleurs précaires, sont sujets à une dissimulation des risques, des gestes répétitifs et des postures pénibles.

Quant aux cadres, leurs conditions de travail sont de moins en moins pénibles physiquement mais elles le sont davantage psychologiquement. Enfin, les chefs d’entreprise ne se donnent pas de meilleures conditions de travail, certaines pénibilités ont même jugées nécessaires à leur travail. Ainsi, Pintensité au travail n’est pas perçue de la même manière par tous : la pression, le travail intense peut mener au bonheur s’il suppose un fort investissement personnel de la part du travailleur qui dispose d’une plus grande autonomie.

Le travail intense n’est pas forcément plus pénible pour tous mais 4 d’une plus grande autonomie. Le travail intense n’est pas forcément plus pénible pour tous, mais plus complexe. Parfois, des travailleurs incertains de leur avenir professionnel ou victimes d’un chômage élevé, cceptent des conditions de travail pénibles sous la contrainte, dans l’espoir d’être embauchés plutôt que de subir la précarité, car ils n’ont pas d’autres choix.

Enfin, l’intensité du travail a des répercussions sur la santé des salariés : une souffrance au travail, un malaise moral ou même des maladies graves. Alors qu’ils étaient davantage physiques, les troubles psychiatriques se sont développés. L’intensification des conditions de travail fragilise le salarié dont l’investissement ne répond pas à son propre désir. En effet, une trop forte intensité du travail empêche un bon ompromis entre objectifs de la production et le souci de préserver sa santé.

Ainsi, l’intensification des conditions de travail peut avoir des conséquences sur le mode d’organisation. C’est un cercle vicieux. Dernièrement, Gollac et Volkoff proposent des solutions afin d’améliorer les conditions de travail, mais à quel prix ? Tout d’abord, une situation de travail est bonne quand elle donne au travailleur la possibilité de maîtriser son avenir et de s’y projeter. Il faut que l’entreprise prenne en compte les exigences du salarié, qu’elle permette un certain degré ‘autonomie, et qu’elle encourage le soutien social.

Avec la mise en place des RTT, les plus qualifiés ont pu choisir leurs congés, bénéficier de plus d’autonomie et d’efficacité ainsi que S qualifiés ont pu choisir leurs congés, bénéficier de plus d’autonomie et d’efficacité ainsi que de multiples arrangements collectifs : leurs conditions de travail se sont améliorées. Or, les non qualifiés ont vu l’irrégularité de leurs horaires s’accroître : il faudrait trouver une solution qui fonctionne pour tous.

Ainsi, Porganisation intégrée pourrait être une solution car elle ermet de créer du travail plus dense sans modifier les conditions de travail : il y a une transformation des liens entre managers et actionnaires, le fonctionnement se fait en réseaux, ce qui permet davantage d’initiative en cas d’incidents. L’autonomie des travailleurs est plus grande et, les initiatives sont encouragées : le travail est plus prévisible, plus reconnu et les salariés peuvent s’exprimer sur les difficultés de travail. Le travail est alors plus intéressant mais plus intense.

Cependant, il est possible de bénéficier de meilleures conditions de travail, or cela a un oût : les entreprises offrent de bonnes conditions de travail afin d’éviter d’avoir à payer trop cher ses salariés. Ainsi, contre de bonnes conditions de travail, un salarié devra accepter une moindre rémunération. Les directions devraient connaître la réalité des conditions de travail, or ce n’est pas toujours le cas. Afin de réclamer de meilleures conditions de travail, des conduites défensives ont vu le jour. Cidéal serait de transformer les souffrances individuelles en cause collective afin d’avoir plus de chance de se faire entendre.

Il faut appuyer les intervention afin nterventions sur la coopération, la recherche de solutions concrètes : il y a un rôle important du droit et des moyens de le faire respecter mais certains facteurs de la qualité de vie au travail sont peu accessibles à la législation. En conclusion, suite à l’analyse de ce livre nous nous sommes rendues compte qu’il y a une corrélation réciproque entre les modes d’organisation et les conditions de travail. En effet, l’organisation de l’activité d’une entreprise est en total lien avec les conditions de travail : celles-ci en découlent.

Toute modification de l’organisation peut avoir des épercutions importantes sur les conditions des salariés. Nous conclurons donc sur le fait qu’une situation de travail est bonne quand elle donne au travailleur la possibilité de maîtriser son avenir et s’y projeter. Et que, s’ily a un défaut de conception ou de fonctionnement alors il y aura une dégradation des conditions de travail. Nous avons trouvé qu’il s’agissait d’un livre très complet et réellement explicite sur ce qu’étaient les conditions de travail. Cela nous a permis de nous rendre compte que le lien entre l’évolution de l’organ conditions de travail est