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M. X a saisit le conseil des Prud’hommes en contestation de la sanction considérant avoir été sanctionné 2 fois pour la même faute. L’employeur conteste la solution rendu la cour d’appel d’Aix-en-Provence rendu le 6 juin 2011, et ce pourvoi en cassation au motif que les demandes d’explications ne sont en rien des anctions disciplinaires mais uniquement une procédure contradictoire permettant au salarié de s’expliquer sur ses agissements.
La Cour de cassation dans son arrêt du 30 janvier 2013 a du répondre à la question de savoir si la demande d’explication adressée par mail à un salarié où il n’est indiqué à aucun moment une quelconque sanctlon ou menace de sanction, peut-elle être considéré comme étant une sanction à part entière, ayant pour conséquence l’épuisant du pouvoir disciplinaire de l’employeur ? Le caractère écrit de cette demande et la conservation de ‘explication constituent-il un avertissement permettant l’application de la règle « non bis in idem » ?
La chambre sociale de la cour de cassation en application de l’article LI 331-1 du Code du travail à Casser et annuler Parrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 1 6 juin 2011, considérant que toutes mesure, autre que les observations verbales, doivent être considérées comme des sanctions disciplinaires. Ce qui fait de la demande d’explication adressé par mail, une sanction disciplinaire ne permettant pas à l’employeur de sanctionner le salarié pour la aute pour laquelle il a déjà reçu cette demande d’explication et ce en application de la règle du « non bis in idem ». éjà reçu cette demande d’explication et ce en application de la règle du « non bis in Idem Dans un premier temps nous verrons en quoi l’article LI 331-1 permet aux juges une large appréciation de la notion de sanction (l) et dans un second temps en quoi le pouvoir disciplinaire semble être très strictement encadré (Il). . La définition de la sanction disciplinaire au coeur du contrôle judiciaire. La procédure disciplinaire est contrôlé judiciairement, et ne peut être engagé que dans le cas ou les sanctlons sont prévus par le régiment intérieur (A).
La définition de la sanction disciplinaire donné par farticle L 1331-1 du Code du travail laisse cependant au juge une large appréciation (3). A. Le respect de la procédure disciplinaire et la place du règlement intérieur. Cest à l’employeur de décider de la sanction à appliquer au salarié fautlf. La nature et l’échelle des sanctions sont prévus au sein du règlement intérieur, l’employeur ne peut infliger une anction non prévus par le règlement intérieur.
Parmi les sanctions habituelles on retrouve l’avertissement et le blâme, la mise à pied qui peut être soit disciplinaire soit conservatoire mais aussi la mutation disciplinaire ou encore la rétrogradation. En l’espèce, remployeur revendique n’avoir engagé aucune sanction à l’encontre de son salarié, mais simplement une demande d’explication quant à des faits qu’il qualifie de refus d’obéissance et donc ne nature à engager une procédure disciplinaire.
Le caractère fautif des faits n’est pas remis en cause au sein de ‘arrêt présenté, puisqu’il s’inscrit contrevenant aux obligation n’est pas remis en cause au sein de Parrêt présenté, puisqu’il s’inscrit contrevenant aux obligations émises par le règlement intérieur (prendre son service à l’heure prévue par le règlement intérieur, accomplir les tâches du tri général, signer une feuille d’émargement). L’employeur doit respecter une procédure prévu par la loi dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.
Ainsi dans un premier temps par une lettre de convocation l’employeur doit préciser l’objet de l’entretien entre celui-ci et le alarié, cette convocation doit intervenir avant le délai de prescription des faits fautifs. Elle aboutit sur un entretien durant lequel le salarié peut justifier et expliquer sa faute. L’employeur doit ensuite notifié la sanctlon à l’employeur dans un délai minimum de 1 jour et maximum 1 mois selon l’article L 1332-2 du code du travail. cette lettre doit être motivé. Cependant dans le cadre de l’avertissement la procédure disciplinaire n’est pas obligatoire seul l’écrit l’est.
L’article L 1331-1 du code du travail permet au juge de contrôler a mise en oeuvre par l’employeur des sanctions disciplinaires. Le juge peut ainsi vérifier la régularité de la procédure et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction dans le cas d’une saisi du conseil des prud’hommes par le salarié sanctionné. C’est alors à l’employeur de démontré que la sanction est justifié malgré qu’il ne dispose pas de la charge de la preuve. L’employeur défend avoir voulu engager une procédure de demande d’explications ne constituant pas en tant que tels une sanction, puisque tout comme la procédur
