Assurer le suivi des congés Gérer les absences l. Le droit en matière de congés payés a) e droit aux congés payés Il faut avoir travaillé pendant au moins 10 jours dans l’entreprise pour prétendre au droit aux congés payés calculés sur une période de référence de 12 mois fixées par un accord d’entreprise ou à défaut par la loi. La loi a fixé la période de référence qui servira de base de calcul au nombre de jours accordés au salarié : du 1er jun N-l au 31 mai N Ainsi un salarié qui a travaillé sur la totalité de cette période aura droit à la totalité de s jours ouvrables.
La période de référe -un accord collectif m travail sur tout ou pa ir 5 semaines ou 30 or7 Sni* to View pe ion du temps de -l’activité de l’entreprise relève des professions du bâtiment et des travaux publics ou des caisses de conges payés, la période de référence étant alors du 1er avril N-l au 31 mars N. Les CDI donnent droit à jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Dans le cas d’un CDD, le salarié percevra une indemnité s’il se trouve dans l’impossibilité de prendre
Dans le cas d’un contrat de travail temporaire, le salarié ne peut pas prendre de congés. Il perçoit systématiquement une indemnité de con congés payés. b) L’octroi des congés payés Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2. 5 jours ouvrables de congés payés. En cas d’absence du salarié pendant la période de référence, le calcul peut s’effectuer de 3 façons (le mode de calcul le plus favorable au salarié sera retenu) • -en fonction du nombre de mois de travail effectif ; – en fonction du nombre de semaines de travail effectif (4 semaines donnent 2. jours de congés) ; – en fonction du nombre de jours de travail effectif. La notion de travail effectif assimile . -les périodes de congés payés les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires -les congés maternité, paternité ou d’adoption -la journée d’appel de préparation à la défense , -les périodes de congés de formation (CIE DIF ; -les périodes d’arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle.
Ne sont pas considérés comme travail effectif les périodes d’arrêt de travall pour maladie. Des dispositions prévues dans les conventions ou accords collectifs peuvent toutefois les compter comme travail effectif. c) Les règles de départ en congés payés Les salariés peuvent prendre 4 semaines (24 jours ouvrables) e congés payés entre le 1er mai N et le 31 octobre N. La Seme semaine doit être prise en dehors de cette période. Tous les droits acquis doivent être épuisés avant le 30 avril de l’année en cours.
La période peut être différente selon l’activité PAG » rif 7 épuisés avant le 30 avril de rannée en cours. La période peut être différente selon l’activité de l’entreprise ; dans ce cas, un accord d’entreprise doit la déterminer. Dans tous les cas c’est à l’employeur de porter à la connaissance des salariés ces dates 2 mois avant l’ouverture de la période de prise de congés. L’employeur doit confirmer son départ au salarié 1 mois avant la date du début des congés.
Le congé annuel d’été minimal est de 12 jours consécutifs. Une partie des 24 jours pris hors période (donc du 1 er novembre N au 30 avril NI) peut donner lieu à des jours de congés supplémentaires, si ces congés sont pris à cette période à la demande de l’employeur -si 3 à 5 jours de congés sont pris hors période, le salarié aura droit à 1 jour de congé supplémentaire ; -si plus de 6 jours de congés sont pris hors période, le salarié aura droit à 2 jours de congés supplémentaires.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir plus de jours de congés payés pour fractionnement ou hors fractionnement. Il n’y a pas de congés supplémentaires pour le fractionnement de la 5e semaine de congés payes. L’ordre des départs est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel. Il prendra en compte la situation de la famille des bénéficiaires. Ainsi, les conjoints ou pacsés d’une même entreprise ont droit à des congés simultanés.
La règle qui prévaut pour ordonner les départs est la continuit PAGF3C,F7 ont droit à des congés simultanés. La règle qui prévaut pour ordonner les départs est la continuité du sewice. Il. Le droit en matière de congés payés A) Durée légale et maximale Principe : La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.
Durées maximales de travail : La durée de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser les limites suivantes : 0 heures par jour, 48 heures par semaine (ou jusqu’à 60 heures maximum si des circonstances exceptionnelles le justifient), 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (jusqu’à 46 heures maximum, sous conditions). Des pauses d’une durée mlnimale de 20 minutes doivent être accordées aux salariés au moins toutes les 6 heures. B) Les heures supplémentaires 1.
Bénéficiaires L’ensemble des salariés relève des dis heures supplémentaires, ? ositions légales sur les es salariés non soumis au en Jours. 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel, fixé par convention ou accord collectif. À défaut d’accord collectif, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à220 heures par salarié et par an Des heures supplémentaires peuvent aussi être accomplies au-delà du contingent annuel si une convention au un accord collectif le prévoit.
Cet accord fixe alors les conditions d’accomplissement de ces heures supplémentaires. 3. Rémunération Les heures supplémentaires sont rémunérées, sauf si un accord prévolt le remplacement de tout ou partie de la rémunération ar un repos compensateur. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, dans les conditions suivantes • 25 % de majoration pour les 8 premières heures (de la 36è à la 43è heure), 50 % pour les heures suivantes. Un taux de majoration différent, d’au moins 10 peut être prévu par convention ou accord collectif.
Contrepartie en repos Dans la limite du contingent annuel La contrepartie en repos n’est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent. Elle peut cependant être prévue par une convention ou un accord collectif, ui en fixe les conditions. Au-delà du contingent annuel Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heure supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures) donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos.
Les conditions d’utilisation de cette contrepartie en repos sont préclsées par convention ou accord collectif. Duree La durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, à : 0 % pour les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire ainsi calculée atteint 7 heures.
Utilisation du droit au repos Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Le repos peut être pris par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié. Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l’avance. L’employeur répond dans les 7 jours qui suivent la demande. L’employeur peut demander un report de la prise de repos.
Dans ce cas, l’employeur propose une autre date au salarié. Le salarié, dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier des repos auxquels il avait droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits. À noter : le salarié qui ne demande pas dans les 2 mois ? énéficier de la contrepartie en repos ne perd pas son droit.
Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre ses repos dans un délai dil an maximum. 4. Repos compensateur de remplacement Une convention ou un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération des heures supplémentaires, accomplies dans la limite du contingent annuel, par un repos compensateur de remplacement équivalent ? cette rémunération majorée. Ainsi, une heure supplémentaire susceptible d’être payée 150% donne lieu à un repos compensateur de 150% également (soit une heure et demie).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel s’il en existe) ne s’y oppose pas. Les heures supplémentaires donnant lieu à un tel repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos dont ils disposent par un document annexé à leur bulletin de paye.
