LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Le contrat de travail peut etre rompu par les parties pendant l’execution de celui-ci. Mise a part la rupture d’un commun accord envisagee par des textes particuliers, le code du travail ne repertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la demission ou le licenciement. Mais ce ne sont pas les seuls modes de rupture. Nous pouvons distinguer les ruptures imputables a l’employeur, au salarie, aux deux parties, voire meme exterieures aux contractants.
Dans 2 cas precis le contrat de travail est rompu alors qu’aucune des parties n’est a l’origine de cette rupture. Tout d’abord dans le cas d’un CDD la survenance du terme du contrat conduit immediatement a la cessation de la relation contractuelle. Ensuite Qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI, le contrat de travail s’eteint de lui-meme dans le cas de la force majeure. C’est un element exterieur imprevisible et insurmontable rendant l’execution du contrat de travail impossible.
Meme si cela n’est pas un licenciement la loi de modernisation sociale de 2002 prevoit que le salarie beneficie de l’indemnite de licenciement lorsque la force majeure resulte d’un sinistre. Les modes de ruptures imputables a l’employeur sont la modification du
En effet le contrat de travail resulte de la rencontre des consentements des parties, certains domaines du contrat de travail ne peuvent etre modifies a la seule initiative de l’employeur, le salarie doit donner son accord pour la modification de la remuneration, du lieu et temps de travail et de la qualification. Si le salarie refuse la modification ce peut etre qualifie de licenciement economique. Dans le cas du licenciement deux hypotheses se presentent : un licenciement pour motifs exterieurs au salarie, et un licenciement pour des motifs inherents au salarie.
Toute fois selon la Loi 13 juin 1973 le licenciement doit conserver une « cause reelle et serieuse. » (Le Licenciement economique est developpe a l’art L 1233-3 c du travail: ce licenciement est non inherent a la personne du salarie. Il Correspond souvent a une suppression pure et simple de l’emploi occupe par le salarie ou d’une transformation d’emploi consecutive notamment a des difficultes economiques ou a des mutations technologiques. La suppression d’emploi s’apprecie au niveau de l’entreprise et non du groupe.
Ainsi la delocalisation est consideree comme une suppression d’emploi par la jurisprudence soc 5 avril 1995 VIDEOCOLOR. (Le Licenciement pour motif personnel, est l’hypothese de l’employeur ne pouvant licencier le salarie que s’il dispose d’un motif legitime : une cause reelle et serieuse de licenciement. Les motifs inherents a la personne du salarie : ce sont les motifs qui decoulent du comportement du salarie. Le 1er motif inherent : la faute. Le Code du Travail dit que c’est un agissement du salarie. Il y a 4 degres de fautes : la faute legere, la faute serieuse, la faute grave et la faute lourde.
Il n’est pas facile de cataloguer une faute a partir d’un comportement car le juge doit analyser la faute au cas par cas. On va prendre en compte tous les elements de contexte de la faute Dans le cas d’un CDD seule la survenance d’une faute grave imputable au salarie peut justifier son licenciement, la faute est egalement appreciee in concreto et doit avoir pour effet de rendre dangereux pour l’entreprise le maintien du salarie dans son emploi. Le 2eme motif serait une insuffisance professionnelle. C’est un motif de licenciement. Ce n’est pas une faute.
Cela peut etre le cas dans le cadre d’une mauvaise execution du contrat de travail. 3eme motif de licenciement : la consequence de la maladie. Il s’agit du cas de la maladie qui se prolonge et qui desorganise l’entreprise. Il faut prouver la desorganisation de l’entreprise et prouver que le licenciement du salarie est indispensable au recrutement de son remplacant. Il existe aussi des modes de rupture pouvant etre imputables aux deux parties : c’est le cas de la rupture pendant la periode d’essai, la retraite, et la rupture conventionnelle.
La rupture pendant periode d’essai pendant laquelle le contrat a duree determinee ou indeterminee peut etre rompu a tout moment par les parties. Il y a la une libre resiliation unilaterale. Le salarie ou l’employeur n’ont pas de delai a respecter pour la rupture pendant l’essai. L 1231-1 al 1 code travail. La retraite peut etre le fait de salarie, dans ce cas le depart a la retraite s’apparente a une demission. Toute fois a partir de 60 ans le salarie a droit a une indemnite au moins egale a celle prevue par l’Art 6 loi 19 janvier 1978.
La retraite peut aussi etre le fait de l’employeur : La loi de 1987 cree un mode nouveau et specifique de rupture : c’est la mise a la retraite. Elle peut etre prononcee a partir de 65 ans. Cette rupture s’analyse comme une rupture autonome, et la chambre soc du 12 janvier 1993 precise qu’elle ne peut etre assimilee a un licenciement. La resiliation conventionnelle se fonde sur le principe de la rencontre des consentements. L’idee developpee ici est que ce que les parties ont forme par un accord de volonte (mutus consensus) elles peuvent le defaire par un accord de volonte contraire (mutus dissensus).
