CHAP 7

CHAP 7

CHAPITRE 7 PEUT ON EVALUER LES COMPETENCES MAIS AUSSI LE POTENTIEL D’UN INDIVIDU ? Évaluation des résultats, des compétences, du potentiel, entretien indlviduel, bilan : les termes employés sont multiples et cachent des objectifs variés. Dans tous les cas, il s’agit pour le salarié de se faire juger, professionnellement parlant, d’où la complexité de cette évaluation. 1. Le mode d’évaluati Ce mode d’évaluatio travail du salarié (obj comportements pro A. L’entretien individuel ors st Sv. ige to ompétences es résultats du es compétences et savoir-être).

L’entretien individuel, annuel ou semestriel, se déroule en général fin novembre/début décembre. Il s’agit d’un entretien en face-à- face avec son responsable n+l, parfois son n+2 s’ll y a désaccord. Il dure entre 1 heure 30 et 4 heures. Y sont abordés les échecs et les réussites de rannée passée, les objectifs de l’année ? venir, l’évolution professionnelle et, éventuellement, un plan de formation. Pour objectiver l’évaluation, cet entretien prend appui sur un formulaire ou une grille d’évaluation créée en interne ou n externe.

Il est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. Il permet au donne lieu à un document cosigné et transmis

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à la direction des ressources humaines. Dans l’idéal, un second entretien permet de discuter de la rémunération. B. L’autoévaluation c. L’autoévaluation n’est pas systématique dans les entreprises. Elle peut précéder l’entretien individuel. Par un formulaire ou une grille d’évaluation, le salarié procède en mont à une autoévaluation de ses compétences acquises à son poste de travail.

Il donne des exemples concrets de ses missions professionnelles. Ce document est avant tout un guide ouvert pour se poser les bonnes questions avant une rencontre avec le responsable hiérarchique. L’autoévaluation permet de comparer la perception du manager ? celle du salarié. 2. Le mode d’évaluation du potentiel Ce mode d’évaluation est basé sur l’analyse du potentiel du salarié, c’est-à-dire sa capacité à acquérir et à développer des ompétences nouvelles, qui ne sont pas exprimées, mais qu’il semble détenir.

Détecter le potentiel consiste à pressentir si le salarié a les dispositions favorables pour répondre à sa demande d’évolution professionnelle. L’évaluateur prend en compte le parcours professionnel du salarié. Il mesure son agilité à apprendre et sa capacité à maîtriser des problèmes complexes. Il vérifie son aptitude à anticiper les difficultés d’adaptation au poste et ses moyens pour les résoudre, ainsi que sa capacité à se projeter dans le nouveau poste