Droit du travail approfondi

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Droit du travail approfondi : L’actualité du droit du travail Chapitre 1er : Principaux aspects de la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi On se limitera aux aspects du droit du travail, c’est une loi qui comporte des disposltions de protection sociale, sauf pour indiquer que dans l’esprit des partenaires sociaux et du égislateur les aspects de droit du travail et de protection sociale sont connectés.

Cette loi a pour ambition de mettre en place un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours rofessionnels des s Cela concerne la prot des droits relatifs à I l’entreprise. C’est le résultat de la IO or SE é le 11 janvier 2013. ces salariés ont se en place dans to View neKtÇEge est rendue obligatoire par l’article 1er du code du travail qui impose au gouvernement lorsqu’il envisage une réforme en matière de relations de travails de consulter les partenaires sociaux, de leur demander leur position sur l’objet de la réforme envisagée.

Les partenaires sociaux sont incités à se saisir de ce thème pour négocier un accord. Cette loi apporte des modifications importantes, mais cet ccord n’a pas été

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signé par tous les organisations syndicales représentatives au niveau national. Seulement 3 organisations sur 5 ont signé. La CGT et FO n’ont pas signé, c’est-à-dire les deux plus représentatives. Il n’est exigé qu’une majorité des signatures en nombre au niveau na Swlpe to vlew next page national.

Il y avait des incohérences et des difficultés juridiques qui ont nécessité une réécriture afin que ces nouvelles dispositions soient valables à l’égard de la loi en vigueur, de la jurisprudence et de l’ordre supranational. La France est touchée par la crise depuis 2008-2009, on veut donc ccroitre la flexibilité et la souplesse pour les entreprises. Elle est d’autant plus nécessaire pour les employeurs car l’adaptation des marchés doit se faire le plus rapidement possible.

Section 1 : Les dispositifs visant à anticiper les évolutions économiques de l’entreprise L’anticipation des difficultés économiques conjoncturelles suppose d’une part de permettre aux entreprises un aménagement de l’emploi et d’autre part elle montre également que dans cette optique il est important d’impliquer de manière renforcée les représentants du personnel (le CE). SI : L’aménagement de l’emploi Il est rendu possible par de nouveaux mécanismes conventionnels ou contractuels prévus par la loi qui vont porter sur certains éléments essentiels du contrat de travail.

Le mécanisme le plus flagrant correspond à la possibilité de négocier un accord de maintien de l’emplol A : Les accords de maintien de l’emploi ‘ L’article 12 de la loi créé cette nouvelle catégorie d’accords. Le Président Sarkozy avait déjà incité les entreprises à contracter des accords-compétitivité emploi. L’objet est d’aménager temporairement l’équilibre global fondé sur 3 éléments : Temps de travail, Salaire, Emploi. Dans le respect de l’ordre public social.

Ces accords peuvent être conclus dans des entreprises faisant face à de graves difficultés conjo OF face à de graves difficultés conjoncturelles qui doivent être diagnostiquées par l’employeur et les syndicats représentatifs. S’ils s’accordent alors ils pourront négocier un accord de maintien de l’emploi. La loi n’a pas précisé ce que concernait l’expression « graves difficultés conjoncturelles Il semble que cela ne recoupe pas les conditions d’un licenciement collectif.

Les syndicats vont accepter d’un côté la baisse du temps de ravail ou la diminution de la rémunération en contrepartie l’employeur s’engage à maintenir les emplois. La loi pose des conditions strictes et précise l’effet de ce type d’accord sur les contrats de travail et la 101 envlsage aussi la suspension de ces accords. 1 : Des conditions strictes • Et cela parce qu’ils vont entrainer une diminution des droits du salarié.

S’agissant des signataires, c’est un accord majoritaire puisqu’il devra avoir recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections du comité d’entreprise. Cela s’écarte du droit commun. Articles L5125-1 et suivants du CT : Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical d’autres signataires vont pouvoir signer ces accords, un représentant élu ou à défaut un ou plusieurs salariés ordinaires mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national.

Les représentants élus doivent également être mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l’entreprise. Lorsque l’accord n’est pas conclu par un délégué syndical l’accord n’est valable que s’il est validé par l’accord des pas conclu par un délégué syndical l’accord n’est valable que s’il st validé par l’accord des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Sur la durée : Ils sont des accords nécessairement à durée déterminée, l’accord lui-même doit prévoir sa durée. Le législateur fixe une durée maximum de 2ans.

C’est pendant cette durée d’application de l’accord que l’employeur sera empêché de procéder à des licenciements économiques. Mais l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire. L’accord doit prévoir les conséquences de l’amélioration des conditions économiques de l’entreprise sur la situation des salariés. Mais aussi à l’issue de la durée d’application e l’accord. Lorsque l’accord ne s’applique plus, le principe est que les salariés doivent retrouver le niveau de rémunération et le volume de travail qui existaient avant la mise en place de cet accord.