Depuis l’arret PURIER de la Chambre soc 29 mai 1996, la cour de cassation reconnait la validite de la resiliation conventionnelle du contrat de travail en se fondant sur art 1134 code civil. Dans un CDI une telle convention ne delie pas les contractant car la resiliation unilaterale est dans ce cas possible, elle ne saurait etre admise a moins qu’une indemnite au moins egale a celle prevue en cas de licenciement soit versee, le benefice de l’assurance chomage conserve, et la possibilite de se retracter dans les 15jours. Enfin la rupture du contrat de travail peut emaner du salarie.
Le salarie peut proceder a une resiliation judiciaire de son contrat. Le deces ou la presentation d’un CDI sont deux autres modes de rupture touchant le salarie. La resiliation judiciaire est issue de l’Art 1184 code civil. Si elle est utilisee par l’employeur elle s’assimile a un licenciement comme l’a precise la cour de cassation le 22 fevrier 2000. En revanche elle est admise pour le salarie (soc 15 mars 2005). Alors qu’il beneficie d’un CDD le salarie peut rompre unilateralement et sans abus son contrat de travail s’il se voit presenter un CDI. Art L1243-1 code travail.
Aussi en cas de deces du salarie le contrat de travail ne produit plus ses effets, il est immediatement rompu. Malgre l’existence de ces 3 modes de rupture, le salarie a plus souvent recours a la demission et la prise d’acte. II. La demission : • Definition : La demission correspond au droit reconnu par le salarie de rompre unilateralement son contrat de travail. C’est l’article L1231-1 du code du travail qui fixe ce droit mais il n’existe aucune definition legale de la demission. C’est la jurisprudence qui fixe les principes relatifs a ce mode de rupture du contrat.
La cour de cassation dans un arret de sa chambre sociale du 21 mai 1980 precise que la demission ne se presume pas, elle suppose que le salarie ait manifeste une volonte serieuse et non equivoque de demissionner. C’est une jurisprudence depuis constante, ce principe a ete rappele notamment dans les arrets de la chambre sociale de la cour de cassation le 5 novembre 1987 ou encore le 30 mai 2000. • Regime juridique : Etant donne que la demission est une notion essentiellement definie par la jurisprudence, elle n’est soumise a aucun formalisme legal et n’a pas a etre motivee contrairement au licenciement.
C’est a celui qui invoque la demission d’en apporter la preuve. La demission peut donc etre formulee verbalement ou par ecrit ; dans ce dernier cas, elle peut etre manuscrite, dactylographiee, redigee par une autre personne que le salarie a condition d’etre signee par ce dernier. Une convention collective peut exiger une forme particuliere en la matiere. Si ce formalisme n’est pas respecte, le juge sera competant pour considerer que la volonte n’est pas serieuse : c’est ce qu’il a fait dans un arret de la chambre social de la cour de cassation du 13 novembre 1986.
Mais cependant, la jurisprudence est assez fluctuante sur ce point. Par exemple, un arret de la chambre sociale de la cour de cassation du 27 mai 1992 a reconnue que le nom respect des dispositions conventionnelles prevoyant qu’une demission doit etre notifiee par lettre recommandee avec accuse de reception ne la prive pas d’effet. Le salarie en donnant sa demission ne peut pas mettre fin immediatement a son contrat de travail, il doit respecter un preavis. La loi ne fixe pas de duree, elle renvoie aux conventions collectives, aux usages et aux contrats de travail.
Pendant cette periode, le salarie doit executer normalement ses obligations contractuelles, dans le cas contraire l’employeur pourrait mettre fin au preavis en invoquant la faute grave. Si le salarie rompt le contrat de travail sans preavis, il devra verser a l’employeur une indemnite en fonction du prejudice subit. Le salarie en donnant sa demission ne doit pas non plus commettre d’abus. L’article L1237-2 du code du travail precise que « la rupture du contrat a duree determinee a l’initiative de l’employeur ouvre si elle est abusive a des dommages et interets pour l’employeur ».
