On l’aura compris la structure d’un tel processus se doit donc ‘être tout particulièrement performante. Processus de recrutement. Le câblage des profils apparaît ainsi comme primordial : si les missions demeurent identiques, le profil d’un candidat à recruter pour un poste en lien avec une société cotée diffère naturellement de celui intervenant auprès de PÂME. De même, il convient de souligner que les processus de recrutement varient sensiblement selon qu’il s’agisse de postes ayant trait au c?Ur de métier du cabinet ou des postes relatifs à des processus support.
Ces remarques liminaires étant faites, procédons donc à l’analyse u processus recrutement KÉPI France, et ce, par l’intermédiaire d’une cartographie des sous-exposées de ce dernier (l), ainsi que deux tortues de crosse et deux RACE inhérents deux d’entre elles (Il et il). 2/13 – Cartographie des sous-processus de recrutement Le processus de recrutement dans sa globalité, tel que étudié dans le présent document, permet de répondre aux besoins de KÉPI en termes de ressources humaines. Nous avons choisi le décomposer en 5 sous-processus – Le sous-processus sourcils .
Il est question ici du sourcils cible qui regroupe ‘ensemble des activités visant à porter à la connaissance du marché du travail un
Ce premier traitement permet e mettre en exergue une première liste de candidats à contacter. – Le sous-processus sélection et évaluation des candidats. Il regroupe tous les moyens utilisés par le cabinet et ses partenaires externes dans le domaine du recrutement. La phase d’évaluation about it en général à une proposition d’embauche à destination du candidat retenu. Dans la présente étude nous considérons que la période d’essai représente le meilleur des moyens d’évaluation et décidons, de ce fait, de placer la fin du processus à la fin de cette période. – Le sous-processus d’intégration des recrutés.
Il s’agit pour l’entreprise d’accompagner le candidat recruté lors de sa prise de poste. Il débute avant même la signature du contrat, avec la confirmation de l’embauche, et se prolonge pendant la période d’essai, voire au-delà. – Le sous-processus de la fidélisaient des salariés. Ce processus projette le recrutement dans une perspective à long terme : recruter un salarié c’est investir dans un collaborateur et faire en sorte que celui-ci s’investisse dans l’entreprise. La fidélisaient se met en place dès que le collaborateur/cadre est en poste et se prolonge jusque’ son départ de ‘entreprise.
Elle regroupe l’ensemble des pratiques liées à son évaluation (entretien annuel), et au développement de ses compétences (formation, etc.. ). IF 14 dans le cadre de ce travail, dépend de la stratégie globale que se fixe la direction en termes de ressources humaines. Elle implique la participation à des salons de recrutement, notamment, et la promotion dune marque employeur dans une optique de communication AR., de façon plus générale 3/13 Cartographie des sous-processus Recrutement Fournisseurs Donnée d’entrée Données de Sortie Clients Service demandeur de recrutement
Fiche de poste, descriptif missions sourcils cible Liste de candidats sourdine 4 4 à la suite de l’expression d’un besoin en ressources humaines. La fiche de poste, incluant, notamment, les missions à accomplir par la personne à recruter sert de donnée d’entrée à ce sous-processus capital qui apporte l’essentiel de la masse des candidatures à étudier et parmi lesquelles devra obligatoirement se trouver la personne qui occupera le poste vacant. Comme évoqué plus haut, ce processus n’englobe ni la démarche globale et non cible de sourcils.
De même, il n’englobe pas les autres idoles, difficile à codifier, tel que le « resautées ». Par ailleurs, la planification des embauches dans le temps, en fonction des départs à la retraites notamment et des spécificités du secteur d’activité, se fait en dehors de ce processus. Fiche de poste et descriptif des missions à accomplir. Elle est communiquée par le service demandeur du recrutement à qui il incombe de spécifier avec précision les missions accomplir dans le cadre du poste à combler.
Ce n’est qua’ l’intérieur du sous-processus que le profil du poste recherché est défini en totale collaboration entre le DRU, le résonner AR. et le chef du service à l’initiative de la demande. Liste des activités – Détermination du profil du profil recherché : faite en collaboration entre le service d’accueil et la GRÉ, en conciliant les impératifs du poste et les orientations stratégiques en termes de AR.. – Choix des médias de défi s 4 ton de la spécificité du compétences et canaux internes seront les plus adaptés et les plus à même produire les meilleurs résultats.
A contraria, les cabinets de recrutement externes seront sollicités en priorité pour répondre à des besoins pointus se situant hors du domaine e compétence principal de l’entreprise (et de ses collaborateurs centraux), notamment sur des recrutements dans des fonctions support (logistique, AR., etc.. ). Le cabinet pourra également se tourner vers des écoles et formations spécialisés pour recruter les collaborateurs jeunes et difficile (et chers) à débaucher en cours de carrière. La rédaction de l’annonce. Cette étape dépend étroitement de la précédente impose un travail plus ou moins rigoureux de rédaction de l’annonce en fonction du type du canal ou de canaux choisis. – La diffusion de l’annonce. Elle nécessite, surtout avec la relaxation des démarches « dématérialiser » un gros effort de refrènement et de sélection de critères de diffusion, en fonction également de l’objectif en termes de coûts de l’opération. 5/13 – Récolter, trier et harmoniser les réponses.
