Cas cdg new dreams

Cas cdg new dreams

Le droit du travail Le rappel des faits : Madame de Hautecour, agee de 61 ans, occupe le poste de directrice dans une boutique LUXURY dans une rue chic du 16e arrondissement de Paris. Deux problemes non lies en apparence surviennent durant l’annee 2006 : • Un conflit relationnel avec le nouveau Directeur Artistique John Ford avec lequel elle est en complet desaccord quant au choix de la nouvelle collection, trop provocatrice et inadaptee a la clientele de Luxury selon la directrice de la boutique.

Ce differend a pour consequence une rupture brutale de communication entre les deux protagonistes qui n’echangent plus que par lettre interposee. • Une serie de vols est commise dans la boutique de Madame de Hautecour, le 14 mars et le 15 septembre pour montant total de 24800 euros. Le comportement de Madame de Hautecour face a ces vols est fortement critique par la direction de Luxury qui lui reproche un certains nombre de faits ayant entraine une perte de confiance dans sa capacite a gerer la boutique.

Elle se voit notifier le 27 octobre de la meme annee son licenciement. Les pieces suivantes sont presentees dans le dossier : – La lettre recommandee avec AR la convoquant a un entretien prealable

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de licenciement datee du 02/10/2006 – La lettre recommandee avec AR lui notifiant son licenciement datee du 27/10/2006 – Deux extraits de la « Bible operationnelle » de Luxury, a savoir le reglement interieur relatifs aux vols : 1) Article 20 : les consignes a respecter en cas de vol 2) Article 21 : la prevention des vols : les comportements suspects a detecter Le contrat de travail de Madame de Hautecour date du 25 fevrier pour le poste d’assistante de direction Les questions de droits posees : 1- De quel type de procedure de licenciement s’agit-il ? 2- Le licenciement de madame de Hautecour est-il justifie par un motif serieux et reel ? 3- Le formalisme de la procedure de licenciement est-il conforme a la legislation du code du travail ? 4- La remise en cause du licenciement par madame de Hautecour est-elle recevable au regard du code du travail ? S oui comment pourra t-elle etre indemnisee ? – Les protagonistes peuvent-ils envisager un reglement du conflit « a l’amiable » ? Question N°1 : De quel type de procedure de licenciement s’agit-il ? Compte tenu des elements exposes dans le dossier, nous pouvons ecarter les procedures suivantes : – Le licenciement pour motif economique : malgre un chiffre d’affaire en baisse sur la boutique de Madame de Hautecour, il est largement compense par une forte hausse dans la boutique du Marais. Par consequent, la sante economique et financiere de l’entreprise Luxury n’est pas en cause. – Le licenciement pour aute grave : la lettre de licenciement precisant que Madame de Hautecour doit effectuer un previs de 3 mois ecarte d’emblee la faute grave qui est caracterisee par l’immediatete du depart du salarie de l’entreprise. Il s’agit donc d’une procedure de licenciement pour motif personnel decrit dans le Code du Travail dans l’article 1232 du Code du Travail (nous utiliserons les initiales CT pour designer le Code du Travail dans la suite de notre argumentation). Cette procedure s’effectue selon des conditions bien precises et doit cumuler : Des conditions de fonds : « Tout licenciement pour motif personnel doit etre justifie par une cause reelle et serieuse » – Des conditions de forme : 1) Un entretien prealable auquel le salarie et l’employeur peuvent demander l’assistance d’une tierce personne liee a l’entreprise ou non. Au cours de cet entretien, selon l’article L1232-3 du CT « l’employeur indique les motifs de la decision envisagee et recueille les explications du salarie » 2) Une notification de licenciement lui precisant les modalites de rupture du ontrat de travail. Cette etape est reglementee par l’article L1232-6 du CT « Lorsque l’employeur decide de licencier un salarie, il lui notifie sa decision par lettre recommandee avec avis de reception. Cette lettre comporte l’enonce du ou des motifs invoques par l’employeur. Elle ne peut donc etre expediee moins de deux jours ouvrables apres la date prevue de l’entretien prealable au licenciement auquel le salarie a ete convoque » Question N°2 : Le licenciement de madame de Hautecour est-il justifie par un motif serieux et reel ?