Dans la pratique, la demission abusive est demontree des lors que le comportement du salarie traduit une intention de nuire ou une legerete blamable a l’egard de l’employeur. • Criteres : La demission doit simplement resulter d’une manifestation claire et non equivoque. ? Une volonte claire : cela implique le caractere serieux de cette volonte qui releve de l’appreciation des juges du fond en fonction du contexte dans lequel intervient la demission. La demission ne peut resulter que du seul comportement du salarie. Une volonte non equivoque : c’est-a-dire qu’il ne peut y avoir aucune ambiguite sur la decision du salarie de rompre le contrat de travail. Par exemple, le salarie qui s’absente de son poste de travail sans justification et de facon prolongee ne traduit pas une volonte non equivoque de sa part : cela a ete reconnue dans un arret de la chambre sociale de la cour de cassation le 24 janvier 1996. • Exemples : Ne sont pas non plus consideres comme des demissions : – l’abandon par le salarie de son poste de travail : chambre sociale 10 juillet 2002 ; ainsi que l’absence de reprise du travail a l’issue d’un arret maladie : chambre sociale 9 mars 1999, ou a l’issue d’un conge sans solde : chambre sociale 20 octobre 1998. Ces comportements peuvent alors traduire un manquement du salarie a ses obligations contractuelles et constituer par la suite des fautes que l’employeur pourra sanctionner s’il le souhaite sur le plan disciplinaire. Il peut aussi exister des cas de demission donnes sous la pression de l’employeur.
La jurisprudence considere ici que les conditions d’independance d’esprit et de libre choix necessaires a une manifestation claire et non equivoque de demissionner ne sont pas remplies. Par exemple, un salarie qui redige une lettre de demission sous la menace d’un licenciement pour faute lourde ne traduit pas la volonte du salarie de demissionner : chambre sociale 8 decembre1999. Meme si ce mode de rupture peut paraitre clair, il peut exister dans certains cas une confusion entre la demission et la prise d’acte. III. De la demission a la prise d’acte :
La demission suppose, comme vu precedemment, une volonte claire et non equivoque de rompre la relation de travail. Une telle volonte n’existe pas lorsque la demission intervient en raison de faits que le salarie reproche a son employeur. Dans ce cas, la demission s’analyse en une prise d’acte qui produit les effets soit d’un licenciement sans cause reelle et serieuse, soit d’une demission (Soc 13 decembre 2006). La prise d’acte de la rupture a l’initiative du salarie pour des faits imputables a l’employeur est une rupture du contrat de travail de plus en plus frequente.
C’est le cas ou le salarie sans officiellement demissionner, ni quitter son poste de travail ou meme saisir le conseil des prud’hommes considere que son contrat de travail est rompu a l’initiative du salarie. La demission donnee avec reserves : les demissions donnees avec reserves se voient appliquer par la cour de cassation le regime de la prise d’acte. C’est-a-dire que si le salarie demissionne en raison de faits qu’il reproche a son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause reelle et serieuse si les faits invoques le justifient, soit, dans le cas contraire, d’une demission.
Le probleme survient lorsque la demission est donnee sans reserves : l’hypothese est celle de la demission sans reserves et constatee plus tard. Lorsque le salarie remet en cause sa demission en raison de faits ou de manquements imputables a son employeur, le juge doit, s’il resulte de circonstances anterieures ou contemporaines de la demission qu’a la date a laquelle elle a ete donnee, celle-ci etait equivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Cette application a ete effective pour la premiere dans un arret du 25 juin 2003 de la chambre sociale puis precise par quatre arrets du 9 mai 2007 de cette meme chambre. Deux conditions doivent etre remplies pour que le juge puisse envisager de requalifier la demission (depuis l’arret sociale 19 decembre 2007) : – l’existence d’un differend ou des faits imputables a l’employeur que le salarie doit justifier. Pour la prise d’acte comme le doute profite a l’employeur, les griefs doivent etre etablis par le salarie. la demande de requalification de la demission doit intervenir dans un delai raisonnable, sans qu’une duree puisse etre fixee sachant que l’appreciation de ce delai doit tenir compte de l’existence et de l’importance ou non des faits reproches. Donc, lorsqu’un salarie demissionne sans exprimer de reserves puis saisit le juge en invoquant des manquements de son employeur, il appartient au juge de regarder si la demission etait ou non equivoque. Le caractere equivoque de la demission doit resulter de circonstances anterieures ou contemporaines de la demission.
Si ces circonstances existent, le juge va requalifier la demission en prise d’acte. Celle-ci produira alors les effets d’un licenciement sans reelle et serieuse si les griefs justifient la rupture et dans le cas contraire, ceux d’une demission. Par exemple, la volonte claire et non equivoque n’est pas caracterisee lorsque la demission a ete provoquee par le fait que l’employeur ne respectait pas ses obligations en matiere notamment, de temps de travail, de conges payes et que cette situation avait ete signalee par l’inspecteur du travail (soc 9 mai 2007).
Au contraire, la demission ne peut pas etre requalifiee en prise d’acte lorsque le salarie, sans justifier d’un litige anterieur ou contemporain a la rupture, conteste sa demission plus de 17 mois apres et ne demontre pas le caractere equivoque de celle ci (soc 9 mai 2007). Il ressort une confusion entre la prise d’acte et la demission et cette situation doit etre clarifiee par l’intervention du juge qui fixe des criteres de distinction.