Si on prévoit une diminution de la rémunération, les salaires équivalents au SMIC et ceux équivalents au salaire minimum augmenté de 20% ne pourront être diminués par cet accord de maintien de l’emploi. Dans tous les cas le seuil est fixé à 1,2 SMIC. 2 : L’effet de cet accord sur les contrats de travail : Cela touche à deux éléments essentiels du contrat de travail qui e pourraient être modifiés sans l’accord du salarié. Rémunération Durée de travail Le principe est sauvegardé le salarié peut accepter ou refuser l’application de l’accord.

L’accord prévoit les modalités et le délai durant lequel le salarié peut exprimer son choix. Le caractère collectif des mesures arrêtées par raccord, qui est en outre majoritaire, va favoriser l’acceptation par le salarié de l’accord par l’accord, qui est en outre majoritaire, va favoriser l’acceptation par le salarié de l’accord et la garantie de maintien de remploi aussi. Si le salarié accepte, les éléments du contrat de travail qui eraient contraires à l’accord sont suspendus pendant la durée de cet accord.

Si le salarié refuse, son licenciement repose sur un motif économique. La loi indique qu’il est nécessairement de nature économique, la loi respecte bien le principe appliqué de longue date en jurisprudence et consacré par le législateur : le refus de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail est un droit. La 101 indique que quel que soit le nombre de licenciements prononcés suite à un refus des salariés, la procédure à appliquer est celle du licenciement individuel pour motif économique.

Cela signifie que même si on a au moins 10 refus on n’appliquera pas les règles relatives à la procédure pour ce type de cas, on n’est donc pas obligé de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ou son obligation de reclassement. Des mesures d’accompagnement doivent être prévues par l’accord, mais la loi ne précise pas ce que recoupe cette notion. 3 . La suspension de raccord • L’accord doit prévoir pour les salariés les conséquences de la suspension de l’accord pour les salariés.

Article L512S-5 CT : L’accord peut être suspendu par le Président du TGI en référé orsqu’il estime que les engagements de l’employeur ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou lorsque la situation économique de l’entreprise a évolué de maniere significative (la loi ne précise pas s’il s’agit d’une évolution positive ou négative). Si PAGF s OF manière significative (la loi ne précise pas s’il s’agit d’une évolution positive ou négative).

Si l’on suspend l’accord alors l’employeur retrouve son pouvoir de licenciement économique. Si le président reproche à l’employeur de ne pas respecter l’accord de maintien de l’emploi, l’accord sera uspendu et l’employeur retrouvera son pouvoir de licenciement économique. C’est un peu paradoxal, mais la loi prévoit que l’employeur devra indemniser les salariés lésés, cela signifie surement les salariés qui auraient été licenciés. Mais de manière large il peut s’agir de tous les salariés.

Le projet de loi prévoit également que la rupture du contrat de travail qui fait suite à une décision judiciaire de suspension des effets de l’accord donne droit à des indemnités de préavis et de licenciement qui devront être calculés sur la base de la rémuneration perçue au moment de la rupture ou si elle st supérieure sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord : Article L5125-6 du CT. B : La mobilité des salariés : 2 dispositifs très différents sont mis en place : A titre individuel qui porte sur une mobilité externe, A titre collectif qui porte sur une mobilité interne. Le dispositif indlviduel : C’est une possibilité créée par la loi pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Les articles L 1222-12 et suivants mettent en place une mobilité volontaire sécurisée. Cela permet aux salariés de découvrir un emploi dans une autre entreprise tout en restant salariés ‘une autre entreprise. Cette mobilité est ouverte à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d’une ancienneté d’au à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non. Cela suppose un accord de remployeur.

Il faut signer un avenant au contrat de travail. Il doit comporter certaines mentions obligatoires : L’objet la durée et la date d’effet de la période de mobilité. Le délai de prévenance dans lequel le salarié doit prévenir son employeur s’il souhaite revenir ou rester dans l’entreprise dans aquelle il a effectué sa mobilité. On doit aussi prévoir les modalités et les cas de figure de retour du salarié dans son entreprise d’origine. Cette mobilité laisse perplexe surtout en période de crise. C’est possible d’avantage dans le cadre de groupes d’entreprises liées. Il n’y a pas de limites posées par le législateur.

Au terme de la période prévue par l’avenant, le salarié retrouve son emploi antérieur dans l’entreprise d’origine ou un emploi similaire s’il n’est plus vacant ou qu’il a été supprimé assorti d’une rémunération et d’une qualification au moins équivalente. Le salarié continue à bénéficier de sa classification. Le salarié a donc la possibilité de ne pas retourner dans son entreprise d’origine. Dans ce cas la loi précise que son contrat de travail est rompu et que cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucune procédure particulière et qui ne donne droit ? aucune indemnisation légale.