Pour repondre a cette question, nous devons nous interesser aux motifs invoques par la societe Luxury dans la lettre pour justifier la procedure de licenciement initiee a l’encontre de madame de Hautecour : Nous constatons a ce stade de l’analyse une forte divergence non seulement entre les motifs formules lors de l’entretien prealable et ceux qui ont ete finalement indiques dans la notification du licenciement (A) mais egalement sur la procedure de licenciement dont Madame de Hautecour fera l’objet (B). Nous en deduirons le caractere reel et serieux des faits reproches (C) A- Les faits reproches

Lors de l’entretien prealable, les motifs invoques sont : – Le conflit qui l’oppose a John FORD, le directeur artistique – La baisse du chiffre d’affaire de sa boutique – Le manque de reactivite face aux vols successifs Tandis que les faits reproches dans la notification du licenciement sont les suivants – Non prise en compte des consignes enoncees par le siege social suite au 1er vol qui etaient de mettre en place les controles necessaires ainsi que les procedures de reception – Non respect du reglement interieur de l’entreprise en cas de vol : le depot de plainte a ete effectue en dehors du delai autorise de 24h. Perte de confiance due au manque de reactivite et de sang froid de la part de la directrice, deux qualites requises pour le poste occupe de Madame de Hautecour. La difference entre les deux est notable puisque des faits resultent la procedure de licenciement qui sera engagee contre la directrice. B- Les deux types de procedures de licenciements annonces Tandis que la lettre de convocation lui annonce un entretien prealable a un licenciement pour motif personnel, il s’avere qu’a l’issue de cet entretien et au regard des fautes commises par la directrice, la demarche de l’employeur semble s’orienter vers un licenciement pour faute grave.

Au final, c’est bien un licenciement pour motif personnel dont il sera question, compte tenu, comme nous l’avons precedemment evoque dans la premiere question, du preavis de 3 mois qu’il lui est demande d’accomplir. Nous constatons toutefois que le motif personnel n’est pas clairement precise dans la lettre de licenciement finale mais deduit d’autres elements presents dans le courrier, que Madame de Hautecour n’est pas dans l’obligation de connaitre en tant que salarie. Ces deux positions de la part de l’employeur sont contradictoires et demontrent la meconnaissance de la legislation du travail.

Elles apparaissent comme un moyen de pression et d’intimidation et non comme une sanction justifiee a l’egard de la directrice. C- La cause reelle et serieuse Les motifs etant differents entre les deux entretiens, nous nous concentrerons a titre d’exemple sur deux fautes citees par l’employeur : Prenons l’exemple de l’insuffisance des resultats dans la boutique, cela releve d’un motif non disciplinaire qui doit, pour etre valide, cumuler deux conditions : « Les objectifs doivent etre realistes et la non realisation doit etre imputable a la faute du salarie qui ne se plie pas aux remarques reiterees de son employeur ».

Or, l’employeur ne souligne pas le caractere recurrent de ses remarques quant au resultat de la boutique de madame de H. Decrivons maintenant les motifs decrits par l’employeur dans la lettre officialisant le licenciement. Ils relevent, contrairement au premier cas, du motif disciplinaire puisqu’il lui est reproche d’avoir viole « les exigences de securite » dispose dans l’article L4122-1 du CT ainsi que « le refus d’obeir a des instructions ». On peut emettre une reserve sur la pertinence des motifs puisqu’ils sont habituellement constitutifs d’une faute grave.

Or, cela n’est pas considere comme tel dans le cas de Madame de Hautecour. D’autre part, nous pouvons nous interroger sur le fondement des causes precisees. En effet, suite au 1er vol du 14 mars 2006, il est precise que c’est par telephone que l’employeur l’a menace de lui supprimer sa prime d’inventaire. Aucun courrier ne lui a ete adresse pour lui indiquer qu’elle etait l’objet d’une mesure d’avertissement disciplinaire et que cet objet pouvait avoir pour finalite une mesure de licenciement. Or, la legislation souligne que « le formalisme de rigueur est pleinement justifie pour des raisons elementaires de preuve ».

De plus, il n’est pas fait mention de la fonction de la personne avec laquelle madame de Hautecour s’est entretenue et ne pouvons donc pas certifier qu’il s’agissait bien de son employeur. La conversation telephonique n’a donc pas valeur probante et de fait, ne constitue pas un motif reel. Enfin, nous constatons que le contrat de travail de Madame de Hautecour n’a pas ete revalorise depuis sa date d’embauche au 25 fevrier 2001 soit 25 ans avant les faits. Or, la legislation dispose que « le manquement du salarie » concerne ses « obligations contractuelles ».

Par consequent, sa fonction de directrice de boutique n’etant pas officiellement etablie et stipulee dans son contrat de travail, les obligations contractuelles concernent celles du poste d’assistante de direction. La subjectivite omnipresente Selon les dispositions de l’article L1232-1 du CT, les motifs du licenciement doivent faire preuve d’une « objectivite incontestable » afin que le salarie puisse reconnaitre les reproches qui lui sont faits. Cette exigence a pour objectif de qualifier la preuve et d’etablir de facon impartiale les faits dont le salarie est accuse, qu’ils soient ou non inherent a un manquement contractuel.

