Dossier 1 Discrimination

Dossier 1 Discrimination

Sommaire Introduction 1 l. Les formes de discriminations qui sont appliqués dans le cadre du travail 2 a) Les discriminations les plus courantes interdites par la Loi 3 b) Les discriminations « autorisées »3 Il. La législation4 a) Les lois qui sanctionnent la discrimination et ses sanctions4 c) Les lois qui favoris Conclusion 7 Annexes 8 or 12 Sni* to View opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

Selon, l’article annexe 3 actifs sur 10 victimes de iscrimination au travail par Le Figaro, le 03/02/2014, qui ? fait l’objet d’une enquête, trois actifs sur dix affirment avoir été victimes de discrimination au travail selon un baromètre Ifop. L’enquête, réalisée pour le Défenseur des droits et l’organisation internationale du travail (OIT) pour la septième année consécutive, montre que 31 % des agents de la fonction publique et 29% des salariés du privé rapportent avoir été victimes. L’an dernier, ils étaient respectivement 29% et et en 2012 26% et 28%.

Seul un actif sur deux n’a par ailleurs jamais été témoin de iscrimination au travail (51 % dans le public, dans le privé). Pour environ huit

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actifs sur dix (78% dans le public, 82% dans le privé), le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations. Les principaux critères de discrimination cités par les victimes sont liés au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et ? la grossesse et à la maternité (19% et 20%), les femmes étant donc les plus touchées.

Les salariés du privé citent aussi l’origine ethnique (27%) ou la nationalité (19%) tandis que ceux du public ettent en avant l’apparence physique (22%). b. Les discriminations « au 12 l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requlse pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs… ). L’état de santé ou le handicap Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation oncrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces « mesures appropriées prises au profit des seules personnes handicapées et v 19 l’employeur. Ces « mesures appropriées D, prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qul seralt constitutif d’une telle discrimination. Le sexe En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. Sur ce point, on se reportera à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ». Le lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et vlsant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Cette disposition figure au nouvel article L. 1133-5 du code du travail, créé par la loi no 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence. Il. La législation a) Les lois qui sanctionnent la discrimination et ses sanctions Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation… ) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre ersonnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée… ). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

La personne reconnue coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être décl 2 d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires – ex. : affichage du jugement peuvent également être ordonnées par la juridiction).

Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 5 000 € d’amende), prévues par ce code qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT no 2012-14 du 12 novembre 2012 Par ailleurs, la loi du 4 août 2014 citée en référence pose le principe de l’interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les personnes qui ont fait l’objet, depuis moins de 5 ans, d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 42-1 et L 1142-2 du code du travail et pour celles qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation prévue par l’article L 2242-5 du code du travail et qui, à la date ? laquelle elles so PAGF s 9 l’article L. 2242-5 du code du travail et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation. Cette disposition sera applicable aux contrats conclus à compter du 1er décembre 2014. c. Les lois qui favorisent les droits Saisine du Défenseur des droits (ex-Halde) Il est possible de saisir le Défenseur des droits.

Le Défenseur peut permettre : une médiation . désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois renouvelable 1 fois ; une transaction . le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d’acceptation, la transaction doit être homologuée par le procureur de la République une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance e faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.

Attention : la seule saisine du Défenseur des droits ne suspend, ni n’interrompt les délais des actions devant la PAGF obtenir réparation du préjudice, la victime peut : se constituer partie civile dans le cas où la plainte déposée donne lieu à une procédure pénale, ou porter plainte avec constitution de partie civile, dans le cas où la plainte déposée est classée sans suite. Autres actions en justice La personne victime peut dans un délai de 5 ans : saisir une juridiction civile ( conseil des prud’hommes, tribunal d’instance ou tribunal de grande instance), ou, si l’auteur de l’infraction agit comme agent public, saisir le juge administratif. La victime peut alors présenter notamment une demande de dommages-intérêts.

Conclusion Annexes 7 2 public, 56% dans le privé). Pour environ huit actifs sur dix (78% dans le public, 82% dans le privé), le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations. Le genre, la grossesse et les femmes les plus touchées Les principaux criteres de discrimination cités par les victimes sont liés au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et à la grossesse et à la maternité (19% et 20%), les femmes étant donc naturellement plus touchées. Les salariés du privé citent aussi l’origine ethnique (27%) ou la nationalité (19%) tandis que ceux du public mettent en avant l’apparence physique (22%).