Le salarié devra respecter le préavis prévu par l’avenant. Il n’a pas le droit non plus à l’ensemble des dispositions d’accompagnement comme dans le cadre d’un licenciement. La démission correspond à la « volonté claire et non équivoque de esser la re 7 OF d’un licenciement. cesser la relation de travail » On n’a pas de recul sur ce mécanisme, on ne salt pas vraiment s’il est appliqué par les employeurs et les salariés. 2 : Le dispositif collectif : Il est plus intéressant pour les entreprises.

Cette mobilité interne à l’entreprise se caractérise soit par un changement de poste, une mobilité professionnelle, soit une mobilité géographique : un changement de lieu de travail. La loi reprend les idées de « ANI. Cette mobilité va être organisée par un accord collectif. C’est un instrument négocié en dehors de tout projet de licenciement. C’est un accord à froid, il est négocié comme ambition d’être applicable de manière permanente dans l’entreprise et pas forcément lorsque remployeur rencontre des difficultés économiques.

Cela la loi cette mobilité interne doit être menée de manière obligatoire par une négociation tous les 3 ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cela devient un élément essentiel sur la GPEC : Article L2242-15 du CT. L’accord de mobilité interne va comporter des mesures d’accompagnement à la mobilité. Cela recouvre des mesures de formation, mais aussi des aides et des accompagnements à la mobilité géographique. Les limites géographiques imposées à cette mobilité et celles qui s’étendent au-delà de la zone géographique de l’emploi du salarié doivent être précisées.

A défaut le salarié peut être amené ? changer de lieu de travail voire obligé à changer de lieu de travail si cela reste dans le secteur géographique prévu. L’accord peut fixer des limites géographiques qui s’étendent a BOF dans le secteur géographique prévu. L’accord peut fixer des limites géographiques qui s’étendent au- delà de ce secteur géographique. Mesures permettant la conclliation entre la vie professionnelle et personnelle : Il y a l’idée d’un compromis. Cela met à la charge des salariés des contraintes mais en contrepartie il y a des concessions qui ont été faites.

Peut-il y avoir une réduction des droits du salarié ? Cette question est envisagée par le législateur. Cela ne peut entrainer une diminution du niveau de la rémunération du salarié ou de la classification. L’accord doit garantir le maintien ou l’amélioration de la classification professionnelle. La mobilité doit être l’occasion d’une promotion, d’une amélioration de la vie professionnelle et pas une regresslon. Dès lors que l’accord respecte ces conditions, il sera applicable au ontrat de travail et les clauses du contrat de travail contraires ? l’accord sont suspendues.

Cela peut entrainer une modification du contrat de travail, d’après la jurisprudence, sur le lieu de travail. Il semblerait ici qu’il faille écarter le droit commun applicable et faire prévaloir l’accord de mobilité interne lorsque ces dispositions portent sur la possibilité pour le salarié de refuser la modification. La loi prévoit par ailleurs que si un salarié refuse rapplication d’un accord de mobilité interne à son contrat de travail son licenciement pour motif économique ouvre droit aux mesures ‘accompagnement que doit prévoir l’accord.

Le licenciement est donc possible et il est nécessairement de motif économique. Cela ne veut pas dire qu’il est valable. La loi ne fait que prévoir la na PAGF g OF de motif économique. Cela ne veut pas dire qu’il est valable. La loi ne fait que prévoir la nature juridique du licenciement. Cest l’accord de mobilité interne qui doit prévoir les mesures d’accompagnement et seules les mesures conventionnelles seront donc applicables au salarié licencié. Le salarié sera privé des mesures de reclassement imposées ? l’employeur en principe en matière de licenciement économique.

Le législateur a modifié l’ANl, et même l’avant-projet de loi qui prévoyait un licenciement pour motif personnel. Ce qui heurtait trop frontalement la jurisprudence sur le refus d’une modification du contrat de travail. Cette possibilité existait déjà dans le cadre d’accords de méthode. 52 : Optimiser l’implication des représentants du personnel Cela va se traduire par une nouvelle consultation obligatoire du CE. Jautres dispositions vont s’ajouter pour fluidifier l’implication des représentants du personnel. A : Renforcer l’implication du CE : Consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise :

La loi ajoute une consultation aux consultations légale sur les orientations stratégiques de l’entreprise par l’organe dirigeant de l’entreprise (CA ou conseil de surveillance). Notamment sur les conséquences de ces orientations stratéglques. L’article L 2323-7-1 du CT précise que le CE émet un avis sur ces orientations et qu’il peut proposer des orientations stratégiques alternatives. Cela est mené par l’employeur. Cela signifie que le conseil de surveillance ou le CA ne pourrait plus définitivement arrêter la stratégie de l’entreprise sans avoir consulté et recueilli l’avis du CE et aussi sans y avoir répondu. La r