Nous constatons un ecart important entre la reglementation en vigueur et la notification adressee a Madame de Hautecour. En effet, la lettre renvoie a de nombreuses reprises au champ lexical de la subjectivite, par exemple : « vous ne sembliez » (l10)  ; « nous avons appris par[.. ] ( l16) ; « Nous considerons » (l18) ; « Nous sommes en droit d’attendre » (l20) ; , « le bon sens » (l17) ; « entraine une perte de confiance » (l22). Ces elements, insistant sur le jugement de l’employeur et non sur les faits, ne sont donc pas constitutifs d’une cause reelle et serieuse.

En outre, l’evocation de la « perte de confiance » a fait l’objet d’un arret de la cour de cassation qui dispose, s’appuyant sur l’article 122-14- du CT, que « la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement meme quand elle repose sur des elements objectifs ; […] Seuls ces elements objectifs, peuvent, le cas echeant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en resulter pour l’employeur ». Par cette decision, la cour de cassation a souligne sa volonte de supprimer tout element pouvant relever de l’appreciation et de la subjectivite.

Le motif anticipateur de la crainte n’est pas reconnu, seuls les faits le sont. Ainsi, meme si des faits objectifs et precis sont reproches a Madame de Hautecour, la formulation de ces faits aura pour consequence de rendre invalide la procedure de licenciement. Question N°3 : Le formalisme de la procedure de licenciement est-il conforme a la reglementation du code du travail issue de l’article L1232-6 du CT ? L’article cite ci-dessus dispose que « Lorsque l’employeur decide de licencier un salarie, il lui notifie sa decision par lette recommandee avec avis de reception.

Cette lettre comporte l’enonce du ou des motifs invoques par l’employeur. Elle ne peut etre expediee moins de deux jours ouvrables apres la date prevue de l’entretien prealable au licenciement auquel le salarie a ete convoque » Rappelons la chronologie des faits : Debut 2006 : debut du conflit avec John Ford 14 mars 2006 : 1er vol constate 15 septembre 2006 : 2eme vol constate 2 octobre 2006 : Redaction de la lettre de convocation a l’entretien prealable par Luxury et envoi en recommande avec AR 4 octobre 2006 : Reception de la lettre par Madame de Hautecour. 1 octobre 2006 : Entretien prealable reunissant Mme de H et son employeur 27 octobre 2006 : Redaction de la Lettre de licenciement et envoi en recommande avec AR par l’employeur 30 octobre : Reception de la lettre AR A date ulterieure mais non precisee : Signature du solde de tout compte 1er decembre 2006 : Lancement de l’action en justice a l’encontre de Luxury pour procedure de licenciement abusif Au travers de cette chronologie, les delais ont ete respectes et les differentes actions engagees dans les delais impartis a l’employeur. Madame de Hautecour a egalement respecte les delais pour engager son action en justice.

En effet, selon l’article L 1234-20, al 2 du CT « Le recu pour solde de tout compte peut etre denonce ans un delai de 6 mois a compter de la signature ; aucune motivation particuliere n’est requise pour la denonciation du recu par le salarie ». Question N°4 : La remise en cause du licenciement par madame de Hautecour est-elle recevable au regard de la reglementation du travail ? Si oui comment pourra t-elle etre indemnisee ? Les irregularites du licenciement sont sanctionnees par les articles L 1234-1 a 11 puis par l’article L 1235-1 a 6 du CT.

Nous pouvons nous poser la question de l’illegitimite ou de la nullite de la rupture du contrat. En effet, selon la legislation, « l’absence de cause reelle et serieuse rend la rupture illegitime tandis que la nullite sanctionne son invalidite. Au regard des elements decrits precedemment, la procedure de licenciement engagee rentre dans la categorie des ruptures illegitimes puisque les faits reproches ne sont pas constitutifs d’une cause reelle et serieuse. Il semble que ces fautes soient davantage un pretexte et un moyen pour Luxury de se separer rapidement de Madame de Hautecour. fin de mettre un terme aux conflits qui l’opposent a John Ford plutot qu’une volonte de la sanctionner pour des fautes reelles. La decision et le montant de l’indemnisation de Madame de Hautecour devra etre apprecie par le juge prud’homal. On peut penser que, compte tenu de l’age de directrice, le prejudice subi n’est pas capital et le montant des indemnites calcule sur la base du temps qui lui reste a travailler. Il pourra egalement demander la reintegration de Madame de Hautecour dans sa boutique en demandant a Luxury de lui transmettre un contrat de travail en adequation avec ses fonctions actuelles.

Question N°5 : Les protagonistes peuvent-ils envisager un reglement du conflit « a l’amiable » ? Compte tenu de l’age de mme de H qui est de 61ans, il sera propose un reglement du conflit a l’amiable, en favorisant un depart a l a retraite plutot qu’une action judiciaire longue et couteuse. Ce reglement a de fortes chances d’aboutir, compte tenu de la relation conflictuelle installee entre Madame de Hautecour et sa direction pour des raisons qui ne trouveront pas de voie de reconciliation.