Elle devront subir un premier traitement d’élimination des candidatures ne représentant aucun intérêt, de façon évidente. Les réponses sont également anti des critères bien 6 4 inclure les candidatures envoyés par erreur ou qui ne correspondent aucunement à ce qui est recherché. La forme de la transmission de la liste est également importante, car la liste devra être harmonisée et les différentes informations livrés par les postulants seront codifiées afin de permettre un traitement et une analyse simplifiés dans le cadre du processus suivant.
il – Processus Sélection et évaluation des candidats Nous avons décidés de débuter notre sous processus : Sélection et évaluation des candidats pas la fin de la phase de traitement et analyse des candidatures opérée en interne ou en externe. Le sous processus d’évaluation des candidats est la clef de voûté du processus de recrutement. Placé au cour de celui-ci, il a vocation ‘évaluer par différentes méthodes le comportement, les compétences, le potentiel d’intégration des candidats.
Ce sous processus prend fin après la période d’essai car le salarié est toujours évalué pendant cette période. Le sens,’ici de recrutement peut tout moment rétroagir sur sa position suivant les objectifs réalisés et perspectives d’avenir offerts par le nouvel embauché. La liste de candidats retenus. Cette donnée d’entrée est communiquée en interne par les salariés de service AR.,ou en externe par les cabinets de recrutement ou écoles spécialisées. Une candidature eut revenir également d’une opération de sourdine cible 4 l’attractive générer par l’entreprise via le sourcils non cible.
Après réception, traitement et harmonisation de chacun des dossiers des candidats, le personnel du service AR. contacte les divers candidats pour débuter phase dévaluation. La liste de candidats retenus peut prendre la forme d’une fiche suivi avec toutes les étapes du sous processus pour chacun des candidats accompagné de leurs dossiers complets : CF., lettre de motivation, scories candidat (compétence/connaissance requise par rapport au poste)… /13 – Entretien téléphonique.
Cette étape généralement réalisée par les salariés du service AR. a pour but encore d’affiner la liste de candidats par une présélection des pré-requis. – Recherche de le-réputation. Les responsables du recrutement vont effectuer une recherche sur la toile afin de s’assurer de la notoriété, centre d’intérêt du candidat. – Entretien physique. Le candidat est reçu plusieurs fois par son futur supérieur hiérarchique et/ou par le directeur de l’entreprise. Dans certains cas, les entretiens peuvent s’accumuler pour obtenir l’unanimité du conseil administration pour des postes clefs de l’entreprise. Tests. Ils peuvent revêtir 8 4 sets logiques, recrutement vont s’unir pour prendre leur décision suivant leurs critères : DRU, Responsable du service d’accueil, DG… Ils vont retenir leur candidat légitime mais aussi les second choix, en cas de défaillance du premier. – Mise en situation. Le candidat peut être mis en situation par des tests ou directement pendant la période d’essai. Cette période étant propice l’entreprise et au salarié pour évaluer les satisfactions de chacun. Donnée de sortie
Ainsi le salarié qui a passé avec brio toutes les étapes du sous processus évaluation et sélection des candidats se voit embauché de manière définitive. I ne reste plus qua’ s’intégrer et du côté de l’entreprise à fidéliser. AV – Indicateurs sélectionnés L’ensemble des indicateurs analysés sont à destination du DRU afin d’alimenter son tableau de bord. Ces outils sont une aide à la prise de décision quant au processus de recrutement futur. En cas défaillances de l’un d’eux, il peut analyser et décider de mettre en ouvre tout de suite des actions correctrices.
Ainsi le superposables AR. applique le système de la roue de démine : PIED Plan, do, Check et acte. Il prévoit son recrutement, l’effectue, contrôle l’efficacité et l’efficience de son recrutement et prend les mesures correctives. 7/13 60% en 2009 pour KÉPI). Ces pour cette raison que nous avons retenu cet indicateur mesurant le pourcentage de salarié restant dans l’entreprise après un an. Durée du processus : sélection et évaluation des candidats Nous avons retenus cet indicateur car la durée idéale d’un recrutement est difficile évaluer.
Un processus trop long entraînera la dénomination du antidata et donc son refus en plus de son coût important et un processus trop court sera interprété comme une décision trop hâtive du futur employeur et donc suspect aux yeux du salariés. Il faut donc veiller à respecter certains délais même en cas de contrainte, ici de six semaines. Taux de rendement des annonces Cet indicateur est important car celui-ci représente l’image de l’entreprise sur le marché du travail et donc reflète sa stratégie AR.. Il est en amont du processus de recrutement, de lui va découler tout le travail de traitement, évaluation…