Le plus souvent, l’auteur désigné est le supérieur direct (cité par 4896 des victimes) ou la directlon (3596 dans le public et dans le privé), puis des col ègues de travail (34% et 33%). Relevant ue les discriminations sont «toujours aussi fréquentes», les auteurs de l’étude soulignent la «relative absence de réaction des victimes». Près de quatre sur dix disent ainsi n’avoir pas réagi (37% dans le public et 40% dans le privé). Dans la très grande majorité des cas (75% dans le public et 65% dans le privé) par résignation et pour 29% des salariés du privé par peur de représailles. Les auteurs de l’étude y voient la nécesslté de lutter contre les discriminations, un combat plébiscité par plus de 98% des actifs.

Dix-neuf critères de discrimination sont prohibés par la loi dont ‘âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, le handicap ou encore l’origine. Le Défenseur des droits a pour mission de lutter contre ces discriminations et peut être saisi directement et gratuitement par toute pers 9 de lutter contre ces discriminations et peut être saisi directement et gratuitement par toute personne qui s’estime victime. L’enquête a été réalisée par téléphone du 25 novembre au 12 décembre auprès d’échantillons représentatifs de 501 salariés du privé et de 500 agents de la fonction publique, selon la méthode des quotas. www. lengaro. r, 03/02/2014 /02/03/09008 -20140203ARTFlG00029-trois-actifs-sur-dix-franca is-victim es-de -discrimination-au-travail. php 2) Discrimination au travail: Obèse, «mon patron m’a poussé ? démissionner» La discrimination reste toujours aussi présente au travail d’après les résultats lundi de la 7e édition du baromètre Ifop sur la perception des discriminations dans l’emploi. Les discriminations sur le physique progressent, malgré les apparences Selon celui-ci, 31% des salariés du privé et 29% des fonctionnaires estiment avoir été victimes d’une discrimnation, le plus souvent une fois en poste. Et parmi les caractéristiques donnant lieu à des différences de traitement, rapparence physique. ?tre jugé laid, obèse, petit ou mal habillé peut-il vraiment desservir des salariés ou candidats à l’embauche? Des internautes partagent leurs expériences. «J’aurais dû en réferer aux prud’hommes» Souffrant d’une obésité morbide, Thibaut raconte le calvaire que lui a fait subir son ancien supérieur hiérarchique. «J’étais employé dans une petite boutique. Régulièrement, il me faisait des remarques très désagréables sur mon physique, m’incitant à faire un régime. » Après plusieurs mois de souffrance, Thibaut ose solliciter un entretien. «J’ai dit à mon patron que plusieurs mois de souffrance, Thibaut ose solliciter un entretien. «J’ai dit à mon patron que ses remarques me rendaient très mal à l’aise.

Il m’a répondu en me tendant une feuille et un stylo, arguant que si cela ne me plaisait pas, il me suffisait de rédger ma lettre de démission.  » Après des tractations, les deux hommes se mettent d’accord sur une rupture conventionnelle. Quand il repense à cette histoire, Thibaut avoue quelques regrets. «Je voulais que tout se termine le rapidement possible. J’aurais dû en référer au conseil des prudhommes. » Aujourd’hui, l’internaute pointe une «hypocrisie française» où tout est – dans le non-dit – soumis au «jugement et à la discrimination», contrairement à la plupart des pays européens, où «la qualité du travail fourni prime sur l’apparence».

Aujourd’hui sans emploi, le jeune homme de 27 ans vient d’opter pour une chirurgie bariatrique qui devrait lui permettre de perdre du poids II espère que cette opération lui permettra de reprendre rapidement pied dans le monde du travail. «Au travail, mon apparence physique est devenue un calvaire» A 44 ans, Léonie souffre… d’un physique trop avantageux. «Le fait d’être plutôt mignonne, même si pour mon embauche cela a été probablement un avantage, est devenu un véritable cauchemar. » Employée depuis seize ans dans un grand groupe automobile, l’internaute pointe des hommes, qui «prennent le monde de l’entreprise pour une agence matrimoniale». «Dans les trois services où j’ai travaillé, à chaque fois, un collègue homme est tombé amoureux de moi. Régulièrement, je dois refuser des avances. Ily a dix ans, mon responsable m’avait même demand